ProPersonnel executive search & recruitment agency

Найти кандидата

Executive search &
HR-решения

OUR COMPANY

Подобрать кандидата

Curiosity about life in all its aspects, I think, is still the secret of great creative people.

The best ideas come as jokes. Make your thinking as funny as possible.

Executive search &
recruitment

Executive search &
HR-решения

Curiosity about life in all its aspects, I think, is still the secret of great creative people.

+7 985 4738037

Кто мы?

Агентство по подбору персонала ProPersonnel:

> финалист рейтинга'2021-2022 ТОП-1000 российских менеджеров от КоммерсантЪ
> победитель'2020 конкурса компании E&Y в номинации "Мастер HR"
> победитель'2020 VII Акселератора Фонда Поддержки Социальных Проектов

Команда ProPersonnel работает в сфере подбора персонала высшего и среднего звена более 18 лет. За эти годы мы приобрели уникальный опыт в различных отраслях экономики, работая с крупными предприятиями, с субъектами МСП и амбициозными стартапами.

Сегодня мы эффективно решаем такие HR-задачи бизнеса, как:
~ executive search Россия и ОАЭ
~ recruitment Россия и ОАЭ
~ аналитика кадровых рынков России и ОАЭ
~ релокация команд в ОАЭ
~ оценка персонала по методике DISC

Татьяна Долякова

Генеральный директор
dt@propersonnel.ru

Агентство по подбору персонала ProPersonnel:

> финалист рейтинга'2021-2022 ТОП-1000 российских менеджеров от КоммерсантЪ
> победитель'2020 конкурса компании E&Y в номинации "Мастер HR"
> победитель'2020 VII Акселератора Фонда Поддержки Социальных Проектов

Команда ProPersonnel работает в сфере подбора персонала высшего и среднего звена более 18 лет. За эти годы мы приобрели уникальный опыт в различных отраслях экономики, работая с крупными предприятиями, с субъектами МСП и амбициозными стартапами.

Сегодня мы эффективно решаем такие HR-задачи бизнеса, как:
~ executive search Россия и ОАЭ
~ recruitment Россия и ОАЭ
~ аналитика кадровых рынков России и ОАЭ
~ релокация команд в ОАЭ
~ оценка персонала по методике DISC

Татьяна Долякова

Генеральный директор
dt@propersonnel.ru

Миссия ProPersonnel - прилагать максимум, и даже больше, усилий для решения стоящих перед нашими клиентами задач привлечения талантов для достижения успеха в бизнесе. При помощи нашей экспертизы, наши клиенты формируют эффективные команды и достигают поставленных перед ними целей.

Надежда Михина

Партнер по развитию бизнеса
nm@propersonnel.ru

Почему мы?

Отраслевая экспертиза

Представляем кандидатов
в день обращения

Страновая экспертиза ОАЭ

Аналитика, подбор, релокация

Оценка персонала по DISC

Повышаем эффективность команды

Обширная география поиска

Ищем кандидатов по всей территории РФ
и стран СНГ

Гарантия 3-6 месяцев

Делаем замену

Почему мы?

Отраслевая экспертиза

Представляем кандидатов
в день обращения

Страновая экспертиза ОАЭ

Аналитика, подбор, релокация

Оценка персонала по DISC

Повышаем эффективность команды

Обширная география поиска

Ищем кандидатов по всей территории РФ
и стран СНГ

Гарантия 3-6 месяцев

Делаем замену

Наши специализации

Строительство/недвижимость

примеры вакансий:

руководитель проекта
главный инженер
директор по строительству
продуктолог

Промышленность/производство

примеры вакансий:

начальник управления логистики
директор завода
главный технолог

Retail/FMCG

примеры вакансий:

директор по развитию продаж в HoReCa
КАМ
product manager
директор розничной сети

АПК

примеры вакансий:

Директор по растениеводству
Директор по животноводству
Руководитель проекта ситуационного центра
Генеральный диреткор тепличного хозяйства

Маркетинг/Digital/E-Commerce

примеры вакансий:

директор по маркетингу
коммерческий директор
digital and CRM Manager
e-retail manager

Back-Office

примеры вакансий:

финансовый директор
главный бухгалтер
директор по персоналу
корпоративный юрист

Наши специализации

Строительство/недвижимость

примеры вакансий:

руководитель проекта
главный инженер
директор по строительству
продуктолог

Промышленность/производство

примеры вакансий:

начальник управления логистики
директор завода
главный технолог

Retail/FMCG

примеры вакансий:

директор по развитию продаж в HoReCa
КАМ
product manager
директор розничной сети

АПК

примеры вакансий:

Директор по растениеводству
Директор по животноводству
Руководитель проекта ситуационного центра
Генеральный директор тепличного хозяйства

Маркетинг/Digital/E-Commerce

примеры вакансий:

директор по маркетингу
коммерческий директор
digital and CRM Manager
e-retail manager

Back-Office

примеры вакансий:

финансовый директор
главный бухгалтер
директор по персоналу
корпоративный юрист

Интересует стоимость услуг?
Свяжитесь с нами, мы предложим решение

+7(985)473-80-37

Заполнить заявку

Интересует стоимость услуг? Свяжитесь с нами, мы предложим решение

+7(985)473-80-37

Заполнить заявку

В поисках работы?

Посмотрите наши вакансии. Возможно, мы ищем именно вас!

Посмотреть вакансии

Или просто отправьте нам свое резюме!

Отправить резюме

В поисках работы?

Посмотрите наши вакансии. Возможно, мы ищем именно вас!

Посмотреть вакансии

Или просто отправьте нам свое резюме!

Отправить резюме

Новости

Ситуация на рынке труда сегодня меняется ежедневно. Ее можно сравнить с путешествием без указанного в билете маршрута: длительность неясна, степень тревоги нарастает, о комфорте говорить уже не приходится. Пока вектор движения – кризисный, причем темп его усиливается. Рынок труда заморожен на 90%, разнообразные логистические цепочки разомкнуты. Каждый день мы узнаем о десятках тысячах сотрудников, «высвобождаемых» с предприятий сейчас или в ближайшей перспективе, хотя компании по возможности и удерживают своих сотрудников: не увольняют, но оптимизируют затраты, уменьшая количество рабочих часов, переводя сотрудников на другие позиции и отправляя отгуливать отпуска. Объем грядущей безработицы тоже пока неясен: прогнозы на конец года – уже 13-17%, даже 20%. Это в 3-5 раз выше, чем в 2021 году!

В лучшем положении находятся государственный сектор и крупные компании, добывающие предприятия, медицина, сетевой продуктовый ритейл, а также строительство, которое активно развивалось и смогло накопить запас прочности.

Подушка безопасности у малого и среднего бизнеса практически отсутствует, особенно если бизнес закредитован. Число вакансий в HoReCa снизилось на 30%, в ритейле — на 35%, в консалтинге — более чем на 40%, то же самое в индустриях красоты и развлечений, digital-маркетинге. Одна из отраслей, которая фиксирует растущую в геометрической прогрессии нехватку специалистов, — это сектор IT. Момент, когда отечественные игроки займут нишу уходящих международных компаний, еще не наступил. А пока востребованы антикризисные управляющие, риск-менеджеры, финансовые консультанты, специалисты по перевозке бизнеса за границу, специалисты по продажам.

И все же текущая ситуация на российском рынке труда пока подготовка к «идеальному шторму», который начнется в течение апреля-начале мая. Первые меры государственной поддержки направлены на недопущение массовой безработицы в регионах, формирование временных рабочих мест, выплаты по безработице, рассчитаны на 600 тысяч – 1 млн человек. Кризис же, возможно, сильнее ударит по среднему и высшему менеджменту, с высоким уровнем компетенций, опытом работы в международных компаниях – им будет проблематично найти аналогичные должности и доход.

Возможности будут, но у всех разное время старта. Перспективы скорейшего роста есть у отраслей, которые будут решать вопросы импортозамещения, логистики, базовых потребностей людей – например, агропромышленное хозяйство, производство товаров народного потребления, туда будут переходить кандидаты из других отраслей. Туризм перестроится и оживет уже к летнему периоду.

В целом карьерная установка для работающих в России на этот год – держаться за работу, доказывать свою значимость компании за счет роста ответственности и новых компетенций, заботиться о восполнении внутренних ресурсов, учиться видеть возможности и переходы. В образовании и профориентации уже через полгода нужно будет решать «горящие» задачи: профоценку персонала, организацию переобучения актуальным навыкам и специальностям, разработку самих механизмов обучения. Будут востребованы методисты, наставники-производственники, консультанты. Рынок труда структурно изменится в течение года и будет двигаться к закрытию нужд своими ресурсами: за счет привлечения специалистов 45-50+, обучения и наставничества, ротации, переупаковки бизнеса, новых связей и цепочек.

Всем участникам рынка труда важно помнить, что кризис не будет длиться бесконечно и однородно, а реальность рисков не отменяет реальности шансов для сотрудников и компаний.

Наша коллаборация создана для привлечения в российские компании, работающие в сфере строительства и недвижимости, лучших управленческих и квалифицированных кадров. Вместе с ProPersonnel мы будем развивать актуальные компетенции и навыки в отраслевой управленческой среде.

Совместно с партнерами мы решаем главные HR-задачи, стоящие перед девелоперскими компаниями–клиентами:

привлечение управленческих талантов
подбор узкопрофильных специалистов
аналитика рынка труда в сфере строительства и недвижимости
оценка команды.

По словам Татьяны Доляковой, основателя и генерального директора ProPersonnel, «2021-й год на российском рынке труда в сфере строительства и недвижимости характеризовался взрывным спросом на специалистов практически по всем уровням должностей, и в особенности - руководящий состав с т.н. «новыми компетенциями», ориентированный на внедрение инноваций, актуальных технологий разработки, производства и продвижения объектов. Этот тренд сохранится и в 2022-м году. Основные активы девелоперской компании – это люди и земля!».

Информационная база Школы Девелопера и команды ProPersonnel, сформированная за 18 лет работы агентства в строительстве и недвижимости, насчитывает 20 000+ контактов в девелоперской среде.

На 2022 год как часть реализации партнерства ProPersonnel и Школы Девелопера запланированы совместные мероприятия, посвященные российскому рынку труда в строительстве и недвижимости, - конференции, лекции и мастер-классы, цифровые кампании, расширенный HR-консалтинг.

Актуальные вакансии для девелоперов, а также формы заявок на подбор кадров - уже на сайте:
https://www.development-school.com/partnership/hr

Тему комментирует Татьяна Долякова, основатель #ProPersonnel:

- Трудовая миграция - процесс, который существовал всегда. Он объясняется неравномерным распределением финансов, возможностей карьерного роста и перспектив получения "хорошей" работы в любой стране. До пандемии на Москву и Санкт-Петербург приходилось около половины всех вакансий в России.

Что касается данных ежегодных опросов российских соискателей, то люди в качестве желаемых мест для релокации называют одни и те же города: специалисты хотели бы работать в столичных городах и мегаполисах – здесь традиционно выше уровень доходов, имеются карьерные перспективы и варианты работы. В начале пандемии наблюдался некоторый отток специалистов в регионы из столичных городов. Как правило, это были те, кто потерял работу и был вынужден оплачивать аренду или ипотеку при ухудшившемся материальном положении. Однако в наступившем году ситуация вновь начала меняться: из-за дефицита вакансий в регионах россияне вновь вспомнили о московском рынке труда. Найти работу в Москве и иных мегаполисах для большинства снова оказалось проще, чем на малой родине.

Полное обсуждение читайте по ссылке: https://octagon.media/ekonomika/pandemiya_stala_katalizatorom_utechki_mozgov.html?fbclid=IwAR2EtG0GQ55XD1hHeA1bHnJcld6JJmGFCdfWXISZTqNkITS5Q2zamd5ufJg

Основатель #ProPersonnel Татьяна Долякова - для "ЪFM":

- В пандемию зарплаты выросли именно на рабочие профессии. Была необходимость срочно подобрать персонал именно в отрасли розницы и онлайн-продаж, поэтому мы увидели резкий скачок таких профессий, как грузчики, рабочий персонал, курьеры. Компании набирали до 70% персонал именно рабочих профессий. Сейчас эти вакансии стали не так актуальны. Мы видим здесь снижение не только уровня зарплат, но и уровня спроса. Спрос вернулся к показателям этого периода прошлого года. Было много рабочих профессий как проектной работы, с занятостью на три-четыре месяца, на время пандемии.
К примеру, строительная отрасль растет и с точки зрения спроса на кандидатов, и уровня зарплат. Сезонное строительство, и нужны специалисты здесь и сейчас. Традиционно спрос на менеджеров по продажам, и большой спрос мы видим на менеджеров по digital-рекламе, потому что компании многие перестраиваются, и такие специалисты очень нужны, и их не хватает. Там очень высокие зарплаты, средний специалист получает там от 150 тыс. руб. и выше.

Подробнее здесь: https://www.kommersant.ru/doc/4425426?fbclid=IwAR1yyRzd0wZ6_hlXm6zjgngyCYNPcGIbymW7A_Y54umArJpg59zCDeYRO9Y

Комментарий для #Москва24 дала Татьяна Долякова, основатель #ProPersonnel:
- В период пандемии горожане стали намного активнее заказывать еду и товары через интернет. И как раз не хватало людей, которые развозили продукцию. Выручка компаний, занимающихся онлайн-ретейлом, выросла в 2-3 раза, в связи с этим был срочный спрос на рабочие профессии. Буквально за неделю произошел всплеск потребления продуктов онлайн, стало не хватать персонала. Поэтому компании моментально усилили те зоны рабочих профессий, которые развозили и комплектовали эту продукцию. В связи с чем стали востребованы и грузчики, и водители, и курьеры.
Вряд ли такая тенденция будет сохраняться в ближайшие месяцы. В период пандемии компании брали сотрудников не в штат, а на проектную работу. Сейчас мы видим тенденцию, что проекты заканчиваются. Около 15% из вновь набранных сотрудников оставили, а остальных отпускают, потому что продажи перешли в офлайн, покупатели с удовольствием стали ходить в магазины и совершать покупки.
#рыноктруда #подборперсонала

Подробнее здесь: https://www.m24.ru/news/obshchestvo/16072020/125455?fbclid=IwAR01uUvyO-ve7Vx7xzhGgwpt1uud1yeNlhnjNOsdQQVw5pxJRvclsUG8kAE

Татьяна Долякова, основатель ProPersonnel, о сложностях работы в новых условиях, связанных с удаленной работой:

- Сейчас процентов 60 компаний отбирают сотрудников, проводя не очные интервью, а заочные по телефону или WhatsApp. Если раньше это было почти невозможно, допустим только IT-компании себе подбирали людей и проводили интервью не в офисе, то сейчас еще компании не готовы встречаться очно и проводят интервью онлайн. Но в этом и сложность. Кандидат приходил в компанию, его можно оценить – как он общается, как улыбается. Вот именно такие личные качества, посмотреть его в деле. По онлайн очень сложно оценить именно личностные характеристики, которые в последнее время очень много влияют. Профессионально мы можем определить, сделать тест, как раньше это было. Но процентов 50-60 личностные характеристики – основной критерий при выборе кандидатов, которые учитываются. Поэтому здесь и сейчас и кандидатам достаточно сложно проходить интервью, потому что сосредоточиться, сфокусироваться на вопросы именно онлайн сложнее намного, чем когда ты видишь кандидата или работодателя напрямую. Это будет новый тренд сейчас интервью онлайн".

Подробнее здесь: https://radiosputnik.ria.ru/20200617/1573060058.html?fbclid=IwAR3hKbiabVC5IWST89JhZ9q4G-1jCJbxd9UbL3nfKuGiE2GEjTZxU1HJUe8

Большое обсуждение в Интернет-журнале "Деньги и Карьера", для которого Надежда Михина, Партнер по развитию бизнеса #ProPersonnel, прокомментировала тему:

- Полтора месяца назад ситуация с коронавирусом уже оказала значительное влияние на российский рынок труда, все социально-экономические и технологические последствия до конца предугадать с точностью пока даже невозможно. Все перемены были неожиданными и стремительными: ещё уходя на «восьмимартовские» выходные, никто не предполагал сценария с самоизоляцией и более чем месяц нерабочего периода. Уже сейчас мы видим «схлопывание» ряда отраслей: авиаперевозки, туризм, гостиничный бизнес, индустрия развлечений, fashion retail, beauty и ЗОЖ, ювелирное дело, — говорит партнёр по развитию бизнеса рекрутингового агентства «ProPersonnel» Надежда Михина. – Почти половина компаний-работодателей оказалась не готова к переходу на удалённый формат работы. Целый ряд сфер не предполагает удалённой занятости: производство, инжиниринг и строительство, транспорт, логистика, также недвижимость. Исключение – сфера ИТ, где уже давно работа на «удалёнке» — естественный процесс, компании, предоставляющие профессиональные b2b-услуги (например, кадровые агентства, PR-агентства, юридические услуги). Однако никто не был готов к снижению покупательского спроса b2b и b2c и, соответственно, меньшей занятости своих сотрудников.

Основные сложности с переходом на удалёнку возникали у сотрудников, которые к ней не привыкли. Помимо этого, пятая часть компаний при переводе сотрудников на удалёнку уже снизила зарплаты сотрудникам, сократила рабочее время. Сотрудникам пришлось осваивать новые цифровые технологии. Задача работников и руководителей заключалась в том, чтобы заставить этот системный стресс принести всё-таки позитивные дивиденды.

Полное обсуждение темы здесь: http://moneyandwork.ru/?p=2578&fbclid=IwAR2x4QyZNo...

Татьяна Долякова, основатель #ProPersonnel:

- #Удаленнаяработа в моем агентстве по подбору персонала — часть бизнес-модели. 80% моих сотрудников это женщины с маленькими детьми. C одной стороны, мы были готовы, но оказалось, что настроить IT-системы на удаленную работу легче, чем выстроить работу дома такой женщине, как я, — предпринимателю, жене, маме, а сейчас еще и учительнице. Есть ощущение, что ты superwoman, только летаешь по... квартире.

Кроме того, приходится проявлять себя как антикризисного менеджера и задача стоит непростая — сохранить свою компанию, команду, дело, которое тебе нравится. У меня такое ощущение, что время изменилось, растянулось. Я не трачу время на дорогу, не наслаждаюсь утренним кофе в «Кофемании», не забегаю за цветами. Я получила два-три часа в день для себя.

Мы много говорили в последние годы о «навыках будущего», о необходимости развивать soft skills. В неопределенности, в ежечасных изменениях не оказалось времени на обучение и адаптацию, проявлять свои компетенции нужно здесь и сейчас. И, на мой взгляд, наиболее важны сегодня такие навыки, как внутренняя собранность и самоорганизация, компромиссность, креативность.

Подробнее здесь: https://www.forbes.ru/forbes-woman/398679-uspeli-s...

Надежда Михина, Партнер по развитию бизнеса ProPersonnel:

- Первое и очевидное: клиент любого рекрутера — это его заказчик, компания-работодатель. Для него мы и оказываем услуги по подбору персонала, готовим HR-консалтинг. Обычно алгоритм составления портрета клиента для b2b-рынков включает:

☝️определение отраслей деятельности;
☝️выборку компаний внутри отрасли;
☝️выделение ЛПР (лиц, принимающим решения) по нашему продукту внутри компаний;
☝️непосредственно описание портретов клиентов.

Например, целевые отрасли нашего кадрового агентства — ритейл, FMCG, строительство и недвижимость, промышленность и производство. Соответственно, мы сфокусированы на анализе и развитии нашего клиентского блока именно в этих отраслях. Мониторим эти рынки тщательно, следим за ключевыми игроками, отслеживаем перспективные стартапы, знаем текущие запросы на профессионалов, можем прогнозировать отраслевые изменения на рынке труда и т.п.

#кадровоеагентство #подборперсонала #портретклиента

Продолжение читайте по ссылке: https://hr-tv.ru/articles/hr-praktika-portret-klienta-i-dlja-chego-on-nuzhen.html?fbclid=IwAR3-ZwXnim3rNmk00QmsFPTJ6KCNfQ30W_2GJvS0O3xWMW4Jd64Wsuz5Y5g

Татьяна Долякова, основатель #ProPersonnel:

- Российский #рыноктруда, как лакмусовая бумажка, сразу среагировал на социально-экономические реалии, связанные с пандемией: сейчас розовый цвет «переходит» в красный. Многие компании уже приостановили поиск персонала, количество вакансий в целом уменьшилось. В данной ситуации компании, к сожалению, стали сокращать персонал. Топ отраслей с максимальным числом вакансий, где поиск продолжается: продажи и e-commerce (особенно продуктовый ритейл), производство, строительство, логистика.

Главная особенность мартовского российского рынка труда – это адаптация к изменениям. Многие работодатели в Москве смогли в течение недели перевести своих сотрудников на удалённую работу или гибкий график. У компаний самая главная задача сейчас – выжить, поэтому именно у топ-менеджеров есть возможность показать свои компетенции. Сейчас, когда малый и средний бизнес буквально за одну неделю понес значительные потери, ряд компаний исчез на глазах. «Чёрный лебедь» изменил реальность во всем мире.

Перевод сотрудников на «удаленную» работу оперативно произошел там, где такая практика уже сложилась ранее (например, ИТ, услуги для бизнеса, Digital-маркетинг) или где есть потенциал для увеличения доли удаленных сотрудников (образование – там сейчас очень быстро развиваются дистанционные технологии). Но целый ряд сфер не предполагает удаленной занятости: производство, инжиниринг и строительство, транспорт, логистика. Еще несколько отраслей уже понесли тяжелые потери – авиаперевозки, туризм, индустрия развлечений, Fashion Retail и Beauty, банковская отрасль.

Все экспертные мнения - по ссылке: https://bankstoday.net/last-articles/rynok-truda-v...

Как люди в возрасте 23-40 лет оценивают свои финансовые перспективы?💵💵💵 Каково финансовое положение тех, кому сегодня 23-40, по сравнению с ситуацией, в которой находились россияне того же возраста 10, 20 лет назад?..🥇 - Комментирует Татьяна Долякова, основатель ProPersonnel:

- Картина финансового положения тех, кому 23-40, в России традиционно пестрая как в географическом плане (мегаполисы – регионы), так и отраслевом. Что важно: доля предпринимателей, самозанятых, работающих удаленно принципиально выше, чем 10-20 лет назад, когда цифровые технологии и ценностные установки были другими. Для миллениалов более характерен индивидуализм, более высокая потребность в самовыражении и свободе, чем у их предшественников (например, работать в госкорпорации хоть и престижно, но может быть «неинтересно»). Они очень активны, многие уже попробовали предпринимательство, запустили успешные стартапы к 24-28 годам, пытаются создать новые продукты и продавать их через Instagram, перейти на альтернативные формы работы - фриланс, «удаленную» работу, проектную и творческую деятельность. Можно сказать, что, помимо ожидания финансового благосостояния, миллениалы более склонны принимать во внимание другие ценности - мобильность и путешествия, интересные проекты и т.п. Стартапы и путешествия нередко «весят» выше покупки собственных квартиры и машины в кредит и даже семейной жизни, особенно для молодых людей в возрасте до 30 лет. Они ценят впечатления, более «спокойно» относятся к приобретательству.

Все экспертные мнения - по ссылке: https://www.banki.ru/news/daytheme/?id=10919613&fbclid=IwAR1QsjrQO4sJecTdV7rBzTJ2Q7zHa1ygiFVZMShk92kPwZacKmgxf5SMYy0

Татьяна Долякова, основатель #ProPersonnel, поделилась экспертизой👩💼 с порталом #маркетмедиа:

- «Золотой парашют» рассматривают как компенсацию топ-менеджеру, реже – руководителю среднего звена и еще более редко – ключевому специалисту на случай досрочного расторжения договора с ним по соглашению сторон, своего рода выходное пособие. В том случае, если руководитель не исполняет свои обязанности, определенные трудовым договором, или в какой-либо форме нанес ущерб организации и его вина доказана, «золотой парашют» не выплачивается вовсе. Т.о. чаще всего это финансовая гарантия топ-менеджеру на случай, если компания решит расстаться с ним досрочно.

Эта практика распространена в бизнесе по отношению к топ-менеджерам на 100%. У топ-менеджеров в трудовом договоре/соглашении к нему обычно фиксируется определенная сумма компенсации или ее расчет (например, количество среднемесячных месячных заработков – чаще это от 6 до 12, доля - процент от чистый прибыли). Но работодатель сам определяет сумму «золотого парашюта». Если кандидата перекупают , то «золотой парашют», как правило, и больше годового оклада. По ТК же сумма «золотого парашюта» руководителя – это минимум 3 среднемесячных оклада (ст.279 ТК РФ). Максимальный размер такой компенсации, действительно, законом не регламентируется, но должен соответствовать системе оплаты труда в компании и тем самым не нарушать интересы организации. Гораздо реже при увольнении по соглашению сторон выходное пособие выплачивается руководителям среднего звена (чаще всего 2-3 оклада), еще реже – ключевым специалистам (1,5 среднемесячных оклада).

Полное обсуждение читайте по ссылке: https://marketmedia.ru/media-content/topy-letyat-b...

Тему комментирует Татьяна Долякова, основатель #ProPersonnel:

- Я бы включила в ТОП-5 "неудобных вопросов" следующие:

🔥1. «Расскажите о себе что-нибудь». Неконкретный, но важный вопрос для проводящего собеседование. Из того, что и как вы отвечаете, можно уже сделать первые выводы, насколько логично, последовательно, конкретно и системно, наконец, грамотно вы излагаете. Совет: постарайтесь еще до собеседования проработать свой ответ исходя из той должности, на которую претендуете, на собеседовании отвечайте очень кратко, по фактам. Например, по темам учеба-специальность и профессиональные интересы-хобби (лучше, если они как-то связаны с вашей специальностью). Если HRа что-то заинтересует, он задаст уточняющие вопросы.

🔥 2. «Кем вы видите себя через 10 лет?» Раньше это был очень популярный вопрос, не всегда было понятно, как отвечать: кто-то из работодателей хотел, чтобы кандидат «рос» в компании, другой #работодатель, наоборот, чтобы не было амбиций для роста. Сейчас, конечно, чаще спрашивают о планах на два-три года и здесь тоже не угадаешь. Отвечать можно так: сейчас все быстро меняется, но я хотел бы остаться в своей специальности. Можно и сказать, что хотел бы работать в этой компании, - работодателю всегда приятно слышать, что его #компания нравится.

🔥3. «Почему вы хотите работать в нашей компании?» Ситуация достаточно частая, что кандидаты ничего не знают о компании, и это - ошибка. Вопрос о мотивации на самом деле важный. HRу часто лучше брать менее опытного, но у кого глаза «горят», есть энергия к работе, цель реализоваться здесь. Конечно, надо заранее почитать о компании и показать, что вы подготовились (сайт, профиль компании и продукт, новости и основные события за последнее время и т.п.).

🔥4. «Сколько вы сейчас зарабатываете?» Надо говорить, как есть, так как работодатель спокойно может проверить и запросить у вас справку с работы по форме 2-НДФЛ. Говорим честно, ложь точно не помощник.

🔥 5. «Когда в #декрет?» Это очень деликатный вопрос из разряда «работа со специальными персональными данными», но, к сожалению, его задают на собеседовании. И многие девушки краснеют. Конечно, здесь не надо говорить, что «в ближайшее время собираюсь» и давать другие личные подробности. Компания пытается спланировать горизонт работы с вами, поэтому лучше сказать, что сейчас работа в приоритете.

#cобеседование всегда небольшой экзамен, к нему нужно готовиться заранее. Более того, вопросы часто одинаковы, поэтому, подготовившись, сдать на «4»-«5» совсем несложно.

#hr #управлениеперсоналом #кадровоеагентство

Татьяна Долякова, основатель #ProPersonnel, оценивает законопроект для портала Сейчас.ру:

- Женщина, находясь в декретном отпуске полтора года, в этом случае имеет возможность добавить себе профессиональные компетенции, получить дополнительное образование в условиях неполной занятости, может растить ребёнка и приобрести новую, нужную, профессию.
Темпы и специфику миграции в России мы все хорошо знаем. Очень важно, что женщина в декрете, думающая о выходе на работу, в этих условиях не будет больше связана с местом прописки, не потеряет новых трудовых возможностей, получит актуальное образование (востребованные специальности, современные навыки, недавнее обучение). Это позволит ей в будущем не потерять в зарплате, так как требования к сотрудникам сейчас быстро меняются, а также, возможно, «обкатать» новую профессию уже в декрете, на условиях проектной занятости, фриланса. Уверенность в поиске работы всегда важна, - данный законопроект даст женщинам в декрете возможность и самим выбирать работу.
#женщинавдекрете #работающаямама #рыноктруда

Обсуждение полностью по ссылке: https://www.lawmix.ru/education/15354

С Татьяна Долякова, основателем #ProPersonnel, участвуем в обсуждении "Коммерсантъ-Спб":

- Для топ-менеджеров прежде всего важны управленческие компетенции, и основные из них — лидерство, понимание бизнеса (умение рассматривать проблемы в издержках с точки зрения финансового анализа, EBITDA, добавленной стоимости, маржинальности, ориентация на качество, понимание коммерческих принципов), решительность, а также адаптивность.
Остальные качества будут требоваться в зависимости от поставленной задачи: стратегическое видение может быть не так нужно, если директора нанимают исключительно для операционной поддержки, инновационность и творческий подход важны при становлении бизнеса, нужно сохранить коллектив — помогут межличностное понимание и эмпатия, если перед компанией стоит задача добиться амбициозной цели за короткое время, принимать жесткие решения — гибкость отойдет на второй план, устойчивость необходима гендиректору закредитованной компании, которую нужно поддерживать на плаву и не предпринимать резких шагов»,— рассуждает госпожа Долякова, добавляя, что есть факторы, однозначно мешающие карьере топ-менеджера: конфликтность, отсутствие гибкости и дальновидности.

Подробнее читайте здесь: https://www.kommersant.ru/doc/4190340?fbclid=IwAR0vVPi1A5lmmqfTc-MxbzMbJNjoH2-oECkD8YB9xcIQFnexcxlDepSo8Qc

Татьяна Долякова, основатель #ProPersonnel, - поучаствовала в круглом столе зимнего номера журнала "АльфаСтрахование":

- Длительные стажировки до полугода практикуют крупные компании по различным специальностям в производстве, ИТ и Digital, консалтинге и банковской сфере. Чаще всего стажеров ждут в ИТ, Digital, SMM, ряде производственных специальностей. Условия стажировок, как правило, конкурсные. Компании ждут талантов 3-го и выше курсов университетов и выпускников вузов (до 1 года после окончания обучения), мотивированных на работу в данных компаниях и сферах, с хорошими коммуникативными и аналитическими навыками, целеустремленных, плюсом является владение технологиями, знание иностранных языков. Опыт, что важно для начинающего специалиста, здесь не является приоритетным. Зарплата стажера в Москве, как правило, стартует от 25-30 тыс.руб.в месяц. На рынке есть и предложения краткосрочных стажировок без оплаты, - «бонусом» молодому специалисту становятся обучение и возможность получить профессиональный опыт, завязать связи.
Однозначно сказать о том, что затраты компаний на стажировки компенсируются, трудно: все зависит от конкретной ситуации и того, насколько результаты стажировок интегрированы в бизнес-процессы компании. Однако многолетний опыт компаний типа P&G, СИБУР, да и кадровых агентств, где из перспективного стажера вырастает полноценный специалист, обнадеживает. Помимо кадрового обновления☝️, стажировки в компании способны решить три другие задачи:
- ☝️ укрепление HR-бренда (узнаваемость, лояльность молодежной аудитории),
- ☝️формирование института наставничества в самой компании, что обеспечивает преемственность трудовых ресурсов,
-☝️ некоторое обновление бизнес-процессов с точки зрения потребностей и интересов более молодого поколения.

- Внешность в карьере – это не столько «красота» и «параметры», сколько презентабельный вид, ухоженность и аккуратность, понимание коммуникативной ситуации и использование бизнес-стиля там, где это необходимо. Наконец, умение вести переговоры: выглядеть лучше так, чтобы коллегам и клиентам было приятно с вами и работать, и общаться. В кадровом бизнесе я воспринимаю это как элементарное проявление делового этикета, подтверждение репутации профессионала, уважение к собеседнику (мое агентство подбирает по преимуществу топ-менеджеров, руководителей, уникальных специалистов).

Но несмотря на запрет дискриминации ТК РФ и невозможность для работодателя указать прямо «требования к внешности» в вакансии, целый ряд сфер и профессий, действительно, предполагают определенные «пожелания» к внешности сотрудников, особенно когда речь идет о B2C, front -office и прямом взаимодействии с клиентами: бьюти и модельный бизнес, ряд медицинских сфер, здоровье и спорт, некоторые клиентские блоки (к примеру, авиакомпании) и продажи, секретариат. Здесь внешние данные сотрудника как бы представляют продукт компании, облегчают взаимодействие с клиентами, помогают вести бизнес более успешно.
Зарубежные крупные компании менее требовательны к внешним данным потенциальных сотрудников, но в небольших российских компаниях они могут стать причиной отказа. Другой пример: в ИТ-компаниях внешность не важна, а развитие каналов коммуникаций, когда функцию общения с клиентами уже осуществляют роботы, тоже фактор внешности сегодня снимает.

Полное обсуждение темы - по ссылке: https://www.forbes.ru/karera-i-svoy-biznes/387959-doplata-za-krasotu-kak-priyatnaya-vneshnost-vliyaet-na-uspeh-v-karere-i?fbclid=IwAR0HC0GpuAB1W_tdd_cX8rHRmbldC9OQ8Mu0vSc8UFDI4lnzEQaUA2SVoXU

Татьяна Долякова, основатель #ProPersonnel:

- При поиске работы надо использовать ВСЕ возможности. До сих пор многие просто размещают резюме и ждут, а зря. Конечно, поиск работы - это стрессовая ситуация и надо быть готовым к следующему:

- поиски могут занять время вплоть до нескольких месяцев (чем выше должность, тем дольше поиск)
- отказы будут в любом случае
- многие компании будут именно вам не подходить по уровню заработной платы, территориально или просто с потенциальным работодателем не возникнет «химии».

Это – «рабочая» ситуация и риски, а не повод впадать в депрессию.
Сообщите о своих поисках друзьям, родителям, задействуйте сайты для поиска работы, используя их возможности полностью (ведь день HRа начинается с просмотра новых CV на сайтах!). Социальные сети как инструмент поиска работы – прорыв последних нескольких лет: укажите вашу специальность в профиле, проинформируйте в группах по поиску работы и HR-сообществах, что ищете работу и вас точно порекомендуют. Отдельно стоит LinkedIn и это абсолютно рабочий инструмент. Рассмотрите смежные отрасли и специальности – возможно, это точка роста! Используйте возможности доступных образовательных онлайн-ресурсов и площадок, сайтов по вашему профилю для повышения квалификации.
Если финансовая ситуация сложная и нужна работа, есть сайты для фрилансеров, где можно найти подработку, тем более что сейчас «удаленная» работа очень востребована.

Все экспертные советы - по ссылке: https://hh.ru/article/25520?utm_source=email&utm_medium=email&utm_campaign=misc_app_weekly_211019&utm_content=article25520&fbclid=IwAR3l8k_5GowjhcRQ1VDcASXeoZRPqnlFS3AJ1rKuX_T3ZmgVB5xQWdA4Ong

Своим опытом и советами с порталом #HRtv делится Надежда Михина, Партнер по развитию бизнеса #ProPersonnel:

- Рынок кандидатов стал в последние годы значительно грамотнее с точки зрения трудового законодательства и защиты своих прав, поэтому формулировку вопросов надо подбирать осторожно. Например, вместо прямого закрытого вопроса: «Есть ли у вас собственный автомобиль?» можно задать открытый вопрос: «Каким образом вы предпочитаете добираться на работу?» Кроме того, ответ в этом случае будет более информативен для рекрутера.
Также важно понять, насколько вам действительно необходимы ответы соискателя на личные вопросы, например, относительно отношений с супругом/супругой, планов выйти замуж/жениться или обзавестись детьми. Как бы на этот личный вопрос ни ответил соискатель, ясно, что подобные планы легко меняются, никаких гарантий, например, от скорого ухода ценного сотрудника в декрет, работодатель в принципе получить не сможет (и не должен). Тем более что многие профессии «диджитализировались» и работодатели часто предоставляют сотрудникам в декрете возможность работать удаленно/ неполную рабочую неделю.
Каждая вакансия требует индивидуального подхода, иногда – больше информации о кандидате как личности, особенно, если речь идет о топ-менеджерах, руководителях, специалистах по безопасности, работающих в коммуникациях и др. Но при проведении собеседования с соискателями важно всегда формулировать вопросы таким образом, чтобы у человека не возникло даже мысли, что его как-то дискриминируют.

#экспертизаProPersonnel
Полный текст статьи - по ссылке:
https://hr-tv.ru/articles/o-chem-nelzja-sprashivat-soiskatelja.html?fbclid=IwAR3l15Z4c7ADr_eSEOijIWyDdj9UcZkz9W5rt8hbXZfSXwqVpaUaEc4ssT4

Основатель #ProPersonnel Татьяна Долякова прокомментировала эту важную тему порталу Сейчас.ру:

- Пока всеобщий переход на четырехдневную рабочую в России невозможен и вызывает много вопросов.
Во-первых, меньшее число рабочих дней в неделю должно сопровождаться сохранением дохода сотрудника, - непременное условие, озвученное Правительством РФ. А это означает не только повышение производительности труда - цель необходимую, но труднодостижимую. Фактически повысится себестоимость продукта/услуги ввиду увеличения стоимости труда по его созданию, - это опасение справедливо высказывается экономистами.
Во-вторых, компаниям с высокой загрузкой сотрудников и большими объемами производства перейти на «четырехдневку» будет проблематично.

Эксперименты с «четырехдневкой» в столичных компаниях время от времени проводятся, как и с рабочим временем: один день в неделю сотрудники работают дома, либо в условиях гибкого графика и т.п. Далеко не все компании констатировали в ходе экспериментов повышение производительности труда, гораздо эффективнее оказался гибкий график работы. Более того, высокоресурсные сотрудники, руководители - те, у кого сильно развиты навыки самоорганизации, как правило, выступают за сокращение рабочей недели, обычным же сотрудникам сложно перестроиться. Региональные компании в России более консервативны и на сокращение рабочей недели уже идут в кризисных ситуациях, но рассматривают его как меру снижения издержек и расходов предприятия. На четырехдневную рабочую неделю, в первую очередь, могут быть переведены те профессии, которые уже «апробированы» как удаленные, а также подвергшиеся автоматизации. Это ИТ-специалисты, представители творческих профессий (дизайнеры, журналисты и PR-щики), бухгалтеры, операторы на производстве, сотрудники колл-центров и другие.
Возможности перехода на четырехдневку практически нет у специалистов, работающих в госсекторе, в условиях стресса, повышенных социальных нагрузок (военные, МЧС, врачи, учителя и пр.), на производстве (квалифицированные специалисты, руководители). Если речь идет о сфере услуг, переход на четырехдневку также вещь спорная: потребители услуг не готовы к тому, чтобы собственные нужды ограничивать четырьмя днями в неделю.

С полным текстом статьи вы можете ознакомиться по ссылке:
https://www.lawmix.ru/labour/14735

Мы прокомментировали тему для портала E-xecutive.ru:

- Sabbatical – творческий, иногда оплачиваемый отпуск до года, предоставляемый сотрудникам, чтобы предупредить их выгорание, - поясняет Татьяна Долякова, основатель #ProPersonnel. - Различают такой отпуск по длительности, условиям предоставления (время непрерывной работы в компании), степени оплачиваемости, наконец, важен сам «адресат». В западных странах до трети компаний используют такую опцию для высокоресурсных специалистов и руководителей, много лет работающих в компании.

В России Sabbatical одновременно есть и ... нет: законодательство предусматривает длительный отпуск только работникам сферы образования. HR-менеджеры называют Sabbatical восходящим трендом, но с примерами затрудняются.

Считаю, что для российского бизнеса Sabbatical вообще не характерен: у нас высокая турбулентность экономики, стремительные перемены. Потеря даже на время ценного сотрудника – большой риск. За полгода-год, пока работодатель «ждет» сотрудника, ситуация может измениться, да и сам работник может «перезагрузиться» и изменить приоритеты и интересы.
При этом в России существуют своего рода альтернативы, которые позволяют ценному сотруднику взять небольшой тайм-аут, повысив свою эффективность: четырехдневная рабочая неделя, дополнительные отпуска и дни за переработки, учебный отпуск, в редких случаях можно временно перейти на проектную работу...

Полное обсуждение читайте по ссылке:
https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1991197-ispolzuetsya-li-v-rossiiskom-biznese-sabbatical

Эксперты #ProPersonnel прокомментировали порталу#ПолитЭксперт то, как меняется положение работающих женщин в России:

- В начале карьерного пути на самом деле возможности одинаковые как у мужчин, так и женщин, - комментирует тему Татьяна Долякова, основатель ProPersonnel. - Переломный момент начинается, когда женщина уходит в декретный отпуск и происходит потеря одного-двух лет опыта работы, причем сама женщина не всегда принимает предложение о повышении, о выходе на работу, не готова брать на себя ответственность, так как в приоритете семья.

Нельзя однозначно сказать, что заработная плата у мужчин выше, чем у женщин. Другое дело, что женщины меньше торгуются по уровню оплаты труда, в 85% сразу соглашаясь, - мужчины больше выбивают привилегий, бонусов. Женщины под давлением личных обстоятельств также склонны соглашаться на предложенные более скромные финансовые условия. Кроме того, женщины десятилетиями выбирают социальные профессии в сфере образования, медицины, а также некоторые специальности на госслужбе, где уровень заработных плат серьезно ниже, чем в коммерческом секторе. Ещё важный фактор, объясняющий разницу зарплат: женщина после декретного отпуска не всегда выходит на работу, а если выходит, то по возможности на неполную занятость, заработная плата ниже. В итоге мы и получаем разницу в зарплатах мужчин и женщин - в пределах 20-30%.

Сегодня многие компании поддерживают женщин, предлагают работать неполный день, делать проекты на «удаленке», предоставляется обучение за счет компании, чтобы женщине-профессионалу не терять навыки, а, главное, развивать управленческие навыки, которые необходимы для построения и продвижения по карьерной лестнице. Конечно, есть и специфика отрасли: нефтяная, строительная, некоторые промышленные отрасли – в них преобладают мужчины, но там фактически сложный труд, командировки. Женщины - в других отраслях.
Что касается нашей отрасли – HR, рекрутинг, - то она традиционно «женская». Согласно данным Ассоциации менеджеров России, женщин-руководителей в управлении персоналом не менее 70%. В ProPersonnel среди рекрутеров – 100% женщины, хотя справедливости ради надо отметить, что доля мужчин в подборе персонала выше среди ИТ-рекрутеров.

Последние несколько лет мы видим, как женщины стали строить карьеру и в IT-отрасли, и во власти. Границы стали шире.

Подробнее здесь: https://politexpert.net/164620-rossiiskie-specialisty-soglasilis-s-zayavleniem-o-maloi-dole-rabotayushikh-zhenshin-v-rf?fbclid=IwAR2FKFnU8iPgUykZcofeRAgaDHwh9Wx6S-Ex_PFI2kItbJaGFNGR3m-KGt4

#👉: По вашим наблюдениям, есть ли у работодателей запрос на кандидатов со склонностью к непрерывному обучению (lifelong learning)? Что это за люди? Можно ли представить собирательный образ? И конкретные примеры из жизни?

👩💼: - Концепция lifelong learning сегодня скорее обычное дело, чем редкость для всякого, кто строит управленческую или экспертную карьеру, - комментирует Татьяна Долякова, основатель ProPersonnel. - За счет цифровых технологий у нас в разы расширился доступ к образовательному контенту, быстро меняется технологическая база и условия труда – необходимо им соответствовать, многие профессии появляются быстрее, чем формируется вузовский план. Современные темпы развития профессий таковы, что фундаментальное образование и реальный опыт имеют мало точек соприкосновения. Работодатель помимо базового диплома о высшем образовании обращает внимание на наличие у кандидата longlife learning - тяги к непрерывному обучению в профессиональных целях: курсы, семинары и вебинары, профильные Интернет-ресурсы. Для ряда профессий переквалификация сегодня – более частая вещь, чем 10 лет назад, например, в маркетинге (филология, гуманитарии), экономике (математики) и т.п. В целом же считается, что дополнительное сертифицированное, с дипломом, образование специалист сегодня должен проходить не реже, чем раз в 5 лет.
Наконец, изменился сам характер обучения. Оно мультиканально: offline, online; upskilling, reskilling. Данные дипломы почти приравниваются к высшему образованию, часто дают выход на международный уровень в том числе. Т.о. можно сказать, что ценность диплома о высшем образовании снижается.

👉: - При принятии на работу отдают ли предпочтение кандидатам, которые умеют учиться, у которых есть опыт самостоятельного обновления навыков и знаний?

👩💼: - В моей HR-практике был случай, когда у кандидата на руководящую позицию было 5 высших образований! Но это не гарант быстрого трудоустройства и не всегда влияет на уровень заработной платы. Два диплома о высшем образовании сегодня у наших кандидатов (управленцы, специалисты) - почти норма. Обновлять знания, конечно, важно, особенно сейчас: если кандидат учился только в вузе двадцать лет назад, у него может быть неплохой профессиональный опыт, но не хватает best practices - системных знаний о современных технологиях, экспертах, кейсах, наконец, перспективах его сферы и профессии. Остановка в обучении специалиста показывает его личные качества: он не готов выходить из зоны комфорта, достигать целей, ставить новые задачи. Для работодателя важно видеть, что кандидаты с хорошим профессиональным опытом и умеющие учиться, и к образованию подходят прагматично: оно должно усиливать экспертизу сотрудника, работать и на близкую перспективу. Единственное, кандидатам в резюме стоит указывать обучение, обновление навыков и знаний, необходимых или смежных с искомой должностью.
Сегодня работодатели все чаще предпочитают вкладывать в развитие ключевых специалистов (корпоративные университеты, дополнительное образование и т.п.), уже работающих внутри компании.

👉:- Как тренд непрерывного образования отражается на корпоративных форматах обучения? Как компании предпочитают развивать навыки сотрудников (онлайн университеты? вебинары? Что-то еще?)

👩💼: - Мы видим, что образование сегодня рассматривается компаниями в качестве точки роста: корпоративное обучение идет в части hard skills, «цифровой» грамотности и технологий, soft skills (последнее чаще для руководителей и ключевых специалистов). Корпоративное обучение, с одной стороны, характеризуется системностью (университеты, вебинары, внутреннее наставничество, внешнее бизнес-образование и совместные программы с профильными вузами и т.д.), с другой – все зависит от конкретных потребностей (MBA, к примеру, - для руководителей). Тренд в корпоративном образовании, характерный для многих отраслей, - «маркетинговое» обучение для широкого круга специалистов, когда обучают механизмам вывода бренда (продукта, услуги) на внутренний рынок и экспорт, обучают предпринимательским компетенциям, тем самым углубляя и лояльность к бренду и у самих сотрудников.

Экспертиза #ProPersonnel для портала "Деньги и Карьера":

- Оцените ситуацию и свои силы – решения для каждой из них могут быть разными, - комментирует тему Татьяна Долякова, основатель ProPersonnel. - Идёт ли речь о собственнике бизнеса или непосредственном начальнике, на которого, мотивируя вашими достижениями, всё-таки можно найти «управу» в самой компании со стороны высшего руководства? Считается, что начальники-абьюзеры среднего звена долго в компании не задержатся, так что есть вероятность, что их возможно «перетерпеть». Подумайте, сможете ли вы долго «не обращать внимания», абстрагироваться, каждый раз восстанавливаться? В любом случае, если избежать этого или сменить работу не сможете, то постарайтесь перевести в конструктивную для себя сферу: фиксируйте рабочие достижения и своевременно отчитывайтесь, отмечайте «плюсы» руководителя, аргументируйте свою позицию, будьте доброжелательны и доказательны, больше общайтесь с коллегами, повышайте квалификацию, ищите выход, выстраивайте собственный психологический климат. Важно отметить: постоянные жалобы на руководителя и «дружба против» не решают конфликт и деструктивны по отношению к вам.

Полное обсуждение читайте по ссылке: http://moneyandwork.ru/?p=2547&fbclid=IwAR1qMNUsW1S71ciAJFJrom8wcpiOM--1qiDGgJx7cvgwGVmdD8sFO62kgpk

Наша экспертиза с Татьяна Долякова, основателем #ProPersonnel, для журнала "Понедельник"👇:

- Миллениалы активны, Digital-грамотны, адаптивны, мобильны, владеют современными методами коммуникации, часто планомерно выстраивают личный бренд. Но их рабочая мотивация неоднородна: безусловные приоритеты для них – самореализация, возможность вести несколько проектов (не случайно многие из наиболее активных уже попробовали предпринимательскую деятельность), мобильность, ЗОЖ, т.е. ожидания от работы (работодатель, уровень зарплаты, баланс рабочего и личного) несколько завышен.

С другой стороны, есть желание попасть в «хорошую» компанию, работать с интересным брендом – а это работа в крупных компаниях с развитой оргструктурой, выстроенными бизнес -процессами, к которым миллениалы не всегда готовы. Они не планируют и не выбирают карьеру «на всю жизнь» и вполне допускают переход из компании в компанию через полтора-два года. В условиях борьбы за таланты и подобной мотивации молодых крупные, а вслед за ними и средние компании как раз и строят HR-стратегию персонализированно, перерабатывая систему бонусов в соответствии с поведенческой экономикой сотрудников, подключая системную HR-аналитику, внедряя в рабочие процессы геймификацию, «фишки», коммуникаторы.

Стоит отметить также, что миллениалы - выпускники технических специальностей ведущих российских вузов - востребованы работодателями в Америке, Европе, т.е. конкуренция за молодые таланты у российских компаний не только между собой, но еще с мировым рынком труда. Компаниям определенно нужно создавать интересную экосистему, чтобы ребята оставались и работали с такими же интересными коллегами. Например, в Яндекс работают многие медалисты, «олимпиадники». Для молодых талантливых сотрудников важно быть в кругу интересных, креативных сотрудников.

Полное обсуждение читайте по ссылке: https://ponedelnikmag.com/discussion/vrednyy-millenial-stereotip-ili-pravda?fbclid=IwAR0BHbJ99Zt6LUF9RBKScu5rb31bQfYo6dfZ1qHLY2ubtVx8tD6j9fz99CQ

Татьяна Долякова, основатель #ProPersonnel, - участник дискуссии портала #Executive:

«Старение лидера» в управленческом/стратегическом смысле означает:
• Снижение скорости реагирования на вызовы (риск-менеджмент), инерция, снижение креативности, адаптивности и готовности к изменениям
• Недостаточные компетенции в управлении современными финансами и коммерцией (что как раз отличает топ-менеджеров в возрасте 35-50), работе с инвестициями
• Профдеформация – от лидерства к подчинению и авторитарному стилю руководства, тотальному контролю
• Недостаточное владение технологиями, жизнь вне Digital-среды
• Снижение обучаемости, мотивации к развитию, способности слышать и видеть новые перспективные идеи
• Слабая ориентация в больших информационных потоках
• Возможные проблемы со здоровьем, сложно планировать долгосрочные отношения.

Из практики ProPersonnel: когда наши кандидаты (руководящие должности) идут на предварительное тестирование, мы видим, действительно, что в возрасте 50+ ресурсное состояние, адаптивность, стрессоустойчивость снижены. Но подобное может быть и у руководителя в 40 лет ввиду каких-либо объективных и личных обстоятельств.

Полный материал по ссылке: https://www.e-xecutive.ru/management/biznes-liderstvo/1990704-stareuschii-lider-kak-ponyat-chto-pora-uhodit

Наше экспертное мнение для портала Сейчас.ру - с Татьяна Долякова, основателем #ProPersonnel:

По Вашим данным, какие основные критерии указывают соискатели в поисках подходящего места работы?

- Почему размер зарплаты – главный критерий в оценке работодателя сегодня?.. Здесь две главные причины: ощущение нестабильности рынка труда и усилившаяся непрозрачность дохода сотрудников, особенно в российских компаниях. Мы понимаем, что работающее население России морально готово к этому и адаптируется к данным изменениям год за годом, соглашаясь на зарплаты «в конвертах», уменьшая зарплатные ожидания (по сравнению с докризисными годами), идя на снижение дохода ввиду сокращения рабочей недели и перевода на «удаленку», переходя в статус самозанятых, соглашаясь на условия контракта на год, договора на проект, декретную ставку. И возможность карьерного роста немного уступила позиции: для соискателей чаще важнее интересные задачи, профессиональное развитие, привлекательный HR-бренд.

Причины выбора работодателя второго уровня – возможность соблюдать баланс «работа-жизнь», наличие программ лояльности (гибкий график, компенсации). Такие «бонусы» работодателя, как комфортный офис, оплата спортзала, корпоративные мероприятия не оказывают влияния на выбор
соискателя. Безусловно, ситуация по отраслям немного разнится. Например, для IT «стандарт» - белая заработная плата+соцпакет+фрукты, гибкий график работы. В производственных компаниях сотрудники держаться за рабочие места, важна регулярная зарплата, гарантии. Количество вакансий
меньше, западные компании уходят с российского рынка, выбор не очень большой. В мегаполисах с огромными расстояниями также важный мотивом выбора работодателя является удаленность от дома: оптимально, если путь до работы занимает до часа времени в одну сторону.

Подробнее читайте здесь: https://www.lawmix.ru/labour/14325

- Не спешите с критикой! Многие руководители стремятся быстрее проявить себя на новом месте и демонстративно ломают старое, - советует Татьяна Долякова, основатель агентства #ProPersonnel. - Российские менеджеры любят сразу применять жесткие меры: кого-то увольняют, вводят штрафы, подчеркнуто обесценивают опыт предшественника, пересматривают мотивацию персонала и тем самым, вместо того чтобы обрести в коллективе искренних союзников, демотивируют людей.
Действуйте постепенно. Сначала внимательно изучите, как всё устроено. Меняйте только то, в чем объективно назрели скорейшие перемены, и обязательно объясняйте коллективу, почему и зачем вы это меняете. Поддерживайте и развивайте дальше то, что и так дает хорошие результаты. Первое время воздержитесь от перемен только ради экспериментов или ради того, чтобы показать, на что вы способны, иначе получите обратный эффект. И не ломайте то, что работает хорошо, только потому, что это построили еще до вас. Во-первых, это неэффективный менеджмент, во-вторых, вы вызовете большой негатив у команды — ведь они тоже принимали активное участие в создании существующей системы.

Полный материал читайте по ссылке: https://balashikha.hh.ru/article/24827?fbclid=IwAR14K7_nu0DD1WIPQxN08jaMAAlszFZ_gK-gmE9hKQW8IibZiVxbeWgaz6Y

#управлениеперсоналом #hr #советыруководителям #менеджмент

"УП": Когда работодателю поздно "пить боржоми" с решившим уйти сотрудником и как понять, что именно все так?
👉 - Здесь можно выделить «формальные» признаки – разговор уходящего сотрудника с начальником, в котором не столько уже объяснение ухода, но констатация факта, написано заявление об уходе, - комментирует Татьяна Долякова, основатель агентства ProPersonnel. - Есть и психологические признаки – падает эффективность работы сотрудника, он не строит планов в компании, не идет на диалог, не инициирует встречу с руководством, не «горит» какими-то текущими задачами. Социальные сети тоже являются «говорящими»: можно посмотреть их и увидеть, что там интерес не вокруг компании. Конечно, это особенно касается сотрудников из PR, Digital. На руках, скорее всего, оффер от следующего работодателя.

"УП": Как может повлиять на коллектив "уговаривание" сотрудника остаться?
👉 - Все зависит от коллектива и конкретной ситуации: если сотрудник ценный, но по каким-либо причинам принял решение уйти из компании, лучше публично дать оценку его работы, подчеркнуть его ценность перед коллективом, разобраться с мотивацией ухода. Кейс: один из наших бывших кандидатов (ИТ) решил уйти из компании, в которой проработал более 6 лет: не было роста зарплаты, желаемое ему предложили в другом городе, куда нужно было переезжать уже с семьей. Прежний работодатель увеличил зарплату разработчика до «конкурирующей» и особо отметил, насколько ценит своего сотрудника, поручил ему новый интересный проект и руководство группой разработчиков. Сотрудничество продолжилось, все остались довольны.

"УП": Как заранее понять, что кто-то решил сменить компанию и ищет новую?
👉 - Теряется интерес к профзадачам, жизни коллектива и компании, может повыситься степень конфликтности сотрудника, он регулярно отпрашивается. Также, если сотрудник «сгорел» на работе, - не проявляет инициативу, результативность падает, планы не выполняются. И – что обычно видят ИТ и HR – человек в рабочее время заходит на «нерекомендуемые» ресурсы (работные сайты, личная почта) и много пользуется гаджетами, что не связано с его работой.

"УП": Как прятать от хэдхантеров ценных специалистов?
👉 - В современном «цифровом» и информационном мире это сделать затруднительно, если не невозможно вообще: у ценных специалистов есть не только работа «внутри» компании, а - конференции, публикации, соцсети, встречи с клиентами/заказчиками, коллегами и т.п. Наконец, многие специалисты начали развивать личный бренд, их увлекает не один проект. Конечно, некоторые компании все еще пытаются «закрыть» информацию о своих ценных сотрудниках (не приветствуют их публичность, не «светят» ФИО в СМИ и на сайте, сужен круг лиц, представляющих компанию и пр.). Но лучшее «средство» от хэдхантеров – работа с мотивацией ключевых сотрудников: интересные проекты, доход, комфортность работы.

"УП": Как можно держать все дела специалиста готовыми к его замене другим?
👉 - Это выстроенная заранее корпоративная система: различные БД, регулярно заполняемые планы-отчеты, контроль портфолио/ рабочих архивов, «цифровая» прозрачность рабочих процессов, особенно в клиентском блоке. Очень важна сдача полных архивов до ухода сотрудника, а не формальная передача дел: случаются ситуации, когда, уходя, сотрудник сознательно стирает рабочие файлы и архивы, скопировав их себе, этого никто при его уходе не проверяет, а новоприбывший сотрудник оказывается с «чистым листом» и несколько недель его работа идет гораздо медленнее, чем могла бы. Наконец, - здесь тоже зависит от специфики и масштаба компании – должны работать меры по защите информации внутри компании.

"УП": С клиентским сервисом сложнее заменить коллегу? Что делать?
👉 - Да, действительно, в клиентском сервисе сложнее заменить коллегу, так как отношения между клиентом и сотрудником компании выстраиваются напрямую, основаны на личном контакте и доверии. Что делать? – традиционно трудный вопрос, риск ухода клиента за клиент-менеджером всегда велик. Здесь можно заранее сделать так, чтобы в коммуникации с клиентом были включены другие сотрудники, хотя бы время от времени, в частности, руководитель – это важно и клиенту, так как к нему проявлено большее уважение. Также вся нужная рабочая информация должна быть занесена в БД, где фиксируется вся информация по общению с клиентом. И, конечно, нужно вовремя проинформировать клиента, что этот сотрудник не работает и есть коллега, который будет вами заниматься.

"УП": Какие слагаемые hr бренда сегодня привлекают ценных специалистов?
👉 - Отмечу, что не зря в последние годы так популярны различные конкурсы на лучший HR-бренд, компании борются за это звание: это также действенный метод в «борьбе за таланты». Для потенциального сотрудника важны следующие три основных мотиватора: «хороший» бренд (известность компании, интересные проекты и продукты, в том числе отзывы сотрудников, качество проектов, их масштаб, медийность и «упаковка»,), стабильность дохода «в рынке», перспективы карьеры и развития. Корпоративная культура, удобство инфраструктуры компании, «бонусы» - отходят на второй план.

Полное обсуждение читайте в №17 журнала "Управление персоналом и на сайте http://www.top-personal.ru/issue.html?5665
🙌🙌🙌

- Доля самозанятых в России растет и составила уже 20% от доли занятых на рынке труда, комментирует тему Татьяна Долякова, основатель ProPersonnel. - То, что не все легализованы, характерно не только для нашей страны. Процесс регистрации идет пока довольно медленно: если по официальным данным к апрелю с начала года как самозанятые зарегистрировалось около 57 тыс.чел., то на сегодняшний момент всего около 100 тыс. Основные «тормозы» этого процесса – нежелание тратить время на оформление в налоговой (бюрократия), стремление скрыть от государства уровень доходов, для некоторых - невысокий уровень такого заработка и, соответственно, нежелание платить даже небольшие налоги, временный характер фриланса («вот найду стабильную работу и брошу…»).

Действительно, последние несколько лет государство последовательно занимается вопросами, которые прямо влияют на «обеление» рынка труда: поддержкой микробизнеса и индивидуальных предпринимателей, легализацией труда самозанятых. При этом оформление теперь максимально комфортно, онлайн, гораздо легче сдавать налоговую отчетность, поменять статус. Так, в соответствующем приложении «Мой налог» ФНС самозанятым возможно моментально сняться с учета, предусмотрена очень быстрая работа с данными. Несколько десятков видов деятельности ИП, к примеру, не облагаются налогом – чтобы компании выходили из тени.

Полное обсуждение читайте по ссылке: https://www.banki.ru/news/daytheme/?id=10898833&fb...

Партнер по развитию бизнеса #ProPersonnel Надежда Михина - с экспертизой для портала "Торг уместен":

- Все #менеджерыпопродажам выполняют одну ключевую функцию – продают. Помимо общих компетенций хороших продажников (ориентация на результат, #клиентоориентированность, проактивность) есть и отличия между менеджерами #b2b и b2c-продаж:

1. Менеджер b2b-продаж должен, работая с клиентом, понимать «проблемы» компании-клиента и предлагать решения для их устранения.
2. Выстраивание долгосрочных и лояльных отношений с клиентом.
3. B2b менеджер должен идеально разбираться в продаваемых товарах и услугах и знать #рынок.
4. Отличные навыки деловых коммуникаций и документооборота: письма, презентации, заключение договоров, подписание закрывающих документов и т.д.

Если речь идет о b2b-продажах сложного оборудования или технологических решений, то можно встретить таких специалистов, как инженеры по продажам – они обладают уверенным техническим бэк-граундом и при этом продают оборудование/решения.
Для b2b-менеджеров по продажам будут полезны тренинги по ведению переговоров, презентациям, обязательно обучение продаваемому продукту и услуге. Если в компании несколько менеджеров по продажам, то полезным будет «прокачка» командной работы.
Мы в ProPersonnel, подбирая таких специалистов для компаний, обычно используем тестирование навыков и компетенций, проверяем декларируемый опыт работы и достижения, запрашивая рекомендации с предыдущих мест работы. На следующем этапе собеседования (как правило, уже в компании-работодателе) кандидат может получить тестовое задание.

Подробнее здесь: https://umestentorg.com/point-of-view/menedzher-b2b-prodazh/?fbclid=IwAR1MWg_uFMO8Hbnz4NsyclUc9K2odd-YedoQwnh3rIHgMQOCrkZkHlKOMfw

Татьяна Долякова, основатель ProPersonnel:

- Специалисты уезжают из страны в целях повышения уровня дохода, качества жизни, выбора интересных проектов. Многие, особенно в IT-отрасли, традиционно рассматривают в смысле трудовой эмиграции США и страны Европы (прежде всего Германию, Великобританию, Испанию, Францию). Также высок процент эмигрантов среди ученых, предпринимателей, медицинских работников. Обращу внимание на часть упомянутого исследования: 22% потенциальных эмигрантов – среди респондентов 30 до 45 лет – это самый востребованный на рынке труда возрастной диапазон!

Отток кандидатов за границу (а по некоторым данным, Россия на третьем месте по числу уехавших после Индии и Мексики) – это отток талантов, причем как в HR-смысле, так и прямом: за границу стремятся чаще всего наиболее перспективные кандидаты.

На данный момент мы уже видим нехватку квалифицированных специалистов на технические, digital-вакансии по инновациям, в медицине; особенно в новых профессиях – специалисты по машинному обучению, разработчики, game-специалисты. Если так пойдет и дальше, мы не сможем создать уникальные продукты, конкурировать на мировом рынке. У нас останутся специалисты рабочих профессий, но не креативных и инновационных индустрий.

Сложная креативная задача для HR-менеджеров – как удержать, развивать таланты, какие условия, проекты предлагать. Поэтому создаются условия для комфортной работы: меняется формат трудовых отношений (проектная работа, удаленная, с четырехдневной рабочей неделей), long life learning, корпоративные университеты для развития компетенций, идет работа с поколениями.

Полное обсуждение читайте по ссылке ниже 👇: https://www.e-xecutive.ru/career/planirovanie-karery/1990566-bilet-v-odin-konets-pochemu-karernaya-traektoriya-vedet-za-granitsu

На тему, предложенную порталом NewRetail, мы порассуждали вместе с Татьяна Долякова, основателем #ProPersonnel:

- Современному растущему бизнесу (стартапам, малому бизнесу, который в условиях конкуренции, а не на основном рынке госзакупок) сложно работать без соцсетей и не использовать этот ресурс как один из каналов продаж, формирования бренда и работодателя, HR-бренда компании, а также привлечения потенциальных сотрудников. Социальные сети в последние несколько лет и малые, и крупные компании используют и как инструмент мониторинга потребительского поведения, отношения к бренду и компании. Надо помнить, что изменилось отношение и к тому, что такое «соцсети компании»: это уже не только «бизнес-страница компании» в какой-либо сети, но целая система – страницы брендов и отдельных проектов компании, различных корпоративных мероприятий, страницы топ-менеджеров компании и сотрудников, границы расширены и до отзывов о компании в соцсетях. Даже бизнес-страницы крупных компаний стали гораздо более интерактивными, чем пять лет назад, когда существовали более «для имиджа».
Многие компании сегодня поменяли и структуру департамента продаж в сторону e-commerce, расширили отдел Digital-специалистов: это уже более современно и технологично, серьезно увеличивается охват аудитории, чем только с помощью большого отдела продаж.

Полный материал читайте по ссылке: https://new-retail.ru/marketing/sotsialnye_seti/mo...

- Мотивация номер один сейчас у соискателей – уровень заработной платы, - комментирует тему Татьяна Долякова, Генеральный директор #ProPersonnel.
- Причем соискатели нередко морально готовы к нестабильности и к альтернативным формам труда, соглашаясь, например, на условия контракта на год, договора на проект, декретной ставки.
Возможность карьерного роста уступила позиции. В 2018/2019-е годы такие "бонусы" от работодателя, как комфортный офис, оплата спортзала, корпоративные мероприятия, не оказывают влияния на выбор соискателя, важнее фиксированная прозрачная заработная плата.

Безусловно, ситуация по отраслям немного разнится. Например, для IT/Digital «стандарт» - высокая белая заработная плата+соцпакет+фрукты, гибкий график работы, он-лайн обучение.

Другая ситуация в производственных компаниях, а сейчас уже в банковской отрасли: линейные сотрудники держаться за рабочие места, важна регулярная зарплата, гарантии. Западные компании уходят с российского рынка, отрасли развиты неравномерно. Основные вакансии в Москве, в регионах в разы меньше выбор работы и работодателей.

#работа #карьера

Полное обсуждение читайте по ссылке: http://marketmedia.ru/media-content/88/?fbclid=IwA...

Татьяна Долякова, основатель #ProPersonnel, прокомментировала ситуацию порталу Банки.ру:

- В России сейчас становится популярным заключение между сотрудником и работодателем договора на оказание услуг, т.е. кандидат оформляет сам или с помощью работодателя ИП. Особенно это характерно для малого и среднего бизнеса. Конечно, это снижает затраты и иногда для малого бизнеса это даже своегорода бизнес-модель, так как производитель может эти деньги инвестировать в продукт и тем самым быть более конкурентным.

"Говорящий" пример из практики работы нашего агентства: на этой неделе два наших клиента на этой неделе сделали предложение о работе кандидатам-руководителям, но с условием оформления ИП. Должна отметить: не всегда и не все российские кандидаты готовы так работать. Во-первых, новая схема - кандидат не защищен в социальном смысле, как раньше (не оплачиваются больничные, отпускные), плюс фактически он становится предпринимателем и отчитывается по налогам сам, он должен контролировать все. Стаж при этом, конечно, непрерывный, но не всегда потом крупным работодателям обоснуешь, что эта была полная корпоративная занятость, а не свой маленький бизнес.

Полное обсуждение читайте по ссылке: https://www.banki.ru/news/daytheme/?id=10894997&fb...

Татьяна Долякова, основатель кадрового агентства ProPersonnel:

- Автоматизация затронула не только все сферы HR, но модернизировала соответствующие задачи и процессы. В частности, разница поколений стала уже не столько ценностным, но и технологическим вызовом для HR: молодых и новых сотрудников с Digital-компетенциями надо вовлекать, «старых» – обучать, для всех найти эффективную стратегию и современные инструменты управления талантами. Залогом конкурентоспособности компании становится задача поиска, привлечения и удержания Digital-талантов.

Акцентирую внимание на то, что компании ждут таких сотрудников с навыками, которые получают уже не в вузах, а – из профессионального опыта, longlife learning. Т.е. уже сейчас высшее образование перестает быть обязательным требованием к кандидату на Digital-вакансию. К другим трендам диджитализации HR'2019 относятся расширение числа ресурсов при подборе персонала (сайты, базы, соцсети и группы, подкасты, чат-боты, боты), важность BigData для HR-анализа, повышение роли HR в бизнес-процессах, рост значимости HR-бренда компании.

HRы должны быть более креативными, чтобы объединять различные поколения внутри одной компании, управлять временными командами, привлекать лучших кандидатов, развивать вовлеченность сотрудников и лояльность к компании.

#управлениеперсоналом #hr #бизнес

Полное обсуждение по ссылке: https://leadersclub.ru/blog/about/2528.html?fbclid=IwAR3RgQH4PDcfOHPp8fn5Gd69icAXIO5g4M984UrXzwnGp7OcVdYgaaS2Lf0

Экспертиза #ProPersonnel для Trud.com:

- Профессионалам за 40 сегодня приходится участвовать в многоплановой конкуренции за места: с молодыми активными сотрудниками, более digital-грамотными, владеющими современными методами коммуникации, планомерно выстраивающими личный бренд и т.п., - комментирует Татьяна Долякова, Генеральный директор ProPersonnel. - Главный принцип у российских работодателей – возрастная «адресность» функционала. Наставничество, квалифицированная экспертиза, отраслевые связи, нередко социальные проекты – это более к сотрудникам с большим опытом работы в отрасли, в возрасте 45-55 лет.

Конечно, здесь все определяется отраслью и компанией: зрелые специалисты больше работают в медицине, образовании, науке, промышленности, ряде строительных специальностей, чем в маркетинге и продажах, ИТ, инновациях и других более «молодых» отраслях в части сотрудников. Сохранить занятость специалистам в возрасте за 50-55 удается чаще в госструктурах.

Повысить свою конкурентоспособность кандидатам за 50 (уровень специалиста, руководителя) уже сегодня можно, нарабатывая т.н. "цифровые навыки", с учетом отрасли: современное специфическое программное обеспечение, Интернет-ресурсы и приложения для работы, нужные автоматизированные системы и т.п. Также важно использовать возможности онлайн-обучения, которое сейчас доступно. Заручиться рекомендациями коллег по отрасли.

подробнее читайте здесь: http://blog.trud.com/blog/2019/03/31/kakie-shansi-na-trudoustroistvo-soiskatelej-v-vosraste-40-plus/?fbclid=IwAR3nJH8jF_cAzs5vynboceidML0242f5dRC83OZb5z2wwmgV9RVxbBW9EaE

Генеральный директор агентства #ProPersonnel Татьяна Долякова - о том, как HRу пошагово развивать и как монетизировать #личныйбренд:

- В качестве «предварительного этапа» вам нужно ответить на два важных вопроса: насколько вы готовы к публичности и зачем вам нужен личный бренд? Публичность – онлайн, оффлайн –означает постоянную вовлеченность, продуманность выходов к аудитории и комментариев, оригинального контента как минимум три раза в неделю. Здесь совсем не нужно быть «идеальным». Важно быть компетентным в своей сфере и готовым к коммуникации. Развитый личный бренд специалиста повышает его стоимость, ценность на рынке труда, изменяет качество его контактов и оперативность в поиске персонала.

В какой момент стОит HRу начинать развивать личный бренд? Здесь два обстоятельства: вами достигнут экспертный уровень и вы готовы масштабировать свою экспертизу.

Три непременных дела, которые вам придется реализовать:

1. Позиционировать себя в качестве «предпринимателя». Как и в случае с реальным предпринимателем, вы – лицо вашего бренда, но пока на вас не работает, придется осваивать копирайтинг, имиджеологию, SMM, быть на связи и делиться экспертизой, если это необходимо, 24 часа: разделения труда нет, вам самим придется работать руками.

2. Сначала воспользоваться корпоративным брендом, опытом, который вы приобрели – так, конечно, легче выстроить свою узнаваемость и так вас будут приглашать в интересные проекты.

3. Далее отстраиваемся от корпоративного бренда. Зачем, особенно если вы работаете в найме? Современная реальность такова, что средний срок работы на одном месте – примерно 2-3 года. Компании меняются, экспертиза, компетенции и ваш опыт – остаются с вами, они нужны рынку труда, это ваши карьерные возможности. Тем более сейчас появились цифровые возможности выстраивать личный бренд эксперта и без каких-либо финансовых ограничений.

Присоединяйтесь к обсуждению https://hr-tv.ru/…/lichnyj-brend-hra-nado-li-ego-razvivat.h… !