"УП": Когда работодателю поздно "пить боржоми" с решившим уйти сотрудником и как понять, что именно все так?
👉 - Здесь можно выделить «формальные» признаки – разговор уходящего сотрудника с начальником, в котором не столько уже объяснение ухода, но констатация факта, написано заявление об уходе, - комментирует
Татьяна Долякова, основатель агентства ProPersonnel. - Есть и психологические признаки – падает эффективность работы сотрудника, он не строит планов в компании, не идет на диалог, не инициирует встречу с руководством, не «горит» какими-то текущими задачами. Социальные сети тоже являются «говорящими»: можно посмотреть их и увидеть, что там интерес не вокруг компании. Конечно, это особенно касается сотрудников из PR, Digital. На руках, скорее всего, оффер от следующего работодателя.
"УП": Как может повлиять на коллектив "уговаривание" сотрудника остаться?
👉 - Все зависит от коллектива и конкретной ситуации: если сотрудник ценный, но по каким-либо причинам принял решение уйти из компании, лучше публично дать оценку его работы, подчеркнуть его ценность перед коллективом, разобраться с мотивацией ухода. Кейс: один из наших бывших кандидатов (ИТ) решил уйти из компании, в которой проработал более 6 лет: не было роста зарплаты, желаемое ему предложили в другом городе, куда нужно было переезжать уже с семьей. Прежний работодатель увеличил зарплату разработчика до «конкурирующей» и особо отметил, насколько ценит своего сотрудника, поручил ему новый интересный проект и руководство группой разработчиков. Сотрудничество продолжилось, все остались довольны.
"УП": Как заранее понять, что кто-то решил сменить компанию и ищет новую?
👉 - Теряется интерес к профзадачам, жизни коллектива и компании, может повыситься степень конфликтности сотрудника, он регулярно отпрашивается. Также, если сотрудник «сгорел» на работе, - не проявляет инициативу, результативность падает, планы не выполняются. И – что обычно видят ИТ и HR – человек в рабочее время заходит на «нерекомендуемые» ресурсы (работные сайты, личная почта) и много пользуется гаджетами, что не связано с его работой.
"УП": Как прятать от хэдхантеров ценных специалистов?
👉 - В современном «цифровом» и информационном мире это сделать затруднительно, если не невозможно вообще: у ценных специалистов есть не только работа «внутри» компании, а - конференции, публикации, соцсети, встречи с клиентами/заказчиками, коллегами и т.п. Наконец, многие специалисты начали развивать личный бренд, их увлекает не один проект. Конечно, некоторые компании все еще пытаются «закрыть» информацию о своих ценных сотрудниках (не приветствуют их публичность, не «светят» ФИО в СМИ и на сайте, сужен круг лиц, представляющих компанию и пр.). Но лучшее «средство» от хэдхантеров – работа с мотивацией ключевых сотрудников: интересные проекты, доход, комфортность работы.
"УП": Как можно держать все дела специалиста готовыми к его замене другим?
👉 - Это выстроенная заранее корпоративная система: различные БД, регулярно заполняемые планы-отчеты, контроль портфолио/ рабочих архивов, «цифровая» прозрачность рабочих процессов, особенно в клиентском блоке. Очень важна сдача полных архивов до ухода сотрудника, а не формальная передача дел: случаются ситуации, когда, уходя, сотрудник сознательно стирает рабочие файлы и архивы, скопировав их себе, этого никто при его уходе не проверяет, а новоприбывший сотрудник оказывается с «чистым листом» и несколько недель его работа идет гораздо медленнее, чем могла бы. Наконец, - здесь тоже зависит от специфики и масштаба компании – должны работать меры по защите информации внутри компании.
"УП": С клиентским сервисом сложнее заменить коллегу? Что делать?
👉 - Да, действительно, в клиентском сервисе сложнее заменить коллегу, так как отношения между клиентом и сотрудником компании выстраиваются напрямую, основаны на личном контакте и доверии. Что делать? – традиционно трудный вопрос, риск ухода клиента за клиент-менеджером всегда велик. Здесь можно заранее сделать так, чтобы в коммуникации с клиентом были включены другие сотрудники, хотя бы время от времени, в частности, руководитель – это важно и клиенту, так как к нему проявлено большее уважение. Также вся нужная рабочая информация должна быть занесена в БД, где фиксируется вся информация по общению с клиентом. И, конечно, нужно вовремя проинформировать клиента, что этот сотрудник не работает и есть коллега, который будет вами заниматься.
"УП": Какие слагаемые hr бренда сегодня привлекают ценных специалистов?
👉 - Отмечу, что не зря в последние годы так популярны различные конкурсы на лучший HR-бренд, компании борются за это звание: это также действенный метод в «борьбе за таланты». Для потенциального сотрудника важны следующие три основных мотиватора: «хороший» бренд (известность компании, интересные проекты и продукты, в том числе отзывы сотрудников, качество проектов, их масштаб, медийность и «упаковка»,), стабильность дохода «в рынке», перспективы карьеры и развития. Корпоративная культура, удобство инфраструктуры компании, «бонусы» - отходят на второй план.
Полное обсуждение читайте в №17 журнала "Управление персоналом и на сайте
http://www.top-personal.ru/issue.html?5665
🙌🙌🙌