ProPersonnel executive search & recruitment agency

Найти кандидата

OUR COMPANY

Подобрать кандидата

Curiosity about life in all its aspects, I think, is still the secret of great creative people.

The best ideas come as jokes. Make your thinking as funny as possible.

Executive search &
recruitment

Curiosity about life in all its aspects, I think, is still the secret of great creative people.

tel:+7(925)504-68-22

Кто мы?

Международное HR-агентство ProPersonnel.

10 лет помогаем компаниям находить сотрудников высшего и среднего звена. Офисы Москва, Дубай.

Задачи, которые мы решаем:
~ Executive search/Recruitment в России, ОАЭ, Китае.

Хорошо знаем отрасли:
✅строительство/недвижимость
✅ промышленность
✅ сельское хозяйство
✅ e-commerce

~ Регистрация компаний в ОАЭ

Достижения:
Победитель конкурса компании E&Y номинации "Мастер HR".
Финалист рейтинга ТОП-1000 российских менеджеров от КоммерсантЪ.
Выпускники дипломных программ Бизнес-школы Сколково.

Татьяна Долякова

Основатель, выпускница бизнес-школы СКОЛКОВО
dt@propersonnel.ru

Международное HR-агентство ProPersonnel.

10 лет помогаем компаниям находить сотрудников высшего и среднего звена. Офисы Москва, Дубай.

Задачи, которые мы решаем:
~ Executive search/Recruitment в России, ОАЭ, Китае.

Хорошо знаем отрасли:
✅ строительство/недвижимость
✅ промышленность
✅ сельское хозяйство
✅ e-commerce

~ Регистрация компаний в ОАЭ

Достижения:
Победитель конкурса компании E&Y номинации "Мастер HR".
Финалист рейтинга ТОП-1000 российских менеджеров от КоммерсантЪ.
Выпускники дипломных программ Бизнес-школы Сколково.

Татьяна Долякова

основатель, выпускница бизнес-школы СКОЛКОВО
dt@propersonnel.ru

ProPersonnel помогает компаниям найти лучшего кандидата.
Мы уже знаем, кто будет работать у вас!

Надежда Михина

Партнер по развитию бизнеса, коуч ICF, выпускница бизнес-школы СКОЛКОВО
nm@propersonnel.ru

Почему мы?

Отраслевая экспертиза

Представляем кандидатов
в день обращения

Страновая экспертиза MENA

Аналитика, подбор персонала в ОАЭ и других странах MENA

Обширная география поиска

Ищем кандидатов по всей территории РФ, СНГ и региона MENA

Комплексное сопровождение по ОАЭ

От регистрации компаний до подбора персонала

Гарантия 3-6 месяцев

Делаем замену

Оценка персонала по DISC

Повышаем эффективность команды

Почему мы?

Отраслевая экспертиза

Представляем кандидатов
в день обращения

Страновая экспертиза MENA

Аналитика, подбор персонала в ОАЭ и других странах MENA

Обширная география поиска

Ищем кандидатов по всей территории РФ, СНГ и региона MENA

Комплексное сопровождение по ОАЭ

От регистрации компании до подбора персонала

Гарантия 3-6 месяцев

Делаем замену

Оценка персонала по DISC

Повышаем эффективность команды

Нас рекомендуют

Наши специализации

Строительство/недвижимость

Промышленность/производство

Retail/FMCG

АПК

Маркетинг/Digital/E-Commerce

Back-Office

Наши специализации

Строительство/недвижимость

Промышленность/производство

Retail/FMCG

АПК

Маркетинг/Digital/E-Commerce

Back-Office

Интересует стоимость услуг?
Свяжитесь с нами, мы предложим решение

+7(925)504-68-22

Заполнить заявку

Интересует стоимость услуг? Свяжитесь с нами, мы предложим решение

+7(925)504-68-22

Заполнить заявку

В поисках работы?

Посмотрите наши вакансии. Возможно, мы ищем именно вас!

Посмотреть вакансии

Или просто отправьте нам свое резюме!

Отправить резюме

В поисках работы?

Посмотрите наши вакансии. Возможно, мы ищем именно вас!

Посмотреть вакансии

Или просто отправьте нам свое резюме!

Отправить резюме

Новости

Больше, чем зарплата
Какие факторы интересуют молодых специалистов при поиске работы

Высокие зарплаты отошли на второй план — зумеров при устройстве на работу стали чаще интересовать неденежные факторы: график, обязанности и возможность карьерного роста.
Зумеры уже несколько лет формируют повестку среди рекрутеров и работодателей. Один из последних трендов — гостинг — когда сотрудник ушел на обед и не вернулся. Или, например, популярные сейчас на Западе диджитал-детокс дни для юных работников — это уважительная причина отсутствия на работе. А их зарплатные ожидания уже стали чуть ли не притчей во языцах. Зумеры часто не видят связи между профессиональным уровнем и размером оплаты труда.

В июне ЦБ заявил о рекордном кадровом голоде в стране, во втором квартале показатель в очередной раз обновил минимум за всю историю наблюдений. Но завлекать соискателей высокими зарплатами работодатели не могут, отмечает гендиректор кадрового агентства ProPersonnel Татьяна Долякова: «Уровень пожеланий у соискателя вырос на 20%, и мы видим, что кандидат переходит, только если работодатель дает зарплату выше, и в принципе все вокруг на данный момент идет от зарплаты.
Российские компании выросли очень сильно. Поэтому сейчас будем видеть осеннюю тенденцию — появится безумное количество вакансий. Но закрываться они будут долго, потому что работодатель еще не готов удовлетворять пожелания кандидата».

Запись эфира доступна по ссылке

Зарплатам подняли планку
Какие специалисты могут претендовать на высокие гонорары

Почти половина россиян считают достойной зарплату в 100-200 тыс. руб. Данные приводит сервис «Сравни». Почти 70% россиян считают, что легко могут найти работу. Но в том, что она будет лучше предыдущей, уверена только треть респондентов. Что значит лучше, вопрос субъективный. Россияне готовы на перемены, если будут больше платить. Бизнес же привлекает сотрудников в основном за счет соцпакетов, в лучшем случае — бонусов.

Но это не работает в условиях, когда зарплаты растут двузначными темпами, говорит генеральный директор кадрового агентства ProPersonnel Татьяна Долякова: «Если ты получаешь 200 тыс. руб., сейчас классный момент, когда можно перейти на 260 тыс. руб., может быть, и на 300 тыс. руб. Количество предложений даже в августе выросло раза в полтора. Это все сотрудники бухгалтерии с опытом работы от семи лет, весь юридический блок, корпоративное бизнес-сопровождение договоров, сделок. Если раньше переходы увеличивали зарплату где-то на 10-15%, то сейчас есть возможность перейти на повышение на 30%».

Запись эфира доступна по ссылке

Пожиратели людей: как e-commerce и маркетплейсы создали кадровый кризис в России

Компании из сегмента электронной коммерции (e-commerce), в первую очередь крупнейшие маркетплейсы и службы доставки еды, за последние три года создали сотни тысяч новых рабочих мест и переманили на них линейный персонал практически из всех отраслей. Это стало одной из причин тотального дефицита кадров в стране и спровоцировало гонку зарплат, которую многие компании уже не выдерживают, говорят собеседники Forbes.

Самая большая ротация персонала (около 60%) сейчас наблюдается именно в сегменте e-commerce, констатирует генеральный директор рекрутингового агентства ProPersonnel Татьяна Долякова. «Из-за нехватки людей данные компании вынуждены значительно расширять воронку кандидатов, — подчеркивает она. — Согласно статистике нашего агентства, на это идут более половины работодателей (54%). Используются три стратегии. Первая — это расширение маркетинговых инструментов в привлечении кандидатов. Более 20% работодателей уделяют этому внимание. Вторая — снижение возрастного порога. Если раньше в большинстве компаний НR предпочитали рассматривать соискателей до 40 лет, то сейчас 48% компаний готовы нанимать более возрастных кандидатов. Третья стратегия заключается в том, что работодатели готовы привлекать сотрудников из регионов. На это идут около 40% компаний».

Полная версия статьи с комментариями Татьяны Доляковой доступна по ссылке

Работа не отпускает
Почему россиянам приходится трудиться во время законного отдыха

Работа в отпуске становится все более распространенной практикой в России. За последние три года трудиться во время длительного отдыха приходилось каждому второму сотруднику. Это результаты опроса сервиса «Авито Работа». 25% респондентов сообщили, что с 2021 года возвращались к своим обязанностям в отпуске один-два раза, а 10% — более четырех раз. При этом удаленно в рабочих процессах готовы участвовать больше половины россиян: при необходимости они принимают звонки и отвечают на сообщения коллег. Однако более молодые сотрудники делают это куда реже.
Подобная проблема есть во многих российских компаниях, причина — в недостаточно развитой корпоративной культуре, считает гендиректор кадрового агентства ProPersonnel Татьяна Долякова: «У нас работодатель всегда хотел бы, чтобы сотрудники были включены, вовлечены в процесс и даже в отпуске отвечали бы на письма или хотя бы проверяли почту. И на самом деле наши работники и, правда, очень ответственные и вовлеченные..."

Полная версия материала доступна по ссылке

Ситуация на рынке труда сегодня меняется ежедневно. Ее можно сравнить с путешествием без указанного в билете маршрута: длительность неясна, степень тревоги нарастает, о комфорте говорить уже не приходится. Пока вектор движения – кризисный, причем темп его усиливается. Рынок труда заморожен на 90%, разнообразные логистические цепочки разомкнуты. Каждый день мы узнаем о десятках тысячах сотрудников, «высвобождаемых» с предприятий сейчас или в ближайшей перспективе, хотя компании по возможности и удерживают своих сотрудников: не увольняют, но оптимизируют затраты, уменьшая количество рабочих часов, переводя сотрудников на другие позиции и отправляя отгуливать отпуска. Объем грядущей безработицы тоже пока неясен: прогнозы на конец года – уже 13-17%, даже 20%. Это в 3-5 раз выше, чем в 2021 году!

В лучшем положении находятся государственный сектор и крупные компании, добывающие предприятия, медицина, сетевой продуктовый ритейл, а также строительство, которое активно развивалось и смогло накопить запас прочности.

Подушка безопасности у малого и среднего бизнеса практически отсутствует, особенно если бизнес закредитован. Число вакансий в HoReCa снизилось на 30%, в ритейле — на 35%, в консалтинге — более чем на 40%, то же самое в индустриях красоты и развлечений, digital-маркетинге. Одна из отраслей, которая фиксирует растущую в геометрической прогрессии нехватку специалистов, — это сектор IT. Момент, когда отечественные игроки займут нишу уходящих международных компаний, еще не наступил. А пока востребованы антикризисные управляющие, риск-менеджеры, финансовые консультанты, специалисты по перевозке бизнеса за границу, специалисты по продажам.

И все же текущая ситуация на российском рынке труда пока подготовка к «идеальному шторму», который начнется в течение апреля-начале мая. Первые меры государственной поддержки направлены на недопущение массовой безработицы в регионах, формирование временных рабочих мест, выплаты по безработице, рассчитаны на 600 тысяч – 1 млн человек. Кризис же, возможно, сильнее ударит по среднему и высшему менеджменту, с высоким уровнем компетенций, опытом работы в международных компаниях – им будет проблематично найти аналогичные должности и доход.

Возможности будут, но у всех разное время старта. Перспективы скорейшего роста есть у отраслей, которые будут решать вопросы импортозамещения, логистики, базовых потребностей людей – например, агропромышленное хозяйство, производство товаров народного потребления, туда будут переходить кандидаты из других отраслей. Туризм перестроится и оживет уже к летнему периоду.

В целом карьерная установка для работающих в России на этот год – держаться за работу, доказывать свою значимость компании за счет роста ответственности и новых компетенций, заботиться о восполнении внутренних ресурсов, учиться видеть возможности и переходы. В образовании и профориентации уже через полгода нужно будет решать «горящие» задачи: профоценку персонала, организацию переобучения актуальным навыкам и специальностям, разработку самих механизмов обучения. Будут востребованы методисты, наставники-производственники, консультанты. Рынок труда структурно изменится в течение года и будет двигаться к закрытию нужд своими ресурсами: за счет привлечения специалистов 45-50+, обучения и наставничества, ротации, переупаковки бизнеса, новых связей и цепочек.

Всем участникам рынка труда важно помнить, что кризис не будет длиться бесконечно и однородно, а реальность рисков не отменяет реальности шансов для сотрудников и компаний.

Наша коллаборация создана для привлечения в российские компании, работающие в сфере строительства и недвижимости, лучших управленческих и квалифицированных кадров. Вместе с ProPersonnel мы будем развивать актуальные компетенции и навыки в отраслевой управленческой среде.

Совместно с партнерами мы решаем главные HR-задачи, стоящие перед девелоперскими компаниями–клиентами:

привлечение управленческих талантов
подбор узкопрофильных специалистов
аналитика рынка труда в сфере строительства и недвижимости
оценка команды.

По словам Татьяны Доляковой, основателя и генерального директора ProPersonnel, «2021-й год на российском рынке труда в сфере строительства и недвижимости характеризовался взрывным спросом на специалистов практически по всем уровням должностей, и в особенности - руководящий состав с т.н. «новыми компетенциями», ориентированный на внедрение инноваций, актуальных технологий разработки, производства и продвижения объектов. Этот тренд сохранится и в 2022-м году. Основные активы девелоперской компании – это люди и земля!».

Информационная база Школы Девелопера и команды ProPersonnel, сформированная за 18 лет работы агентства в строительстве и недвижимости, насчитывает 20 000+ контактов в девелоперской среде.

На 2022 год как часть реализации партнерства ProPersonnel и Школы Девелопера запланированы совместные мероприятия, посвященные российскому рынку труда в строительстве и недвижимости, - конференции, лекции и мастер-классы, цифровые кампании, расширенный HR-консалтинг.

Актуальные вакансии для девелоперов, а также формы заявок на подбор кадров - уже на сайте:
https://www.development-school.com/partnership/hr

Тему комментирует Татьяна Долякова, основатель #ProPersonnel:

- Трудовая миграция - процесс, который существовал всегда. Он объясняется неравномерным распределением финансов, возможностей карьерного роста и перспектив получения "хорошей" работы в любой стране. До пандемии на Москву и Санкт-Петербург приходилось около половины всех вакансий в России.

Что касается данных ежегодных опросов российских соискателей, то люди в качестве желаемых мест для релокации называют одни и те же города: специалисты хотели бы работать в столичных городах и мегаполисах – здесь традиционно выше уровень доходов, имеются карьерные перспективы и варианты работы. В начале пандемии наблюдался некоторый отток специалистов в регионы из столичных городов. Как правило, это были те, кто потерял работу и был вынужден оплачивать аренду или ипотеку при ухудшившемся материальном положении. Однако в наступившем году ситуация вновь начала меняться: из-за дефицита вакансий в регионах россияне вновь вспомнили о московском рынке труда. Найти работу в Москве и иных мегаполисах для большинства снова оказалось проще, чем на малой родине.

Полное обсуждение читайте по ссылке: https://octagon.media/ekonomika/pandemiya_stala_katalizatorom_utechki_mozgov.html?fbclid=IwAR2EtG0GQ55XD1hHeA1bHnJcld6JJmGFCdfWXISZTqNkITS5Q2zamd5ufJg

Основатель #ProPersonnel Татьяна Долякова - для "ЪFM":

- В пандемию зарплаты выросли именно на рабочие профессии. Была необходимость срочно подобрать персонал именно в отрасли розницы и онлайн-продаж, поэтому мы увидели резкий скачок таких профессий, как грузчики, рабочий персонал, курьеры. Компании набирали до 70% персонал именно рабочих профессий. Сейчас эти вакансии стали не так актуальны. Мы видим здесь снижение не только уровня зарплат, но и уровня спроса. Спрос вернулся к показателям этого периода прошлого года. Было много рабочих профессий как проектной работы, с занятостью на три-четыре месяца, на время пандемии.
К примеру, строительная отрасль растет и с точки зрения спроса на кандидатов, и уровня зарплат. Сезонное строительство, и нужны специалисты здесь и сейчас. Традиционно спрос на менеджеров по продажам, и большой спрос мы видим на менеджеров по digital-рекламе, потому что компании многие перестраиваются, и такие специалисты очень нужны, и их не хватает. Там очень высокие зарплаты, средний специалист получает там от 150 тыс. руб. и выше.

Подробнее здесь: https://www.kommersant.ru/doc/4425426?fbclid=IwAR1yyRzd0wZ6_hlXm6zjgngyCYNPcGIbymW7A_Y54umArJpg59zCDeYRO9Y

Комментарий для #Москва24 дала Татьяна Долякова, основатель #ProPersonnel:
- В период пандемии горожане стали намного активнее заказывать еду и товары через интернет. И как раз не хватало людей, которые развозили продукцию. Выручка компаний, занимающихся онлайн-ретейлом, выросла в 2-3 раза, в связи с этим был срочный спрос на рабочие профессии. Буквально за неделю произошел всплеск потребления продуктов онлайн, стало не хватать персонала. Поэтому компании моментально усилили те зоны рабочих профессий, которые развозили и комплектовали эту продукцию. В связи с чем стали востребованы и грузчики, и водители, и курьеры.
Вряд ли такая тенденция будет сохраняться в ближайшие месяцы. В период пандемии компании брали сотрудников не в штат, а на проектную работу. Сейчас мы видим тенденцию, что проекты заканчиваются. Около 15% из вновь набранных сотрудников оставили, а остальных отпускают, потому что продажи перешли в офлайн, покупатели с удовольствием стали ходить в магазины и совершать покупки.
#рыноктруда #подборперсонала

Подробнее здесь: https://www.m24.ru/news/obshchestvo/16072020/125455?fbclid=IwAR01uUvyO-ve7Vx7xzhGgwpt1uud1yeNlhnjNOsdQQVw5pxJRvclsUG8kAE

Татьяна Долякова, основатель ProPersonnel, о сложностях работы в новых условиях, связанных с удаленной работой:

- Сейчас процентов 60 компаний отбирают сотрудников, проводя не очные интервью, а заочные по телефону или WhatsApp. Если раньше это было почти невозможно, допустим только IT-компании себе подбирали людей и проводили интервью не в офисе, то сейчас еще компании не готовы встречаться очно и проводят интервью онлайн. Но в этом и сложность. Кандидат приходил в компанию, его можно оценить – как он общается, как улыбается. Вот именно такие личные качества, посмотреть его в деле. По онлайн очень сложно оценить именно личностные характеристики, которые в последнее время очень много влияют. Профессионально мы можем определить, сделать тест, как раньше это было. Но процентов 50-60 личностные характеристики – основной критерий при выборе кандидатов, которые учитываются. Поэтому здесь и сейчас и кандидатам достаточно сложно проходить интервью, потому что сосредоточиться, сфокусироваться на вопросы именно онлайн сложнее намного, чем когда ты видишь кандидата или работодателя напрямую. Это будет новый тренд сейчас интервью онлайн".

Подробнее здесь: https://radiosputnik.ria.ru/20200617/1573060058.html?fbclid=IwAR3hKbiabVC5IWST89JhZ9q4G-1jCJbxd9UbL3nfKuGiE2GEjTZxU1HJUe8

Большое обсуждение в Интернет-журнале "Деньги и Карьера", для которого Надежда Михина, Партнер по развитию бизнеса #ProPersonnel, прокомментировала тему:

- Полтора месяца назад ситуация с коронавирусом уже оказала значительное влияние на российский рынок труда, все социально-экономические и технологические последствия до конца предугадать с точностью пока даже невозможно. Все перемены были неожиданными и стремительными: ещё уходя на «восьмимартовские» выходные, никто не предполагал сценария с самоизоляцией и более чем месяц нерабочего периода. Уже сейчас мы видим «схлопывание» ряда отраслей: авиаперевозки, туризм, гостиничный бизнес, индустрия развлечений, fashion retail, beauty и ЗОЖ, ювелирное дело, — говорит партнёр по развитию бизнеса рекрутингового агентства «ProPersonnel» Надежда Михина. – Почти половина компаний-работодателей оказалась не готова к переходу на удалённый формат работы. Целый ряд сфер не предполагает удалённой занятости: производство, инжиниринг и строительство, транспорт, логистика, также недвижимость. Исключение – сфера ИТ, где уже давно работа на «удалёнке» — естественный процесс, компании, предоставляющие профессиональные b2b-услуги (например, кадровые агентства, PR-агентства, юридические услуги). Однако никто не был готов к снижению покупательского спроса b2b и b2c и, соответственно, меньшей занятости своих сотрудников.

Основные сложности с переходом на удалёнку возникали у сотрудников, которые к ней не привыкли. Помимо этого, пятая часть компаний при переводе сотрудников на удалёнку уже снизила зарплаты сотрудникам, сократила рабочее время. Сотрудникам пришлось осваивать новые цифровые технологии. Задача работников и руководителей заключалась в том, чтобы заставить этот системный стресс принести всё-таки позитивные дивиденды.

Полное обсуждение темы здесь: http://moneyandwork.ru/?p=2578&fbclid=IwAR2x4QyZNo...

Татьяна Долякова, основатель #ProPersonnel:

- #Удаленнаяработа в моем агентстве по подбору персонала — часть бизнес-модели. 80% моих сотрудников это женщины с маленькими детьми. C одной стороны, мы были готовы, но оказалось, что настроить IT-системы на удаленную работу легче, чем выстроить работу дома такой женщине, как я, — предпринимателю, жене, маме, а сейчас еще и учительнице. Есть ощущение, что ты superwoman, только летаешь по... квартире.

Кроме того, приходится проявлять себя как антикризисного менеджера и задача стоит непростая — сохранить свою компанию, команду, дело, которое тебе нравится. У меня такое ощущение, что время изменилось, растянулось. Я не трачу время на дорогу, не наслаждаюсь утренним кофе в «Кофемании», не забегаю за цветами. Я получила два-три часа в день для себя.

Мы много говорили в последние годы о «навыках будущего», о необходимости развивать soft skills. В неопределенности, в ежечасных изменениях не оказалось времени на обучение и адаптацию, проявлять свои компетенции нужно здесь и сейчас. И, на мой взгляд, наиболее важны сегодня такие навыки, как внутренняя собранность и самоорганизация, компромиссность, креативность.

Подробнее здесь: https://www.forbes.ru/forbes-woman/398679-uspeli-s...

Надежда Михина, Партнер по развитию бизнеса ProPersonnel:

- Первое и очевидное: клиент любого рекрутера — это его заказчик, компания-работодатель. Для него мы и оказываем услуги по подбору персонала, готовим HR-консалтинг. Обычно алгоритм составления портрета клиента для b2b-рынков включает:

☝️определение отраслей деятельности;
☝️выборку компаний внутри отрасли;
☝️выделение ЛПР (лиц, принимающим решения) по нашему продукту внутри компаний;
☝️непосредственно описание портретов клиентов.

Например, целевые отрасли нашего кадрового агентства — ритейл, FMCG, строительство и недвижимость, промышленность и производство. Соответственно, мы сфокусированы на анализе и развитии нашего клиентского блока именно в этих отраслях. Мониторим эти рынки тщательно, следим за ключевыми игроками, отслеживаем перспективные стартапы, знаем текущие запросы на профессионалов, можем прогнозировать отраслевые изменения на рынке труда и т.п.

#кадровоеагентство #подборперсонала #портретклиента

Продолжение читайте по ссылке: https://hr-tv.ru/articles/hr-praktika-portret-klienta-i-dlja-chego-on-nuzhen.html?fbclid=IwAR3-ZwXnim3rNmk00QmsFPTJ6KCNfQ30W_2GJvS0O3xWMW4Jd64Wsuz5Y5g

Татьяна Долякова, основатель #ProPersonnel:

- Российский #рыноктруда, как лакмусовая бумажка, сразу среагировал на социально-экономические реалии, связанные с пандемией: сейчас розовый цвет «переходит» в красный. Многие компании уже приостановили поиск персонала, количество вакансий в целом уменьшилось. В данной ситуации компании, к сожалению, стали сокращать персонал. Топ отраслей с максимальным числом вакансий, где поиск продолжается: продажи и e-commerce (особенно продуктовый ритейл), производство, строительство, логистика.

Главная особенность мартовского российского рынка труда – это адаптация к изменениям. Многие работодатели в Москве смогли в течение недели перевести своих сотрудников на удалённую работу или гибкий график. У компаний самая главная задача сейчас – выжить, поэтому именно у топ-менеджеров есть возможность показать свои компетенции. Сейчас, когда малый и средний бизнес буквально за одну неделю понес значительные потери, ряд компаний исчез на глазах. «Чёрный лебедь» изменил реальность во всем мире.

Перевод сотрудников на «удаленную» работу оперативно произошел там, где такая практика уже сложилась ранее (например, ИТ, услуги для бизнеса, Digital-маркетинг) или где есть потенциал для увеличения доли удаленных сотрудников (образование – там сейчас очень быстро развиваются дистанционные технологии). Но целый ряд сфер не предполагает удаленной занятости: производство, инжиниринг и строительство, транспорт, логистика. Еще несколько отраслей уже понесли тяжелые потери – авиаперевозки, туризм, индустрия развлечений, Fashion Retail и Beauty, банковская отрасль.

Все экспертные мнения - по ссылке: https://bankstoday.net/last-articles/rynok-truda-v...

Как люди в возрасте 23-40 лет оценивают свои финансовые перспективы?💵💵💵 Каково финансовое положение тех, кому сегодня 23-40, по сравнению с ситуацией, в которой находились россияне того же возраста 10, 20 лет назад?..🥇 - Комментирует Татьяна Долякова, основатель ProPersonnel:

- Картина финансового положения тех, кому 23-40, в России традиционно пестрая как в географическом плане (мегаполисы – регионы), так и отраслевом. Что важно: доля предпринимателей, самозанятых, работающих удаленно принципиально выше, чем 10-20 лет назад, когда цифровые технологии и ценностные установки были другими. Для миллениалов более характерен индивидуализм, более высокая потребность в самовыражении и свободе, чем у их предшественников (например, работать в госкорпорации хоть и престижно, но может быть «неинтересно»). Они очень активны, многие уже попробовали предпринимательство, запустили успешные стартапы к 24-28 годам, пытаются создать новые продукты и продавать их через Instagram, перейти на альтернативные формы работы - фриланс, «удаленную» работу, проектную и творческую деятельность. Можно сказать, что, помимо ожидания финансового благосостояния, миллениалы более склонны принимать во внимание другие ценности - мобильность и путешествия, интересные проекты и т.п. Стартапы и путешествия нередко «весят» выше покупки собственных квартиры и машины в кредит и даже семейной жизни, особенно для молодых людей в возрасте до 30 лет. Они ценят впечатления, более «спокойно» относятся к приобретательству.

Все экспертные мнения - по ссылке: https://www.banki.ru/news/daytheme/?id=10919613&fbclid=IwAR1QsjrQO4sJecTdV7rBzTJ2Q7zHa1ygiFVZMShk92kPwZacKmgxf5SMYy0

Татьяна Долякова, основатель #ProPersonnel, поделилась экспертизой👩💼 с порталом #маркетмедиа:

- «Золотой парашют» рассматривают как компенсацию топ-менеджеру, реже – руководителю среднего звена и еще более редко – ключевому специалисту на случай досрочного расторжения договора с ним по соглашению сторон, своего рода выходное пособие. В том случае, если руководитель не исполняет свои обязанности, определенные трудовым договором, или в какой-либо форме нанес ущерб организации и его вина доказана, «золотой парашют» не выплачивается вовсе. Т.о. чаще всего это финансовая гарантия топ-менеджеру на случай, если компания решит расстаться с ним досрочно.

Эта практика распространена в бизнесе по отношению к топ-менеджерам на 100%. У топ-менеджеров в трудовом договоре/соглашении к нему обычно фиксируется определенная сумма компенсации или ее расчет (например, количество среднемесячных месячных заработков – чаще это от 6 до 12, доля - процент от чистый прибыли). Но работодатель сам определяет сумму «золотого парашюта». Если кандидата перекупают , то «золотой парашют», как правило, и больше годового оклада. По ТК же сумма «золотого парашюта» руководителя – это минимум 3 среднемесячных оклада (ст.279 ТК РФ). Максимальный размер такой компенсации, действительно, законом не регламентируется, но должен соответствовать системе оплаты труда в компании и тем самым не нарушать интересы организации. Гораздо реже при увольнении по соглашению сторон выходное пособие выплачивается руководителям среднего звена (чаще всего 2-3 оклада), еще реже – ключевым специалистам (1,5 среднемесячных оклада).

Полное обсуждение читайте по ссылке: https://marketmedia.ru/media-content/topy-letyat-b...

Тему комментирует Татьяна Долякова, основатель #ProPersonnel:

- Я бы включила в ТОП-5 "неудобных вопросов" следующие:

🔥1. «Расскажите о себе что-нибудь». Неконкретный, но важный вопрос для проводящего собеседование. Из того, что и как вы отвечаете, можно уже сделать первые выводы, насколько логично, последовательно, конкретно и системно, наконец, грамотно вы излагаете. Совет: постарайтесь еще до собеседования проработать свой ответ исходя из той должности, на которую претендуете, на собеседовании отвечайте очень кратко, по фактам. Например, по темам учеба-специальность и профессиональные интересы-хобби (лучше, если они как-то связаны с вашей специальностью). Если HRа что-то заинтересует, он задаст уточняющие вопросы.

🔥 2. «Кем вы видите себя через 10 лет?» Раньше это был очень популярный вопрос, не всегда было понятно, как отвечать: кто-то из работодателей хотел, чтобы кандидат «рос» в компании, другой #работодатель, наоборот, чтобы не было амбиций для роста. Сейчас, конечно, чаще спрашивают о планах на два-три года и здесь тоже не угадаешь. Отвечать можно так: сейчас все быстро меняется, но я хотел бы остаться в своей специальности. Можно и сказать, что хотел бы работать в этой компании, - работодателю всегда приятно слышать, что его #компания нравится.

🔥3. «Почему вы хотите работать в нашей компании?» Ситуация достаточно частая, что кандидаты ничего не знают о компании, и это - ошибка. Вопрос о мотивации на самом деле важный. HRу часто лучше брать менее опытного, но у кого глаза «горят», есть энергия к работе, цель реализоваться здесь. Конечно, надо заранее почитать о компании и показать, что вы подготовились (сайт, профиль компании и продукт, новости и основные события за последнее время и т.п.).

🔥4. «Сколько вы сейчас зарабатываете?» Надо говорить, как есть, так как работодатель спокойно может проверить и запросить у вас справку с работы по форме 2-НДФЛ. Говорим честно, ложь точно не помощник.

🔥 5. «Когда в #декрет?» Это очень деликатный вопрос из разряда «работа со специальными персональными данными», но, к сожалению, его задают на собеседовании. И многие девушки краснеют. Конечно, здесь не надо говорить, что «в ближайшее время собираюсь» и давать другие личные подробности. Компания пытается спланировать горизонт работы с вами, поэтому лучше сказать, что сейчас работа в приоритете.

#cобеседование всегда небольшой экзамен, к нему нужно готовиться заранее. Более того, вопросы часто одинаковы, поэтому, подготовившись, сдать на «4»-«5» совсем несложно.

#hr #управлениеперсоналом #кадровоеагентство

Татьяна Долякова, основатель #ProPersonnel, оценивает законопроект для портала Сейчас.ру:

- Женщина, находясь в декретном отпуске полтора года, в этом случае имеет возможность добавить себе профессиональные компетенции, получить дополнительное образование в условиях неполной занятости, может растить ребёнка и приобрести новую, нужную, профессию.
Темпы и специфику миграции в России мы все хорошо знаем. Очень важно, что женщина в декрете, думающая о выходе на работу, в этих условиях не будет больше связана с местом прописки, не потеряет новых трудовых возможностей, получит актуальное образование (востребованные специальности, современные навыки, недавнее обучение). Это позволит ей в будущем не потерять в зарплате, так как требования к сотрудникам сейчас быстро меняются, а также, возможно, «обкатать» новую профессию уже в декрете, на условиях проектной занятости, фриланса. Уверенность в поиске работы всегда важна, - данный законопроект даст женщинам в декрете возможность и самим выбирать работу.
#женщинавдекрете #работающаямама #рыноктруда

Обсуждение полностью по ссылке: https://www.lawmix.ru/education/15354

С Татьяна Долякова, основателем #ProPersonnel, участвуем в обсуждении "Коммерсантъ-Спб":

- Для топ-менеджеров прежде всего важны управленческие компетенции, и основные из них — лидерство, понимание бизнеса (умение рассматривать проблемы в издержках с точки зрения финансового анализа, EBITDA, добавленной стоимости, маржинальности, ориентация на качество, понимание коммерческих принципов), решительность, а также адаптивность.
Остальные качества будут требоваться в зависимости от поставленной задачи: стратегическое видение может быть не так нужно, если директора нанимают исключительно для операционной поддержки, инновационность и творческий подход важны при становлении бизнеса, нужно сохранить коллектив — помогут межличностное понимание и эмпатия, если перед компанией стоит задача добиться амбициозной цели за короткое время, принимать жесткие решения — гибкость отойдет на второй план, устойчивость необходима гендиректору закредитованной компании, которую нужно поддерживать на плаву и не предпринимать резких шагов»,— рассуждает госпожа Долякова, добавляя, что есть факторы, однозначно мешающие карьере топ-менеджера: конфликтность, отсутствие гибкости и дальновидности.

Подробнее читайте здесь: https://www.kommersant.ru/doc/4190340?fbclid=IwAR0vVPi1A5lmmqfTc-MxbzMbJNjoH2-oECkD8YB9xcIQFnexcxlDepSo8Qc

Татьяна Долякова, основатель #ProPersonnel, - поучаствовала в круглом столе зимнего номера журнала "АльфаСтрахование":

- Длительные стажировки до полугода практикуют крупные компании по различным специальностям в производстве, ИТ и Digital, консалтинге и банковской сфере. Чаще всего стажеров ждут в ИТ, Digital, SMM, ряде производственных специальностей. Условия стажировок, как правило, конкурсные. Компании ждут талантов 3-го и выше курсов университетов и выпускников вузов (до 1 года после окончания обучения), мотивированных на работу в данных компаниях и сферах, с хорошими коммуникативными и аналитическими навыками, целеустремленных, плюсом является владение технологиями, знание иностранных языков. Опыт, что важно для начинающего специалиста, здесь не является приоритетным. Зарплата стажера в Москве, как правило, стартует от 25-30 тыс.руб.в месяц. На рынке есть и предложения краткосрочных стажировок без оплаты, - «бонусом» молодому специалисту становятся обучение и возможность получить профессиональный опыт, завязать связи.
Однозначно сказать о том, что затраты компаний на стажировки компенсируются, трудно: все зависит от конкретной ситуации и того, насколько результаты стажировок интегрированы в бизнес-процессы компании. Однако многолетний опыт компаний типа P&G, СИБУР, да и кадровых агентств, где из перспективного стажера вырастает полноценный специалист, обнадеживает. Помимо кадрового обновления☝️, стажировки в компании способны решить три другие задачи:
- ☝️ укрепление HR-бренда (узнаваемость, лояльность молодежной аудитории),
- ☝️формирование института наставничества в самой компании, что обеспечивает преемственность трудовых ресурсов,
-☝️ некоторое обновление бизнес-процессов с точки зрения потребностей и интересов более молодого поколения.

- Внешность в карьере – это не столько «красота» и «параметры», сколько презентабельный вид, ухоженность и аккуратность, понимание коммуникативной ситуации и использование бизнес-стиля там, где это необходимо. Наконец, умение вести переговоры: выглядеть лучше так, чтобы коллегам и клиентам было приятно с вами и работать, и общаться. В кадровом бизнесе я воспринимаю это как элементарное проявление делового этикета, подтверждение репутации профессионала, уважение к собеседнику (мое агентство подбирает по преимуществу топ-менеджеров, руководителей, уникальных специалистов).

Но несмотря на запрет дискриминации ТК РФ и невозможность для работодателя указать прямо «требования к внешности» в вакансии, целый ряд сфер и профессий, действительно, предполагают определенные «пожелания» к внешности сотрудников, особенно когда речь идет о B2C, front -office и прямом взаимодействии с клиентами: бьюти и модельный бизнес, ряд медицинских сфер, здоровье и спорт, некоторые клиентские блоки (к примеру, авиакомпании) и продажи, секретариат. Здесь внешние данные сотрудника как бы представляют продукт компании, облегчают взаимодействие с клиентами, помогают вести бизнес более успешно.
Зарубежные крупные компании менее требовательны к внешним данным потенциальных сотрудников, но в небольших российских компаниях они могут стать причиной отказа. Другой пример: в ИТ-компаниях внешность не важна, а развитие каналов коммуникаций, когда функцию общения с клиентами уже осуществляют роботы, тоже фактор внешности сегодня снимает.

Полное обсуждение темы - по ссылке: https://www.forbes.ru/karera-i-svoy-biznes/387959-doplata-za-krasotu-kak-priyatnaya-vneshnost-vliyaet-na-uspeh-v-karere-i?fbclid=IwAR0HC0GpuAB1W_tdd_cX8rHRmbldC9OQ8Mu0vSc8UFDI4lnzEQaUA2SVoXU

Татьяна Долякова, основатель #ProPersonnel:

- При поиске работы надо использовать ВСЕ возможности. До сих пор многие просто размещают резюме и ждут, а зря. Конечно, поиск работы - это стрессовая ситуация и надо быть готовым к следующему:

- поиски могут занять время вплоть до нескольких месяцев (чем выше должность, тем дольше поиск)
- отказы будут в любом случае
- многие компании будут именно вам не подходить по уровню заработной платы, территориально или просто с потенциальным работодателем не возникнет «химии».

Это – «рабочая» ситуация и риски, а не повод впадать в депрессию.
Сообщите о своих поисках друзьям, родителям, задействуйте сайты для поиска работы, используя их возможности полностью (ведь день HRа начинается с просмотра новых CV на сайтах!). Социальные сети как инструмент поиска работы – прорыв последних нескольких лет: укажите вашу специальность в профиле, проинформируйте в группах по поиску работы и HR-сообществах, что ищете работу и вас точно порекомендуют. Отдельно стоит LinkedIn и это абсолютно рабочий инструмент. Рассмотрите смежные отрасли и специальности – возможно, это точка роста! Используйте возможности доступных образовательных онлайн-ресурсов и площадок, сайтов по вашему профилю для повышения квалификации.
Если финансовая ситуация сложная и нужна работа, есть сайты для фрилансеров, где можно найти подработку, тем более что сейчас «удаленная» работа очень востребована.

Все экспертные советы - по ссылке: https://hh.ru/article/25520?utm_source=email&utm_medium=email&utm_campaign=misc_app_weekly_211019&utm_content=article25520&fbclid=IwAR3l8k_5GowjhcRQ1VDcASXeoZRPqnlFS3AJ1rKuX_T3ZmgVB5xQWdA4Ong

Своим опытом и советами с порталом #HRtv делится Надежда Михина, Партнер по развитию бизнеса #ProPersonnel:

- Рынок кандидатов стал в последние годы значительно грамотнее с точки зрения трудового законодательства и защиты своих прав, поэтому формулировку вопросов надо подбирать осторожно. Например, вместо прямого закрытого вопроса: «Есть ли у вас собственный автомобиль?» можно задать открытый вопрос: «Каким образом вы предпочитаете добираться на работу?» Кроме того, ответ в этом случае будет более информативен для рекрутера.
Также важно понять, насколько вам действительно необходимы ответы соискателя на личные вопросы, например, относительно отношений с супругом/супругой, планов выйти замуж/жениться или обзавестись детьми. Как бы на этот личный вопрос ни ответил соискатель, ясно, что подобные планы легко меняются, никаких гарантий, например, от скорого ухода ценного сотрудника в декрет, работодатель в принципе получить не сможет (и не должен). Тем более что многие профессии «диджитализировались» и работодатели часто предоставляют сотрудникам в декрете возможность работать удаленно/ неполную рабочую неделю.
Каждая вакансия требует индивидуального подхода, иногда – больше информации о кандидате как личности, особенно, если речь идет о топ-менеджерах, руководителях, специалистах по безопасности, работающих в коммуникациях и др. Но при проведении собеседования с соискателями важно всегда формулировать вопросы таким образом, чтобы у человека не возникло даже мысли, что его как-то дискриминируют.

#экспертизаProPersonnel
Полный текст статьи - по ссылке:
https://hr-tv.ru/articles/o-chem-nelzja-sprashivat-soiskatelja.html?fbclid=IwAR3l15Z4c7ADr_eSEOijIWyDdj9UcZkz9W5rt8hbXZfSXwqVpaUaEc4ssT4

Основатель #ProPersonnel Татьяна Долякова прокомментировала эту важную тему порталу Сейчас.ру:

- Пока всеобщий переход на четырехдневную рабочую в России невозможен и вызывает много вопросов.
Во-первых, меньшее число рабочих дней в неделю должно сопровождаться сохранением дохода сотрудника, - непременное условие, озвученное Правительством РФ. А это означает не только повышение производительности труда - цель необходимую, но труднодостижимую. Фактически повысится себестоимость продукта/услуги ввиду увеличения стоимости труда по его созданию, - это опасение справедливо высказывается экономистами.
Во-вторых, компаниям с высокой загрузкой сотрудников и большими объемами производства перейти на «четырехдневку» будет проблематично.

Эксперименты с «четырехдневкой» в столичных компаниях время от времени проводятся, как и с рабочим временем: один день в неделю сотрудники работают дома, либо в условиях гибкого графика и т.п. Далеко не все компании констатировали в ходе экспериментов повышение производительности труда, гораздо эффективнее оказался гибкий график работы. Более того, высокоресурсные сотрудники, руководители - те, у кого сильно развиты навыки самоорганизации, как правило, выступают за сокращение рабочей недели, обычным же сотрудникам сложно перестроиться. Региональные компании в России более консервативны и на сокращение рабочей недели уже идут в кризисных ситуациях, но рассматривают его как меру снижения издержек и расходов предприятия. На четырехдневную рабочую неделю, в первую очередь, могут быть переведены те профессии, которые уже «апробированы» как удаленные, а также подвергшиеся автоматизации. Это ИТ-специалисты, представители творческих профессий (дизайнеры, журналисты и PR-щики), бухгалтеры, операторы на производстве, сотрудники колл-центров и другие.
Возможности перехода на четырехдневку практически нет у специалистов, работающих в госсекторе, в условиях стресса, повышенных социальных нагрузок (военные, МЧС, врачи, учителя и пр.), на производстве (квалифицированные специалисты, руководители). Если речь идет о сфере услуг, переход на четырехдневку также вещь спорная: потребители услуг не готовы к тому, чтобы собственные нужды ограничивать четырьмя днями в неделю.

С полным текстом статьи вы можете ознакомиться по ссылке:
https://www.lawmix.ru/labour/14735

Мы прокомментировали тему для портала E-xecutive.ru:

- Sabbatical – творческий, иногда оплачиваемый отпуск до года, предоставляемый сотрудникам, чтобы предупредить их выгорание, - поясняет Татьяна Долякова, основатель #ProPersonnel. - Различают такой отпуск по длительности, условиям предоставления (время непрерывной работы в компании), степени оплачиваемости, наконец, важен сам «адресат». В западных странах до трети компаний используют такую опцию для высокоресурсных специалистов и руководителей, много лет работающих в компании.

В России Sabbatical одновременно есть и ... нет: законодательство предусматривает длительный отпуск только работникам сферы образования. HR-менеджеры называют Sabbatical восходящим трендом, но с примерами затрудняются.

Считаю, что для российского бизнеса Sabbatical вообще не характерен: у нас высокая турбулентность экономики, стремительные перемены. Потеря даже на время ценного сотрудника – большой риск. За полгода-год, пока работодатель «ждет» сотрудника, ситуация может измениться, да и сам работник может «перезагрузиться» и изменить приоритеты и интересы.
При этом в России существуют своего рода альтернативы, которые позволяют ценному сотруднику взять небольшой тайм-аут, повысив свою эффективность: четырехдневная рабочая неделя, дополнительные отпуска и дни за переработки, учебный отпуск, в редких случаях можно временно перейти на проектную работу...

Полное обсуждение читайте по ссылке:
https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1991197-ispolzuetsya-li-v-rossiiskom-biznese-sabbatical

Эксперты #ProPersonnel прокомментировали порталу#ПолитЭксперт то, как меняется положение работающих женщин в России:

- В начале карьерного пути на самом деле возможности одинаковые как у мужчин, так и женщин, - комментирует тему Татьяна Долякова, основатель ProPersonnel. - Переломный момент начинается, когда женщина уходит в декретный отпуск и происходит потеря одного-двух лет опыта работы, причем сама женщина не всегда принимает предложение о повышении, о выходе на работу, не готова брать на себя ответственность, так как в приоритете семья.

Нельзя однозначно сказать, что заработная плата у мужчин выше, чем у женщин. Другое дело, что женщины меньше торгуются по уровню оплаты труда, в 85% сразу соглашаясь, - мужчины больше выбивают привилегий, бонусов. Женщины под давлением личных обстоятельств также склонны соглашаться на предложенные более скромные финансовые условия. Кроме того, женщины десятилетиями выбирают социальные профессии в сфере образования, медицины, а также некоторые специальности на госслужбе, где уровень заработных плат серьезно ниже, чем в коммерческом секторе. Ещё важный фактор, объясняющий разницу зарплат: женщина после декретного отпуска не всегда выходит на работу, а если выходит, то по возможности на неполную занятость, заработная плата ниже. В итоге мы и получаем разницу в зарплатах мужчин и женщин - в пределах 20-30%.

Сегодня многие компании поддерживают женщин, предлагают работать неполный день, делать проекты на «удаленке», предоставляется обучение за счет компании, чтобы женщине-профессионалу не терять навыки, а, главное, развивать управленческие навыки, которые необходимы для построения и продвижения по карьерной лестнице. Конечно, есть и специфика отрасли: нефтяная, строительная, некоторые промышленные отрасли – в них преобладают мужчины, но там фактически сложный труд, командировки. Женщины - в других отраслях.
Что касается нашей отрасли – HR, рекрутинг, - то она традиционно «женская». Согласно данным Ассоциации менеджеров России, женщин-руководителей в управлении персоналом не менее 70%. В ProPersonnel среди рекрутеров – 100% женщины, хотя справедливости ради надо отметить, что доля мужчин в подборе персонала выше среди ИТ-рекрутеров.

Последние несколько лет мы видим, как женщины стали строить карьеру и в IT-отрасли, и во власти. Границы стали шире.

Подробнее здесь: https://politexpert.net/164620-rossiiskie-specialisty-soglasilis-s-zayavleniem-o-maloi-dole-rabotayushikh-zhenshin-v-rf?fbclid=IwAR2FKFnU8iPgUykZcofeRAgaDHwh9Wx6S-Ex_PFI2kItbJaGFNGR3m-KGt4

#👉: По вашим наблюдениям, есть ли у работодателей запрос на кандидатов со склонностью к непрерывному обучению (lifelong learning)? Что это за люди? Можно ли представить собирательный образ? И конкретные примеры из жизни?

👩💼: - Концепция lifelong learning сегодня скорее обычное дело, чем редкость для всякого, кто строит управленческую или экспертную карьеру, - комментирует Татьяна Долякова, основатель ProPersonnel. - За счет цифровых технологий у нас в разы расширился доступ к образовательному контенту, быстро меняется технологическая база и условия труда – необходимо им соответствовать, многие профессии появляются быстрее, чем формируется вузовский план. Современные темпы развития профессий таковы, что фундаментальное образование и реальный опыт имеют мало точек соприкосновения. Работодатель помимо базового диплома о высшем образовании обращает внимание на наличие у кандидата longlife learning - тяги к непрерывному обучению в профессиональных целях: курсы, семинары и вебинары, профильные Интернет-ресурсы. Для ряда профессий переквалификация сегодня – более частая вещь, чем 10 лет назад, например, в маркетинге (филология, гуманитарии), экономике (математики) и т.п. В целом же считается, что дополнительное сертифицированное, с дипломом, образование специалист сегодня должен проходить не реже, чем раз в 5 лет.
Наконец, изменился сам характер обучения. Оно мультиканально: offline, online; upskilling, reskilling. Данные дипломы почти приравниваются к высшему образованию, часто дают выход на международный уровень в том числе. Т.о. можно сказать, что ценность диплома о высшем образовании снижается.

👉: - При принятии на работу отдают ли предпочтение кандидатам, которые умеют учиться, у которых есть опыт самостоятельного обновления навыков и знаний?

👩💼: - В моей HR-практике был случай, когда у кандидата на руководящую позицию было 5 высших образований! Но это не гарант быстрого трудоустройства и не всегда влияет на уровень заработной платы. Два диплома о высшем образовании сегодня у наших кандидатов (управленцы, специалисты) - почти норма. Обновлять знания, конечно, важно, особенно сейчас: если кандидат учился только в вузе двадцать лет назад, у него может быть неплохой профессиональный опыт, но не хватает best practices - системных знаний о современных технологиях, экспертах, кейсах, наконец, перспективах его сферы и профессии. Остановка в обучении специалиста показывает его личные качества: он не готов выходить из зоны комфорта, достигать целей, ставить новые задачи. Для работодателя важно видеть, что кандидаты с хорошим профессиональным опытом и умеющие учиться, и к образованию подходят прагматично: оно должно усиливать экспертизу сотрудника, работать и на близкую перспективу. Единственное, кандидатам в резюме стоит указывать обучение, обновление навыков и знаний, необходимых или смежных с искомой должностью.
Сегодня работодатели все чаще предпочитают вкладывать в развитие ключевых специалистов (корпоративные университеты, дополнительное образование и т.п.), уже работающих внутри компании.

👉:- Как тренд непрерывного образования отражается на корпоративных форматах обучения? Как компании предпочитают развивать навыки сотрудников (онлайн университеты? вебинары? Что-то еще?)

👩💼: - Мы видим, что образование сегодня рассматривается компаниями в качестве точки роста: корпоративное обучение идет в части hard skills, «цифровой» грамотности и технологий, soft skills (последнее чаще для руководителей и ключевых специалистов). Корпоративное обучение, с одной стороны, характеризуется системностью (университеты, вебинары, внутреннее наставничество, внешнее бизнес-образование и совместные программы с профильными вузами и т.д.), с другой – все зависит от конкретных потребностей (MBA, к примеру, - для руководителей). Тренд в корпоративном образовании, характерный для многих отраслей, - «маркетинговое» обучение для широкого круга специалистов, когда обучают механизмам вывода бренда (продукта, услуги) на внутренний рынок и экспорт, обучают предпринимательским компетенциям, тем самым углубляя и лояльность к бренду и у самих сотрудников.

Экспертиза #ProPersonnel для портала "Деньги и Карьера":

- Оцените ситуацию и свои силы – решения для каждой из них могут быть разными, - комментирует тему Татьяна Долякова, основатель ProPersonnel. - Идёт ли речь о собственнике бизнеса или непосредственном начальнике, на которого, мотивируя вашими достижениями, всё-таки можно найти «управу» в самой компании со стороны высшего руководства? Считается, что начальники-абьюзеры среднего звена долго в компании не задержатся, так что есть вероятность, что их возможно «перетерпеть». Подумайте, сможете ли вы долго «не обращать внимания», абстрагироваться, каждый раз восстанавливаться? В любом случае, если избежать этого или сменить работу не сможете, то постарайтесь перевести в конструктивную для себя сферу: фиксируйте рабочие достижения и своевременно отчитывайтесь, отмечайте «плюсы» руководителя, аргументируйте свою позицию, будьте доброжелательны и доказательны, больше общайтесь с коллегами, повышайте квалификацию, ищите выход, выстраивайте собственный психологический климат. Важно отметить: постоянные жалобы на руководителя и «дружба против» не решают конфликт и деструктивны по отношению к вам.

Полное обсуждение читайте по ссылке: http://moneyandwork.ru/?p=2547&fbclid=IwAR1qMNUsW1S71ciAJFJrom8wcpiOM--1qiDGgJx7cvgwGVmdD8sFO62kgpk

Наша экспертиза с Татьяна Долякова, основателем #ProPersonnel, для журнала "Понедельник"👇:

- Миллениалы активны, Digital-грамотны, адаптивны, мобильны, владеют современными методами коммуникации, часто планомерно выстраивают личный бренд. Но их рабочая мотивация неоднородна: безусловные приоритеты для них – самореализация, возможность вести несколько проектов (не случайно многие из наиболее активных уже попробовали предпринимательскую деятельность), мобильность, ЗОЖ, т.е. ожидания от работы (работодатель, уровень зарплаты, баланс рабочего и личного) несколько завышен.

С другой стороны, есть желание попасть в «хорошую» компанию, работать с интересным брендом – а это работа в крупных компаниях с развитой оргструктурой, выстроенными бизнес -процессами, к которым миллениалы не всегда готовы. Они не планируют и не выбирают карьеру «на всю жизнь» и вполне допускают переход из компании в компанию через полтора-два года. В условиях борьбы за таланты и подобной мотивации молодых крупные, а вслед за ними и средние компании как раз и строят HR-стратегию персонализированно, перерабатывая систему бонусов в соответствии с поведенческой экономикой сотрудников, подключая системную HR-аналитику, внедряя в рабочие процессы геймификацию, «фишки», коммуникаторы.

Стоит отметить также, что миллениалы - выпускники технических специальностей ведущих российских вузов - востребованы работодателями в Америке, Европе, т.е. конкуренция за молодые таланты у российских компаний не только между собой, но еще с мировым рынком труда. Компаниям определенно нужно создавать интересную экосистему, чтобы ребята оставались и работали с такими же интересными коллегами. Например, в Яндекс работают многие медалисты, «олимпиадники». Для молодых талантливых сотрудников важно быть в кругу интересных, креативных сотрудников.

Полное обсуждение читайте по ссылке: https://ponedelnikmag.com/discussion/vrednyy-millenial-stereotip-ili-pravda?fbclid=IwAR0BHbJ99Zt6LUF9RBKScu5rb31bQfYo6dfZ1qHLY2ubtVx8tD6j9fz99CQ

Татьяна Долякова, основатель #ProPersonnel, - участник дискуссии портала #Executive:

«Старение лидера» в управленческом/стратегическом смысле означает:
• Снижение скорости реагирования на вызовы (риск-менеджмент), инерция, снижение креативности, адаптивности и готовности к изменениям
• Недостаточные компетенции в управлении современными финансами и коммерцией (что как раз отличает топ-менеджеров в возрасте 35-50), работе с инвестициями
• Профдеформация – от лидерства к подчинению и авторитарному стилю руководства, тотальному контролю
• Недостаточное владение технологиями, жизнь вне Digital-среды
• Снижение обучаемости, мотивации к развитию, способности слышать и видеть новые перспективные идеи
• Слабая ориентация в больших информационных потоках
• Возможные проблемы со здоровьем, сложно планировать долгосрочные отношения.

Из практики ProPersonnel: когда наши кандидаты (руководящие должности) идут на предварительное тестирование, мы видим, действительно, что в возрасте 50+ ресурсное состояние, адаптивность, стрессоустойчивость снижены. Но подобное может быть и у руководителя в 40 лет ввиду каких-либо объективных и личных обстоятельств.

Полный материал по ссылке: https://www.e-xecutive.ru/management/biznes-liderstvo/1990704-stareuschii-lider-kak-ponyat-chto-pora-uhodit

Наше экспертное мнение для портала Сейчас.ру - с Татьяна Долякова, основателем #ProPersonnel:

По Вашим данным, какие основные критерии указывают соискатели в поисках подходящего места работы?

- Почему размер зарплаты – главный критерий в оценке работодателя сегодня?.. Здесь две главные причины: ощущение нестабильности рынка труда и усилившаяся непрозрачность дохода сотрудников, особенно в российских компаниях. Мы понимаем, что работающее население России морально готово к этому и адаптируется к данным изменениям год за годом, соглашаясь на зарплаты «в конвертах», уменьшая зарплатные ожидания (по сравнению с докризисными годами), идя на снижение дохода ввиду сокращения рабочей недели и перевода на «удаленку», переходя в статус самозанятых, соглашаясь на условия контракта на год, договора на проект, декретную ставку. И возможность карьерного роста немного уступила позиции: для соискателей чаще важнее интересные задачи, профессиональное развитие, привлекательный HR-бренд.

Причины выбора работодателя второго уровня – возможность соблюдать баланс «работа-жизнь», наличие программ лояльности (гибкий график, компенсации). Такие «бонусы» работодателя, как комфортный офис, оплата спортзала, корпоративные мероприятия не оказывают влияния на выбор
соискателя. Безусловно, ситуация по отраслям немного разнится. Например, для IT «стандарт» - белая заработная плата+соцпакет+фрукты, гибкий график работы. В производственных компаниях сотрудники держаться за рабочие места, важна регулярная зарплата, гарантии. Количество вакансий
меньше, западные компании уходят с российского рынка, выбор не очень большой. В мегаполисах с огромными расстояниями также важный мотивом выбора работодателя является удаленность от дома: оптимально, если путь до работы занимает до часа времени в одну сторону.

Подробнее читайте здесь: https://www.lawmix.ru/labour/14325

- Не спешите с критикой! Многие руководители стремятся быстрее проявить себя на новом месте и демонстративно ломают старое, - советует Татьяна Долякова, основатель агентства #ProPersonnel. - Российские менеджеры любят сразу применять жесткие меры: кого-то увольняют, вводят штрафы, подчеркнуто обесценивают опыт предшественника, пересматривают мотивацию персонала и тем самым, вместо того чтобы обрести в коллективе искренних союзников, демотивируют людей.
Действуйте постепенно. Сначала внимательно изучите, как всё устроено. Меняйте только то, в чем объективно назрели скорейшие перемены, и обязательно объясняйте коллективу, почему и зачем вы это меняете. Поддерживайте и развивайте дальше то, что и так дает хорошие результаты. Первое время воздержитесь от перемен только ради экспериментов или ради того, чтобы показать, на что вы способны, иначе получите обратный эффект. И не ломайте то, что работает хорошо, только потому, что это построили еще до вас. Во-первых, это неэффективный менеджмент, во-вторых, вы вызовете большой негатив у команды — ведь они тоже принимали активное участие в создании существующей системы.

Полный материал читайте по ссылке: https://balashikha.hh.ru/article/24827?fbclid=IwAR14K7_nu0DD1WIPQxN08jaMAAlszFZ_gK-gmE9hKQW8IibZiVxbeWgaz6Y

#управлениеперсоналом #hr #советыруководителям #менеджмент

"УП": Когда работодателю поздно "пить боржоми" с решившим уйти сотрудником и как понять, что именно все так?
👉 - Здесь можно выделить «формальные» признаки – разговор уходящего сотрудника с начальником, в котором не столько уже объяснение ухода, но констатация факта, написано заявление об уходе, - комментирует Татьяна Долякова, основатель агентства ProPersonnel. - Есть и психологические признаки – падает эффективность работы сотрудника, он не строит планов в компании, не идет на диалог, не инициирует встречу с руководством, не «горит» какими-то текущими задачами. Социальные сети тоже являются «говорящими»: можно посмотреть их и увидеть, что там интерес не вокруг компании. Конечно, это особенно касается сотрудников из PR, Digital. На руках, скорее всего, оффер от следующего работодателя.

"УП": Как может повлиять на коллектив "уговаривание" сотрудника остаться?
👉 - Все зависит от коллектива и конкретной ситуации: если сотрудник ценный, но по каким-либо причинам принял решение уйти из компании, лучше публично дать оценку его работы, подчеркнуть его ценность перед коллективом, разобраться с мотивацией ухода. Кейс: один из наших бывших кандидатов (ИТ) решил уйти из компании, в которой проработал более 6 лет: не было роста зарплаты, желаемое ему предложили в другом городе, куда нужно было переезжать уже с семьей. Прежний работодатель увеличил зарплату разработчика до «конкурирующей» и особо отметил, насколько ценит своего сотрудника, поручил ему новый интересный проект и руководство группой разработчиков. Сотрудничество продолжилось, все остались довольны.

"УП": Как заранее понять, что кто-то решил сменить компанию и ищет новую?
👉 - Теряется интерес к профзадачам, жизни коллектива и компании, может повыситься степень конфликтности сотрудника, он регулярно отпрашивается. Также, если сотрудник «сгорел» на работе, - не проявляет инициативу, результативность падает, планы не выполняются. И – что обычно видят ИТ и HR – человек в рабочее время заходит на «нерекомендуемые» ресурсы (работные сайты, личная почта) и много пользуется гаджетами, что не связано с его работой.

"УП": Как прятать от хэдхантеров ценных специалистов?
👉 - В современном «цифровом» и информационном мире это сделать затруднительно, если не невозможно вообще: у ценных специалистов есть не только работа «внутри» компании, а - конференции, публикации, соцсети, встречи с клиентами/заказчиками, коллегами и т.п. Наконец, многие специалисты начали развивать личный бренд, их увлекает не один проект. Конечно, некоторые компании все еще пытаются «закрыть» информацию о своих ценных сотрудниках (не приветствуют их публичность, не «светят» ФИО в СМИ и на сайте, сужен круг лиц, представляющих компанию и пр.). Но лучшее «средство» от хэдхантеров – работа с мотивацией ключевых сотрудников: интересные проекты, доход, комфортность работы.

"УП": Как можно держать все дела специалиста готовыми к его замене другим?
👉 - Это выстроенная заранее корпоративная система: различные БД, регулярно заполняемые планы-отчеты, контроль портфолио/ рабочих архивов, «цифровая» прозрачность рабочих процессов, особенно в клиентском блоке. Очень важна сдача полных архивов до ухода сотрудника, а не формальная передача дел: случаются ситуации, когда, уходя, сотрудник сознательно стирает рабочие файлы и архивы, скопировав их себе, этого никто при его уходе не проверяет, а новоприбывший сотрудник оказывается с «чистым листом» и несколько недель его работа идет гораздо медленнее, чем могла бы. Наконец, - здесь тоже зависит от специфики и масштаба компании – должны работать меры по защите информации внутри компании.

"УП": С клиентским сервисом сложнее заменить коллегу? Что делать?
👉 - Да, действительно, в клиентском сервисе сложнее заменить коллегу, так как отношения между клиентом и сотрудником компании выстраиваются напрямую, основаны на личном контакте и доверии. Что делать? – традиционно трудный вопрос, риск ухода клиента за клиент-менеджером всегда велик. Здесь можно заранее сделать так, чтобы в коммуникации с клиентом были включены другие сотрудники, хотя бы время от времени, в частности, руководитель – это важно и клиенту, так как к нему проявлено большее уважение. Также вся нужная рабочая информация должна быть занесена в БД, где фиксируется вся информация по общению с клиентом. И, конечно, нужно вовремя проинформировать клиента, что этот сотрудник не работает и есть коллега, который будет вами заниматься.

"УП": Какие слагаемые hr бренда сегодня привлекают ценных специалистов?
👉 - Отмечу, что не зря в последние годы так популярны различные конкурсы на лучший HR-бренд, компании борются за это звание: это также действенный метод в «борьбе за таланты». Для потенциального сотрудника важны следующие три основных мотиватора: «хороший» бренд (известность компании, интересные проекты и продукты, в том числе отзывы сотрудников, качество проектов, их масштаб, медийность и «упаковка»,), стабильность дохода «в рынке», перспективы карьеры и развития. Корпоративная культура, удобство инфраструктуры компании, «бонусы» - отходят на второй план.

Полное обсуждение читайте в №17 журнала "Управление персоналом и на сайте http://www.top-personal.ru/issue.html?5665
🙌🙌🙌

- Доля самозанятых в России растет и составила уже 20% от доли занятых на рынке труда, комментирует тему Татьяна Долякова, основатель ProPersonnel. - То, что не все легализованы, характерно не только для нашей страны. Процесс регистрации идет пока довольно медленно: если по официальным данным к апрелю с начала года как самозанятые зарегистрировалось около 57 тыс.чел., то на сегодняшний момент всего около 100 тыс. Основные «тормозы» этого процесса – нежелание тратить время на оформление в налоговой (бюрократия), стремление скрыть от государства уровень доходов, для некоторых - невысокий уровень такого заработка и, соответственно, нежелание платить даже небольшие налоги, временный характер фриланса («вот найду стабильную работу и брошу…»).

Действительно, последние несколько лет государство последовательно занимается вопросами, которые прямо влияют на «обеление» рынка труда: поддержкой микробизнеса и индивидуальных предпринимателей, легализацией труда самозанятых. При этом оформление теперь максимально комфортно, онлайн, гораздо легче сдавать налоговую отчетность, поменять статус. Так, в соответствующем приложении «Мой налог» ФНС самозанятым возможно моментально сняться с учета, предусмотрена очень быстрая работа с данными. Несколько десятков видов деятельности ИП, к примеру, не облагаются налогом – чтобы компании выходили из тени.

Полное обсуждение читайте по ссылке: https://www.banki.ru/news/daytheme/?id=10898833&fb...

Партнер по развитию бизнеса #ProPersonnel Надежда Михина - с экспертизой для портала "Торг уместен":

- Все #менеджерыпопродажам выполняют одну ключевую функцию – продают. Помимо общих компетенций хороших продажников (ориентация на результат, #клиентоориентированность, проактивность) есть и отличия между менеджерами #b2b и b2c-продаж:

1. Менеджер b2b-продаж должен, работая с клиентом, понимать «проблемы» компании-клиента и предлагать решения для их устранения.
2. Выстраивание долгосрочных и лояльных отношений с клиентом.
3. B2b менеджер должен идеально разбираться в продаваемых товарах и услугах и знать #рынок.
4. Отличные навыки деловых коммуникаций и документооборота: письма, презентации, заключение договоров, подписание закрывающих документов и т.д.

Если речь идет о b2b-продажах сложного оборудования или технологических решений, то можно встретить таких специалистов, как инженеры по продажам – они обладают уверенным техническим бэк-граундом и при этом продают оборудование/решения.
Для b2b-менеджеров по продажам будут полезны тренинги по ведению переговоров, презентациям, обязательно обучение продаваемому продукту и услуге. Если в компании несколько менеджеров по продажам, то полезным будет «прокачка» командной работы.
Мы в ProPersonnel, подбирая таких специалистов для компаний, обычно используем тестирование навыков и компетенций, проверяем декларируемый опыт работы и достижения, запрашивая рекомендации с предыдущих мест работы. На следующем этапе собеседования (как правило, уже в компании-работодателе) кандидат может получить тестовое задание.

Подробнее здесь: https://umestentorg.com/point-of-view/menedzher-b2b-prodazh/?fbclid=IwAR1MWg_uFMO8Hbnz4NsyclUc9K2odd-YedoQwnh3rIHgMQOCrkZkHlKOMfw

Татьяна Долякова, основатель ProPersonnel:

- Специалисты уезжают из страны в целях повышения уровня дохода, качества жизни, выбора интересных проектов. Многие, особенно в IT-отрасли, традиционно рассматривают в смысле трудовой эмиграции США и страны Европы (прежде всего Германию, Великобританию, Испанию, Францию). Также высок процент эмигрантов среди ученых, предпринимателей, медицинских работников. Обращу внимание на часть упомянутого исследования: 22% потенциальных эмигрантов – среди респондентов 30 до 45 лет – это самый востребованный на рынке труда возрастной диапазон!

Отток кандидатов за границу (а по некоторым данным, Россия на третьем месте по числу уехавших после Индии и Мексики) – это отток талантов, причем как в HR-смысле, так и прямом: за границу стремятся чаще всего наиболее перспективные кандидаты.

На данный момент мы уже видим нехватку квалифицированных специалистов на технические, digital-вакансии по инновациям, в медицине; особенно в новых профессиях – специалисты по машинному обучению, разработчики, game-специалисты. Если так пойдет и дальше, мы не сможем создать уникальные продукты, конкурировать на мировом рынке. У нас останутся специалисты рабочих профессий, но не креативных и инновационных индустрий.

Сложная креативная задача для HR-менеджеров – как удержать, развивать таланты, какие условия, проекты предлагать. Поэтому создаются условия для комфортной работы: меняется формат трудовых отношений (проектная работа, удаленная, с четырехдневной рабочей неделей), long life learning, корпоративные университеты для развития компетенций, идет работа с поколениями.

Полное обсуждение читайте по ссылке ниже 👇: https://www.e-xecutive.ru/career/planirovanie-karery/1990566-bilet-v-odin-konets-pochemu-karernaya-traektoriya-vedet-za-granitsu

На тему, предложенную порталом NewRetail, мы порассуждали вместе с Татьяна Долякова, основателем #ProPersonnel:

- Современному растущему бизнесу (стартапам, малому бизнесу, который в условиях конкуренции, а не на основном рынке госзакупок) сложно работать без соцсетей и не использовать этот ресурс как один из каналов продаж, формирования бренда и работодателя, HR-бренда компании, а также привлечения потенциальных сотрудников. Социальные сети в последние несколько лет и малые, и крупные компании используют и как инструмент мониторинга потребительского поведения, отношения к бренду и компании. Надо помнить, что изменилось отношение и к тому, что такое «соцсети компании»: это уже не только «бизнес-страница компании» в какой-либо сети, но целая система – страницы брендов и отдельных проектов компании, различных корпоративных мероприятий, страницы топ-менеджеров компании и сотрудников, границы расширены и до отзывов о компании в соцсетях. Даже бизнес-страницы крупных компаний стали гораздо более интерактивными, чем пять лет назад, когда существовали более «для имиджа».
Многие компании сегодня поменяли и структуру департамента продаж в сторону e-commerce, расширили отдел Digital-специалистов: это уже более современно и технологично, серьезно увеличивается охват аудитории, чем только с помощью большого отдела продаж.

Полный материал читайте по ссылке: https://new-retail.ru/marketing/sotsialnye_seti/mo...

- Мотивация номер один сейчас у соискателей – уровень заработной платы, - комментирует тему Татьяна Долякова, Генеральный директор #ProPersonnel.
- Причем соискатели нередко морально готовы к нестабильности и к альтернативным формам труда, соглашаясь, например, на условия контракта на год, договора на проект, декретной ставки.
Возможность карьерного роста уступила позиции. В 2018/2019-е годы такие "бонусы" от работодателя, как комфортный офис, оплата спортзала, корпоративные мероприятия, не оказывают влияния на выбор соискателя, важнее фиксированная прозрачная заработная плата.

Безусловно, ситуация по отраслям немного разнится. Например, для IT/Digital «стандарт» - высокая белая заработная плата+соцпакет+фрукты, гибкий график работы, он-лайн обучение.

Другая ситуация в производственных компаниях, а сейчас уже в банковской отрасли: линейные сотрудники держаться за рабочие места, важна регулярная зарплата, гарантии. Западные компании уходят с российского рынка, отрасли развиты неравномерно. Основные вакансии в Москве, в регионах в разы меньше выбор работы и работодателей.

#работа #карьера

Полное обсуждение читайте по ссылке: http://marketmedia.ru/media-content/88/?fbclid=IwA...

Татьяна Долякова, основатель #ProPersonnel, прокомментировала ситуацию порталу Банки.ру:

- В России сейчас становится популярным заключение между сотрудником и работодателем договора на оказание услуг, т.е. кандидат оформляет сам или с помощью работодателя ИП. Особенно это характерно для малого и среднего бизнеса. Конечно, это снижает затраты и иногда для малого бизнеса это даже своегорода бизнес-модель, так как производитель может эти деньги инвестировать в продукт и тем самым быть более конкурентным.

"Говорящий" пример из практики работы нашего агентства: на этой неделе два наших клиента на этой неделе сделали предложение о работе кандидатам-руководителям, но с условием оформления ИП. Должна отметить: не всегда и не все российские кандидаты готовы так работать. Во-первых, новая схема - кандидат не защищен в социальном смысле, как раньше (не оплачиваются больничные, отпускные), плюс фактически он становится предпринимателем и отчитывается по налогам сам, он должен контролировать все. Стаж при этом, конечно, непрерывный, но не всегда потом крупным работодателям обоснуешь, что эта была полная корпоративная занятость, а не свой маленький бизнес.

Полное обсуждение читайте по ссылке: https://www.banki.ru/news/daytheme/?id=10894997&fb...

Татьяна Долякова, основатель кадрового агентства ProPersonnel:

- Автоматизация затронула не только все сферы HR, но модернизировала соответствующие задачи и процессы. В частности, разница поколений стала уже не столько ценностным, но и технологическим вызовом для HR: молодых и новых сотрудников с Digital-компетенциями надо вовлекать, «старых» – обучать, для всех найти эффективную стратегию и современные инструменты управления талантами. Залогом конкурентоспособности компании становится задача поиска, привлечения и удержания Digital-талантов.

Акцентирую внимание на то, что компании ждут таких сотрудников с навыками, которые получают уже не в вузах, а – из профессионального опыта, longlife learning. Т.е. уже сейчас высшее образование перестает быть обязательным требованием к кандидату на Digital-вакансию. К другим трендам диджитализации HR'2019 относятся расширение числа ресурсов при подборе персонала (сайты, базы, соцсети и группы, подкасты, чат-боты, боты), важность BigData для HR-анализа, повышение роли HR в бизнес-процессах, рост значимости HR-бренда компании.

HRы должны быть более креативными, чтобы объединять различные поколения внутри одной компании, управлять временными командами, привлекать лучших кандидатов, развивать вовлеченность сотрудников и лояльность к компании.

#управлениеперсоналом #hr #бизнес

Полное обсуждение по ссылке: https://leadersclub.ru/blog/about/2528.html?fbclid=IwAR3RgQH4PDcfOHPp8fn5Gd69icAXIO5g4M984UrXzwnGp7OcVdYgaaS2Lf0

Экспертиза #ProPersonnel для Trud.com:

- Профессионалам за 40 сегодня приходится участвовать в многоплановой конкуренции за места: с молодыми активными сотрудниками, более digital-грамотными, владеющими современными методами коммуникации, планомерно выстраивающими личный бренд и т.п., - комментирует Татьяна Долякова, Генеральный директор ProPersonnel. - Главный принцип у российских работодателей – возрастная «адресность» функционала. Наставничество, квалифицированная экспертиза, отраслевые связи, нередко социальные проекты – это более к сотрудникам с большим опытом работы в отрасли, в возрасте 45-55 лет.

Конечно, здесь все определяется отраслью и компанией: зрелые специалисты больше работают в медицине, образовании, науке, промышленности, ряде строительных специальностей, чем в маркетинге и продажах, ИТ, инновациях и других более «молодых» отраслях в части сотрудников. Сохранить занятость специалистам в возрасте за 50-55 удается чаще в госструктурах.

Повысить свою конкурентоспособность кандидатам за 50 (уровень специалиста, руководителя) уже сегодня можно, нарабатывая т.н. "цифровые навыки", с учетом отрасли: современное специфическое программное обеспечение, Интернет-ресурсы и приложения для работы, нужные автоматизированные системы и т.п. Также важно использовать возможности онлайн-обучения, которое сейчас доступно. Заручиться рекомендациями коллег по отрасли.

подробнее читайте здесь: http://blog.trud.com/blog/2019/03/31/kakie-shansi-na-trudoustroistvo-soiskatelej-v-vosraste-40-plus/?fbclid=IwAR3nJH8jF_cAzs5vynboceidML0242f5dRC83OZb5z2wwmgV9RVxbBW9EaE

Генеральный директор агентства #ProPersonnel Татьяна Долякова - о том, как HRу пошагово развивать и как монетизировать #личныйбренд:

- В качестве «предварительного этапа» вам нужно ответить на два важных вопроса: насколько вы готовы к публичности и зачем вам нужен личный бренд? Публичность – онлайн, оффлайн –означает постоянную вовлеченность, продуманность выходов к аудитории и комментариев, оригинального контента как минимум три раза в неделю. Здесь совсем не нужно быть «идеальным». Важно быть компетентным в своей сфере и готовым к коммуникации. Развитый личный бренд специалиста повышает его стоимость, ценность на рынке труда, изменяет качество его контактов и оперативность в поиске персонала.

В какой момент стОит HRу начинать развивать личный бренд? Здесь два обстоятельства: вами достигнут экспертный уровень и вы готовы масштабировать свою экспертизу.

Три непременных дела, которые вам придется реализовать:

1. Позиционировать себя в качестве «предпринимателя». Как и в случае с реальным предпринимателем, вы – лицо вашего бренда, но пока на вас не работает, придется осваивать копирайтинг, имиджеологию, SMM, быть на связи и делиться экспертизой, если это необходимо, 24 часа: разделения труда нет, вам самим придется работать руками.

2. Сначала воспользоваться корпоративным брендом, опытом, который вы приобрели – так, конечно, легче выстроить свою узнаваемость и так вас будут приглашать в интересные проекты.

3. Далее отстраиваемся от корпоративного бренда. Зачем, особенно если вы работаете в найме? Современная реальность такова, что средний срок работы на одном месте – примерно 2-3 года. Компании меняются, экспертиза, компетенции и ваш опыт – остаются с вами, они нужны рынку труда, это ваши карьерные возможности. Тем более сейчас появились цифровые возможности выстраивать личный бренд эксперта и без каких-либо финансовых ограничений.

Присоединяйтесь к обсуждению https://hr-tv.ru/…/lichnyj-brend-hra-nado-li-ego-razvivat.h… !

Надежда Михина, Партнер по развитию бизнеса Агентства:

- Вокруг собственника в малом бизнесе формируется команда единомышленников и оригинальная микро-культура, отражающая и содержащая уникальные ценности компании. Сотрудники знают не только друг друга, но и семьи, друзей своих коллег. Если крупным компаниям приходится проводить различные тестирования совместимости сотрудников, выстраивать матрицы, то небольшие компании обходятся без этого: весь коллектив как «на ладони». При входе очень быстро становится понятным, вписался ли сотрудник в микро-культуру данной компании или нет.

В микропредприятиях (до 15 человек) и во многих компаниях малого бизнеса (до 100 человек) нет отдельной должности HR-руководителя или даже менеджера по персоналу. Все вопросы процесса управления персоналом от найма, адаптации, мотивации до развития и удержания сотрудников как раз лежат или на самом собственнике бизнеса или на ком-то из команды.

В небольших компаниях практически каждый из сотрудников является ключевым и выполняет не одну узконаправленную функцию, а работает на стыке функций, иногда весьма различных между собой.
Поэтому потеря даже одного «многофункционального» сотрудника может стоить малому бизнесу дорого. Статистика показывает также, что доля удаленных сотрудников и фрилансеров выше в компаниях малого бизнеса: не только из-за возможности снизить издержки на ФОТ, но и из-за большей гибкости и адаптивности компании, более заинтересованной в реализации эффективных, современных и эргономичных управленческих решений.

Полный текст статью Надежды Михиной читайте здесь: https://hr-tv.ru/…/osobennosti-upravlenija-personalom-v-mal…

Своей экспертизой делится Надежда Михина, Партнер по развитию бизнеса #ProPersonnel:

- Такая причина отказа кандидатам работодателями, как оверквалифайд (от англ. overqualified – сверхквалифицированный) не редкость на кадровом рынке. И в работе нашего агентства ProPersonnel мы сталкиваемся с подобной оценкой кандидатов.

Можно выделить две основные причины, когда работодатель дает такую обратную связь по кандидату. Во-первых, из-за опасения, что оверквалифайд-кандидат не задержится в компании надолго. Ему как профессионалу достаточно быстро наскучит функционал по предложенной позиции и он уйдет из компании. Тем самым у компании достаточно высок риск понести напрасные затраты при найме такого сотрудника. Во-вторых, иногда непосредственные руководители, принимающие решение о найме сотрудника на ту или иную вакансию, могут опасаться слишком сильных кандидатов по причине конкуренции: «подсидит». Как правило, оверквалифайд-кандидаты имеют и более высокие зарплатные ожидания, нежели предлагают работодатели по вакансии.

Другой вопрос – почему кандидаты, обладающие значительно большей компетенцией, направляют свои резюме на вакансии, явно «тесные» им по функционалу и уровню ответственности. Причины могут быть в различных жизненных ситуациях, личных мотивах или просто из-за неточности описания профиля вакансии – такое, к сожалению, встречается. Возможно также, что кандидат очень заинтересован в работе в конкретной компании и при отсутствии позиций, релевантных его текущему статусу, он готов рассмотреть более узкие задачи как «точку входа» в компанию.
Не так давно наш консультант, работавший по вакансии архитектора бизнес-процессов для крупной холдинговой компании в области управления ЖКХ, отказала кандидату именно по причине оверквалифайд. Интерес же кандидата к вакансии был вполне «прозрачен»: он несколько лет проработал исполнительным директором проектного офиса, потом был перерыв – занятия частной консалтинговой практикой. Сейчас он заинтересован вернуться на ин-хаус работу в крупную компанию, поэтому он направил отклик на эту вакансию.

В строительном сегменте очень популярна вакансия руководителя девелоперского проекта. И достаточно часто на эту вакансию направляют резюме кандидаты с опытом работы директорами проектных офисов или руководителями подразделений строительно-девелоперских компаний.
Если резюме оверквалифайд-кандидата попадает в руки опытного рекрутера, тот всегда выяснит мотивы кандидата и даст соответствующую оценку и рекомендацию: либо рассмотреть другие предложения на рынке, либо быть представленным на другую вакансию в рамках данного работодателя, если такие возможности есть.

Наши консультанты всегда проводят подробные интервью с такими кандидатами, выясняя причины их интереса к вакансии руководителя проекта для дальнейших действий. У нас были кейсы, когда мы рекомендовали работодателям таких «сверхквалифицированных» кандидатов: познакомиться на перспективу. Было и так, что одно из таких знакомств закончилось выходом кандидата на работу в должности Директора департамента управления проектами. Другой пример. Один из наших клиентов - крупная компания-производитель косметики, очень известный бренд и активное развитие, харизматичный владелец бизнеса, – это весьма притягательные факторы для кандидатов. За время нашего сотрудничества у нас были ситуации, когда оверквалифайд кандидаты «входили» в компанию на более узкие позиции (соискатель с опытом работы в должности гендиректора компании-дистрибьютора был готов согласиться на работу в должности директора направления).

Таким образом, работодатели не всегда отказывают оверквалифайд-кандидатам. Все зависит и от самой компании и в целом от рыночной экономической ситуации. Соблазн нанять более профессионального кандидата за те же деньги для работодателя тоже весьма велик.

Почему частая смена работы и нелинейная карьера становятся нормой? - рассказывает в своей статье Татьяна Долякова, основатель #ProPersonnel.

Российский рынок труда серьезно меняется. Многие из тех, кого раньше назвали бы пренебрежительно летунами, теперь стали сотрудниками нового образца. Они легко меняют сферу деятельности и могут продвигаться по карьерной лестнице даже вниз.
В последние пять лет российский рынок труда в целом, а в Москве, Петербурге и других мегаполисах в особенности, значительно изменился и продолжает меняться. Существует множество возможных форматов работы: в штате, удаленно и проектно, частичная занятость, онлайн и оффлайн.

Работа в одной организации в течение пяти—семи лет и «жизнь в одной профессии» стали редкостью: в среднем к 27–35 годам каждый кандидат сегодня уже освоил две профессии.

Люди участвуют в проектах параллельно, передвигаются по горизонтали, а иногда не только поднимаются, но и спускаются на ступень по карьерной лестнице. Сегодня это частая история. Со сменой работы у людей появляются кроссфункциональные навыки, другой отраслевой опыт.

Подробнее читайте на #РБК: https://pro.rbc.ru/demo/5c87bd849a79473c40fd0079

Маркетолог – одна из ключевых позиций в розничных сетях, т.к. это работа с потребителями, - говорит Татьяна Долякова, основатель #ProPersonnel. - Структура дохода этих специалистов в розничных сетях, как правило, идет по схеме «оклад + % от продаж», годовые премии чаще начисляются руководителям маркетинговых подразделений. Что касается требований, то все зависит от конкретной компании (специализация, масштаб, состав маркетингового подразделения) и должности. Работодатель, как правило, ждет специалиста с высшим образованием (маркетинг, экономика, менеджмент), опытом работы не менее 2-3-х лет желательно в той же специализации. С точки зрения навыков в требованиях видим развитые аналитические способности, умение мыслить стратегически, глубокое понимание сегментации, работу с базами данных и обработку больших массивов информации, отличное понимание специфики продвижения онлайн, опыт организации мероприятий и рекламных кампаний, умение работать в команде и другие.

Надо признать, что сегодня более востребованы на рынке труда Digital-маркетологи: и в этом году тенденция перехода розницы в «цифру» растет. И уровень зарплат у Digital-маркетологов выше. Функционал связан с умением отслеживать и анализировать эффективность контекстной рекламы, формировать новые каналы продвижения, и оптимизировать рекламные интернет-кампании.

Полностью обсуждение читайте здесь:
https://marketmedia.ru/media-content/skolko-zaraba....

Татьяна Долякова основатель #ProPersonnel:

- Повсеместного и губительного для всех профессий внедрения ИИ опасаться не стоит: автоматизация означает замену человека там, где выполняются простейшие операции вместо специалистов начального звена, - это, к примеру, работа на производственных линиях, юридическая помощь, турбизнес и т.п. Либо с помощью искусственного интеллекта унифицируются какие-либо отдельные типовые функции сотрудников, как выдача пропусков, подготовка документов установленного образца, простейшие консультации по процессам и т.п. Хороший пример – автоматизация в сфере HR в части кадрового дела и управления персоналом (контингент, движение персонала, документооборот, системная аналитика, начисление зарплат и льгот, внутренняя коммуникация сотрудников и т.п.): освободившись от рутинных процессов, можно направить усилия на решение более креативных задач. Россия огромна, компаний множество и они сильно различаются по масштабу, есть региональная специфика, бюджеты разные. Поэтому автоматизация, требующая серьезных инвестиций, мягко говоря, процесс небыстрый. Об «умирании» профессий в ближайшем можно лишь говорить в случае, если их можно полностью автоматизировать (юрист начального звена, курьер, бухгалтер, архивист/документовед, библиотекарь и т.п.). Скорость изменения в профессиях сейчас очень быстрая: за два-три года не только «умирают» профессии, но и появляются новые, как Digital маркетологи, программисты с разными языками программирования, специалисты по Digital-трансформации и искусственному интеллекту.

Подробнее читайте здесь: https://www.lawmix.ru/labour/13554

Комментарий #ProPersonnel на актуальную тему о том, как возвращение на работу сделать более комфортным:

- Сейчас многие компании стараются вводить для женщин, имеющих маленьких детей, комфортные условия труда или программы для молодых мам, где выход на работу постепенный: два-три рабочих дня или сокращенные рабочие часы. Это очень хорошая возможность плавно входить в рабочий процесс, - говорит Татьяна Долякова, основатель ProPersonnel. - Я бы, конечно, не рекомендовала долго быть в декретном отпуске, а, если позволяет работодатель, брать рабочие дни/ часы раньше. Так вы не потеряете квалификацию, опыт, будете развиваться вместе с компанией. Это важно, как и то, что вы меньше потеряете в доходе после декретного отпуска, особенно если он длился три года (основная финансовая проблема мам-декретниц).
В нашем кадровом агентстве ProPersonnel большая часть рекрутеров — это мамы с маленькими детьми, которые работают удалённо. Они профессионалы и при этом могут сами выбирать объём и состав проектов по подбору персонала, корректировать собственный рабочий график.

Полное обсуждение читайте здесь: https://woman.rambler.ru/…/41865459-glavnye-layfhaki-dlya…/…

Татьяна Долякова, основатель #ProPersonnel, комментирует тему для "Комсомольской правды":

- Как человек с большим профессиональным и отраслевым опытом, рассмотрите для себя такие направления, как отраслевое наставничество, профобразование, работа в госпредприятиях и организациях, социальных проектах. Действительно, многое и сегодня определяется отраслью и компанией: зрелые специалисты больше работают в медицине, образовании, науке, промышленности, ряде строительных специальностей.
Используйте параллельный поиск, различные каналы («сарафанное радио» и «знакомства», job-ресурсы, кадровые агентства, биржи труда, социальные сети и группы, публикующие вакансии и пр.).
Проинформируйте своих коллег и близких о том, что ищете работу, заручитесь рекомендациями.
Подойдите максимально серьезно к «формальностям»: приведите резюме в соответствии с рекомендациями HR-специалистов (они в избытке есть в открытом доступе), активнее рассылайте резюме через job-сайты и в конкретные компании (руководители чаще обращаются в кадровые агентства), также конкретно отмечайте в резюме ключевые навыки и умения (например, «управление проектами» и т.п.) – рекрутеры часто ищут резюме по ним, готовьтесь к каждому собеседованию, посмотрите обзоры рынка труда вашего города и региона.
Подумайте, в каких смежных с вашей специальностью сферах вы могли бы работать?
Повысить конкурентоспособность можно, нарабатывая т.н. "цифровые навыки", с учетом отрасли: современное специфическое программное обеспечение, Интернет-ресурсы и приложения для работы, нужные автоматизированные системы и т.п.
Используйте возможности онлайн-обучения, которое сейчас доступно (даже на уровне вебинаров по конкретным навыкам).

#карьерав50 #поискработы #рекрутинг #подборперсонала #возраст

Подробнее читайте здесь: https://www.kp.ru/daily/26951/4004808/?fbclid=IwAR...

Татьяна Долякова, основатель ProPersonnel:

- «Плохой руководитель» сегодня не выгоден бизнесу по следующим причинам:

- В высокотехнологичных сферах, таких как ИТ, квалифицированных кандидатов не хватает. Уход даже одного такого специалиста из компании из-за руководителя (например, авторитарного) может обернуться потерей миллионов рублей.

- Абсолютно противопоказаны «плохие руководители» стартапам. Хорошо известна статистика: потенциал в среднем есть только у 15–20% стартапов, «выстреливает» только 1%, а из-за проблем с командой с рынка уходит не менее 25% компаний. Риски слишком высоки.

- Растущая популярность принципов «бирюзовых» компаний — «компаний будущего» — открытости, самоуправления и развития, «креативного мышления». Десятки программ и проектов по обучению предпринимательскому мышлению, внедряемых сегодня в России на федеральном и региональном уровнях, в школах, вузах и для состоявшихся специалистов, только поддерживают этот тип сотрудника компаний будущего: инициатива, ответственность, гибкость, креативность, способность самостоятельно принимать решения, работа в команде. Менеджеры, привыкшие к старой системе управления, вынужденно уйдут из компании, практикующей «бирюзовые» подходы.

- В последние пять лет произошли серьезные сдвиги в формировании HR-бренда компании: она «территория талантов» и лидеров — как управленцев, так и специалистов разных должностей и возрастов. Они работают в компании, ведут собственные проекты. Вертикальную организацию все больше заменяет командная работа.

- Угроза репутации бренда слишком дорого обходится. Агрессия, непрофессионализм со стороны руководства в любых своих проявлениях вызывает цепную реакцию публичных отзывов (соцмедиа, сарафанное радио, СМИ). Они не нужны собственникам и руководству компаний. Минимальные ущербы — увольнения, максимальные — урон репутации компаний, финансовые потери.

- На рынок труда уже вышли молодые специалисты, для которых в приоритете новые впечатления, возможность менять мир, работа в компании с привлекательным HR-брендом. Смена работы для них раз в год-два не проблема, если в другой компании им предложат интересные задачи.

С полным текстом статьи вы можете ознакомиться здесь: https://pro.rbc.ru/news/5c6eabe39a79474363231c76…
(для доступа к материалам регистрация на портале обязательна)

Тему комментирует основатель #ProPersonnel Татьяна Долякова:

- Руковожу собственным агентством по подбору руководителей и уникальных специалистов ProPersonnel третий год. #Акселераторы, бизнес-инкубаторы актуальны и очень важны, особенно для стартапов: это – взлетная полоса, ускорение бизнеса, венчурные инвестиции, наконец, уникальная команда экспертов. На выходе и сэкономленное в несколько раз время предпринимателя на развитие проекта.
Где еще #стартап может получить такую проверку на жизнеспособность? Есть ФРИИ, который поддерживает интернет-проекты в различных отраслях (Big Data, образование, телекоммуникации, маркетинг и другое), их акселератор помогает «прокачивать» проект вместе с экспертами-предпринимателями: детально разработать продукт, выстроить маркетинговую стратегию, инвестировать или подскажет, где найти инвесторов. Более того, у данных акселераторов - образовательная функция. Знаю много успешных проектов, прошедших акселерацию, - например Cinemood (портативный кинотеатр). В Московской бизнес-школе «Сколково» работает Стартап-Академия (я сама ее выпускница): там проработаешь свой проект с нуля и «под ключ», тебя ведут, и в том числе есть возможность инвестиций, грантов.
Конечно, в Москве больше таких возможностей, здесь сильнее представлено предпринимательское сообщество, например «Деловая Россия», «Клуб Лидеров по продвижению инициатив бизнеса». Но и они несколько лет активно выходят в регионы и делятся экспертизой. Регионы сейчас активно внедряют best practices, в том числе в сфере бизнеса и предпринимательства.

Подробнее читайте здесь: http://www.forbes.ru/tehnologii/371783-uskorenie-i...

-Многие руководители и молодые специалисты востребованных профессий перемещаются в регионы страны или работают удаленно. Региональный рынок труда имеет свои особенности, и сегодня — об этом.

Движение из центра — тенденция совсем недавняя. Много лет заветной мечтой была работа (и жизнь) в Москве. А теперь топ-менеджеры охотно едут в другие города-миллионники. Честно говоря, в любом городе с населением от 500 тысяч человек будет запрос на экспертов. Причём зарплаты вполне сопоставимые со столичными во многих отраслях. Например, в IT, в строительстве и на производстве.

Тенденция создания кластеров уже показывает результаты. Казань специализируется на IT. В городе Иннополис все жители работают в технологической сфере, крупные компании имеют свой офис. А что — очень удобно: и инфраструктура рядом, и все свои 😃. Краснодар, Новосибирск и весь Дальний Восток не отстают по количеству предложений в отраслях: образование, FMCG, HoReCa, производство.

P.S. Кстати, для специалистов со свободным английским подойдет Азия. Приезжаешь в Сингапур, Гонконг - видишь, как много иностранцев работает, особенно американцев, а русских значительно меньше. Мы редко перемещаемся внутри страны и еще меньше смотрим предложения за границей. Между тем, международный опыт значительно расширяет карьерные возможности. А еще это работа в теплом климате, утренний бонус - манго с кокосовым молоком☺️.

Россия невероятная, огромная страна возможностей. А мир все равно больше, и, соответственно, возможности для карьеры - глобальны!

- Всегда значимы и востребованы будут «социальные» профессии – врачи и медики, учителя, военные. В предпочтениях современных выпускников школ - большая доля ИТ-специальностей, творческих профессий (дизайн разного уровня), профессии будущего (биоинжиниринг, астрофизика и пр.), коммуникации, социальные профессии.

Из шести подмосковных вузов два входят в рейтинг российских топ-100: университет «Дубна» и Технологический университет (Королев). Тенденция к трудовой миграции выпускников в Москву остается: там у них больше возможностей в части компаний, стажировок, интересных вакансий и уровня заработной платы. Что касается рынка труда в Москве и регионе, то работодатель по-прежнему хочет видеть кандидатов с дипломами ведущих российских вузов - МГУ, МГТУ им.Н.Баумана, МФТИ, МИФИ, МГИМО, НИУ ВШЭ и других (все зависит от специальности).

Основная проблема, с который сталкивается выпускник как в Московском регионе, так и России, - нежелание работодателя брать сотрудника без опыта. На этом фоне две другие трудности молодых специалистов без опыта – адаптация в сложившемся коллективе и невысокий уровень оплаты труда – сильно отстают. Выходы – отслеживать стажировки и волонтерство/участие в отдельных проектах по профилю, трудоустраиваться уже во время обучения (3 курс), нарабатывать профессиональный опыт и связи. При широком распространении удаленной работы сегодня соискателю до 28-30 лет важно получить опыт командной работы и профессиональную социализацию в штате и коллективе, на рабочем месте.

-Смотрю по своим клиентам: все больше российских компаний выходит на международный уровень. Не все сразу идут в США, часть предпринимателей тестируют выход в СНГ, например, Казахстан.

Делюсь рекрутинговыми особенностями международного проекта:

1. Если российская компания выходит в Казахстан не всегда нужен сотрудник из России, важно учитывать мотивационную часть. Экспату в любом случае придется предлагать более высокий доход, соцпакет и релокационную программу. Если предлагаемый доход не находится в вилке +50-100% от текущего уровня, кандидат просто не примет оффер.
С другой стороны, важно понимать - сотрудник из России не знает местную конъюнктуру рынка, недостаточно связей.

2. Для рынка Казахстана характерна строгая иерархичность бизнеса, большое количество семейных компаний, родственных связи доминируют! Ещё лет 5 назад искали на позицию генеральных директоров экспатов (американцев, как правило). Сейчас рынок изменился, с большим удовольствием собственники из Казахстана рассматривают экспертов из России и СНГ. Но при обсуждении заявки на подбор я всегда говорю: если есть возможность найти сотрудника из своего региона, это 90% вероятности того, что адаптация сотрудника в компании пройдет успешно.

3. По моей оценке, основные отрасли, которые активно релокируют сотрудников в Казахстан - это IT, нефтегазовая сфера, FMCG.

Пополняем экспертизу Propersonnel международными проектами и готовы поделиться своим опытом!

Прокуратура Свердловской области выявила в текстах размещенных вакансий дискриминационные ограничения по возрасту, полу, отсутствию вредных привычек и беременности, району проживания и наличию автомобиля. Комментарий "Коммерсант-Урал" дала основатель #ProPersonnel Татьяна Долякова:

- В принятии на работу кандидата учитываются все детали: профессиональные компетенции, личные качества и то, что не уходит в публичную среду - возраст, пол, национальность и т.п. В Москве, Санкт-Петербурге в тексте вакансий пол, возраст, привычки и др. – не указываются после законодательного запрета дискриминации (ст.3 ТК РФ), работодатели стали внимательнее относиться к текстам.
Объективно на собеседовании работодатель учитывает все нюансы. После повышения пенсионного возраста идут активные разговоры о рабочих местах для пенсионеров и людей в предпенсионном возрасте, но бизнес, как правило, не готов брать на работу людей 50+. Конечно, здесь все зависит от отрасли, масштаба компании и должности: например, в медицине, образовании, науке, промышленности, ряде строительных специальностей , готовы брать 55+, тем более ценятся сотрудники с навыками наставника. В случае с госкомпаниями, государственной службой также не принято смотреть на возраст, и того, кто обладает нужными компетенциями, примут на работу и после 55. Напротив, ИТ, маркетинг и продажи, реклама, онлайн-образование и даже HR – отрасли «молодые» в плане среднего возраста специалистов (желательно - до 40).
Есть также определенные отрасли и вакансии, где вредные привычки – например, курение (запах, частое отсутствие на рабочем месте) – мешают выполнять профессиональные обязанности и играют не в пользу кандидата. Это кондитерская отрасль, банковская - менеджеры по работе с клиентами и некоторые другие. Компании вот уже несколько лет стали практиковать бонусы за некурение или ЗОЖ.

Полностью материал читайте здесь: https://www.kommersant.ru/doc/3859992

- Я влюбилась в стартапы! Общаться с основателями и идейными вдохновителями - это как читать фантастическую книгу.

Пока крупные компании неторопливо выходят из новогодних отпусков, раскачиваются, стартапы работают. За первую же рабочую неделю успела поискать кандидатов для 3 стартап-команд.

Что приятно удивило: компании-стартапы верят в светлое будущее. И мысли нет, что какая-то новая реальность, нестабильный курс доллара, санкции. У них есть классный продукт, мотивация заработать миллионы и 24 часа на работу. Сон? Нет, не слышали :)

Есть специфика подбора в стартап: здесь не приживаются кандидаты, которые привыкли уходить с работы по часам, кому нужны инструкции и стабильность.

Кстати, поэтому рекомендую в стартапы активно смотреть поколение Z. Им интересно принимать участие в создании бизнеса «с нуля», проверять гипотезы, говорить об инновациях и раундах, общаться с разными фондами.

Понятно, что «космических» денег не будет (редко начинающая компания может предложить больше 100К). Я рекомендую работодателям предлагать процент от будущих сделок или долю в бизнесе для самых талантливых и эффективных сотрудников.

Вы спросите, как стартапам удается привлечь таланты? Конечно, нестандартными проектами, верой в свой продукт и скоростью принятия решений!

Крупная компания может 2 месяца рассматривать кандидата. У стартапа нет этого времени, за час принимают решение. В динамичных условиях рынка скорость - один из факторов успеха.

- Глобальным отличием резюме для иностранных компаний является обязательное предоставление резюме, - как правило, на английском языке, - говорит Надежда Михина, Партнер по развитию бизнеса #ProPersonnel . - Во всем остальном - отличий нет, так как сама культура резюме пришла к нам из западной практики. Резюме - это транслитерация resume, иногда мы используем понятие CV(сокращение от лат.Curriculum Vitae).
Ошибки в составлении соискателями резюме также типичны как для российских работодателей, так и для иностранных. Здесь имеет смысл говорить в целом о низкой культуре составления резюме. И мы иногда такое наблюдаем даже у соискателей, имеющих управленческий опыт и претендующих на высокие руководящие позиции.
Важно соблюсти классическую структуру резюме: общая информация о кандидате, включая контакты, навыки, опыт работы (от последнего места и так далее к первому), образование/курсы (также в обратной хронологии), рекомендации, дополнительная информация. Напомню, что резюме – деловой документ и должно быть лаконично, четко, отражающим результаты и достижения в опыте. Креативность здесь допустима, если только вы ищете работу в творческой сфере. Ну и, конечно, проверить грамотность резюме на иностранном языке - самостоятельно или с чьей-либо помощью.
Перед отправкой резюме в интересующую вас компанию рекомендую сделать так, чтобы ваш профессиональный опыт максимально подходил под требования вакансии: акцентируйте имеющиеся достижения в этой сфере, навыки.
При отправке резюме важно не забыть о сопроводительном письме (Covering Letter), также на иностранном языке.

Все рекомендации экспертов по составлению резюме для иностранной компании читайте здесь: http://rjob.ru/…/kak_pravilno_sostavit_rezyume_dlya_inostr…/

- Кто более всего «выгорает»?.. Увлеченные специалисты-трудоголики, #профессионалы , работающие в условиях повышенной коммуникативной нагрузки, многозадачности и вечных дедлайнов, и, конечно, топ-менеджеры, - констатирует Татьяна Долякова, основатель агентства #ProPersonnel. - Для топ-менеджеров стрессоустойчивость, понимание важности борьбы с выгоранием – один из важнейших профессиональных «мягких» навыков. Он позволяет предупредить и выгорание, и нивелировать его риски как для себя, так и для коллектива - снижение работоспособности, разочарование в работе/месте работы, потерю мотивации, наконец, проблемы со здоровьем.
Две классические причины выгорания для топ-менеджеров – хронические переработки или отсутствие карьерного развития, перспектив. Сегодня процент топ-менеджеров, которые борются с профессиональным «стопом» переходом в предпринимательство и стартапы, вырос до 30-35%. Треть топ-менеджеров из них, говорит статистика, создают свои компании в той же отрасли, где работали по найму: опыт, связи, видение отраслевых перспектив позволяют.
Многие компании уже задумались о выгорании в корпоративной среде. С диджитализацией, автоматизацией бизнес-процессов компании стали внедрять практики удаленной работы. Например, половину недели не надо находиться в офисе: сотрудник не тратит время на дорогу, на чай-кофе в офисе, он сконцентрировано работает, взамен получая свободное пространство, а главное время - которое может потратить на себя, спорт, образовательные курсы, long weekend.
Очень важно разнообразить сферы жизни: если только заниматься работой и не добавлять положительные эмоции «извне», выгорание происходит и за 6 месяцев. И тогда восстановление потребует больше сил, а главное - времени.

Поучаствовали в дискуссии Dailymoneyexpert.ru. Татьяна Долякова, Генеральный директор #ProPersonnel:

- В 2019-м году рынок труда, если не будет резких социально-экономических потрясений, плавно будет развивать 2018-й: цифровизация во всех сферах и отраслях, рост зарплат до 10-15% будет касается ключевых специалистов, компании продолжат экономно расходовать бюджеты (к примеру, развивать корпоративное обучение, использовать внутренний рекрутинг), бороться за таланты, автоматизировать процессы и из-за этого оптимизировать количество рабочих мест или варьировать формы занятости сотрудников.

Доля вакансий вырастет на 10-15% по сравнению с 2018-м годом, а конкуренция за места будет высокой: требования компаний к специалистам будут все выше (Hard Skills и Soft Skills, цифровая грамотность, релевантный опыт работы).

Отрасль-лидер по востребованности специалистов, темпам роста зарплат и бонусов, инновациям — IT, это тенденция во всем мире, не только в России. Большинство отраслей уже сейчас нуждаются в специалистах по цифровой трансформации.

Из-за санкций российский рынок производства товаров продолжит расти (продукты питания, одежда, косметика, сельское хозяйство и другие), а с ним и рынок сбыта (ритейл),где традиционно будет высок спрос работодателей на хороших «продажников». Современных управленцев, инженеров, специалистов по инновациям, высококвалифицированных рабочих ждут в промышленности и переработке.

Концентрация работы в Москве и Санкт-Петербурге сохранится (около 40% рабочих мест), но рынок продолжит размываться в части локации рабочей силы. Это прежде всего касается тех, чья работа связана с цифровыми технологиями и Интернетом, коммуникациями: продолжится рост числа удаленных специалистов.

Полное обсуждение читайте здесь: http://dailymoneyexpert.ru/how-to-make/2018/12/27/...

Актуально :) .
Как сократить рабочее время, повысив эффективность труда?..

Тему для The Village комментирует Татьяна Долякова, Генеральный директор ProPersonnel:
- Альтернативные формы занятости и организации рабочего процесса – развивающийся тренд, который мы видим уже третий год, особенно в мегаполисах. То же – и с ростом числа сотрудников, которые заинтересованы в неполной рабочей неделе, работе вне офиса. Согласно опросам ProPersonnel, например, около 35% сотрудников (руководители среднего звена, специалисты) готовы работать дома даже при условии потери в зарплате на 20-25%: они хотят больше уделять времени семье, другим своим интересам.
Четырехдневная рабочая неделя (как и возможность работы на «удаленке») чаще встречается в компаниях малого и среднего бизнеса: контроль выполнения проектов, взаимодействие с удаленными сотрудниками и стиль управления должны быть более гибкими. Сокращение рабочей недели не означает снижения продуктивности работы: наоборот, компании идут навстречу эффективным сотрудникам, которые ходят соблюдать work&life balance, больше времени тратить на семью, друзей, какие-то личные проекты. Повторюсь, что от специалиста по-прежнему требуется профессионализм, результативность, самоорганизация. И автоматизация бизнес-процессов сокращает время на отдельные операции, а CRM и современные технологии коммуникации дают возможность работать удаленно.
Такая форма занятости возможна в отраслях, компаниях и профессиях, тесно связанными с цифровыми технологиями и Интернетом, там, где зарплаты сотрудника зависят от % продаж, с высокой стоимостью работ отдельных специалистов: это ИТ-компании (и ИТ-специалисты), креативные и кадровые агентства, агентства недвижимости.

Подробнее читайте здесь: https://bit.ly/2C589NU

-Тренд на непрерывное обучение сейчас подкрепляется пенсионной реформой. Если зрелый профессионал (55+) остается в компании, ему нужно регулярно обновлять знания. Мне кажется, что очень правильным было бы создание единой платформы онлайн-обучения, ведь курсы невероятно востребованы. Многие университеты делают доступными базы знаний по многим направлениям. Так что дело за адаптацией имеющихся программ под запросы опытных профессионалов.

-Cоставление сбалансированной HR-стратегии. С одной стороны, есть талантливые и динамичные молодые сотрудники, поколение Z. Они легко покидают компанию, если перестают видеть возможности для дальнейшего роста. С другой стороны, есть зрелые эксперты, которым теперь работать на 10-15 лет дольше. Как наладить диалог между разными поколениями? Как создать возможности продвижения для одних, и обеспечить стабильную производительность других? Настоящий вызов для HR-ов и CEO!

-Управление производительностью фрилансеров. С одной стороны, у самозанятого сотрудника выше мотивация на результат. С другой стороны, закончился проект - легко переключиться на другой. Чтобы снять риски невыполнения проекта, компания-заказчик вынуждена прописывать порядок оплат, ответственность за разглашение конфиденциальных сведений, поэтапный контроль за выполнением проекта. Приходится искать удобные и результативные каналы коммуникации. Отсюда - интерес к ИТ платформам по поиску удаленных сотрудников, а также востребованность менеджеров по управлению проектами.

А как изменения рынка влияют на вашу компанию?

-Настоящее мастерство консультанта - не только найти кандидата, но и сделать так, чтобы нужный человек принял оффер и вышел в компанию. При подборе на топ-позиции это совсем непростая задача.

В этом году, был у меня интересный проект - коммерческий директор. Наша задача в таких случаях – провести аналитику, прояснить ситуацию у конкурентов. И конечно, собрать рекомендации (силу FB всегда приходит на помощь!). Поиск кандидата - это как квест😁. Порой ищем экспертов, которые только-только появились на рынке, про них еще никто толком и не знает, а требования все время меняются😉.

Но в тот раз все было иначе. Наш партнёр хотел руководителя из совершенно определенной компании-конкурента. Это конечно, классика хедхантинга. Не такая уж частая ситуация, так как компании не готовы перекупать сотрудников. Уровень заработных плат все -таки в 2018 году не вырос .

Мы вышли на кандидата, начали переговоры. Предложили такие условия, что я бы сама пошла☺️. Начиная от бонусов за переход, заканчивая годовыми премиями и опционом. Кандидат получил предложение и... отказался. Честно говоря, я даже сначала не поверила, сейчас рынок волатильный, интересные задачи-редкость. Пришлось начать вторую волну переговоров и примерить на себя роли и психолога, и коуча, и карьерного консультанта.

Я попросила работодателя подождать, не считать отказ категорическим. С кандидатом провела встречу, попросила его еще подумать. Дело в том, что деньги для топ-менеджеров уже не являются критическим фактором. Нужна интересная цель, ради которой они уйдут к конкуренту. Ведь еще же есть простые человеческие эмоции, страхи , барьеры и не готовность к изменениям, особенно , если работаешь 5 лет на одном месте.

От момента отказа до позитивного решения кандидату потребовался месяц. Мне необходимо было понять его истинную мотивацию, чем компания может его заинтересовать. Я использовала коучинговые знания, чтобы помочь ему визуализировать его карьеру через 5 лет. Он сам увидел, что он готов был к переходу. Ему нужно именно сейчас делать эти шаги, чтобы выстроить ту карьеру, которую он хочет. Предложение было для него неожиданным, он не планировал менять работу в ближайшее время. И моя задача заключалась в том, чтобы помочь взглянуть на эту возможность с разных сторон, оценить риски и возможности.

Наш работодатель понял, что нужно подождать.Несмотря на первый отказ, нам дали время. И теперь, после проведенной работы, человек выходит в компанию.

Это отличное чувство, когда работа дает тебе нестандартные задачки. Тогда надо применять все свое мастерство, чтобы понять истинную мотивацию кандидата. Поймешь, зацепишь – кандидат перейдет на новую работу.

А как ищете топ-менеджмент вы? Готовы ждать "своего" кандидата?

ProPersonnel начинался с 4 сотрудников, которые поверили в мою идею, в меня. Теперь команда агентства - более 20 человек, есть возможность сотрудникам работать удаленно. Как нам удается закрывать вакансии по всей России? Ответ: только эксперты, люди, которые работают в моей команде.

Самое трудно было в начале: проектов много, сотрудников мало. Но постепенно рекомендации сработали - люди звонили, писали о своем желании работать со мной.

Сейчас в команде работает 20 рекрутеров, 95% из них - девушки с маленькими детьми. Рассматриваю всех соискателей, но чаще получается так, что наше предложение отзывается женщинам, которые мечтают об удаленной работе. При этом все они - отличные профессионалы, с огромным опытом работы. Если чему-то и надо учить, то - современным реалиям нетворкинга, построению личного бренда. Как использовать соц.сети для рекрутмента .

Мне приятно, что мы хоть и работаем удаленно, все равно ощущаем себя командой. У нас есть система, где видны все вакансии, кандидаты, результаты. Раз в неделю вся команда собирается в офисе, чтобы обсудить статус проектов, обменяться кандидатами и обсудить сложные моменты поиска. Если ты работаешь над вакансией один, ты не всегда чувствуешь, в чем недоработка. Нужен Helicopter View.

Всегда говорю, что большие победы - это командная работа. Cогласны?

И так, делюсь заинтересовавшими моментами с сегодняшнего форума))

Elena Rechkalova рассказала о роли женщин в управлении российских и международных компаний.
Важный тренд - это gender diversity в советах директоров (!) Приятно удивило, что в России доля женщин на руководящих постах в бизнесе составляет 47%, в то время, как в Китае и США 38% и 22%, соответственно (по данным Grant Thornton International Business Reports (2017),PwC, АМР). Конечно же, в России исторически существует «перекос» женщин-руководителей по специальностям: HRD- 60% женщины, Главные бухгалтеры - 78%, CFO - 68%, CEO - всего 25%

Natalia Rotenberg поделилась своей формулой успеха женщины-предпринимателя:
1)сердце- это король, мозг - советник короля. Слушать сердце, всегда!
2)Какой твой путь служения? Определись!
3)Делать правильные вещи, быть превосходным в том, что ты делаешь.
Несколько лайфхаков от Натальи)))
«Нужно ставить перед собой цель - огромную, чтобы она испугала 🙈 А дальше думай, как туда добраться? Кто может помочь? Фокусируйся на отношениях. Будь внимательна к людям, окружающим тебя»
«Надо Быть голодным к знаниям и всегда общаться с только позитивными людьми»
«Нет - это Да, но с препятствиями!!» 👍👍👍 ну как тут поспорить) пожалуй, можно взять за личное кредо😉
«Развивайтесь и не бойтесь, что с развитием поменяется ваше окружение»

Ксения Рясова (Президент Finn Flare) посоветовала женщинам-предпринимателям убрать эмоциональность, быть готовыми выдерживать провокации мужчин и пожелала стрессоустойчивости - это главное, все воспринимать как квэст. Последнее - видится мне непростой задачей, большинство женщин страдают «синдромом отличницы» и склонны ВСЕ переживать ЛИЧНО. Но надо работать☝️

Отдельное спасибо очаровательной Екатерине Мцитуридзе, за ее взгляд на женщин вообще и женщин в бизнесе:
«быть женщиной классно!» Ну кто поспорит😉
«Женщина в бизнесе = железная леди - устаревший стереотип!» согласна на 100%!
«Каблуки - это очень важно для бизнеса, несем себя по-другому» вот это прямо в точку!!! Сразу вырастает и уверенность и самооценка☝️👍
«Любое дело, которым занимается женщина: 1) надо делать с любовью, 2)тогда появляются единомышленники, командность! 3) и помнить про свою индивидуальность»
«Главное- ничего не бояться, самое страшное - страх страха (!)» и с этим надо работать, и страхи 🙈надо преодолевать!

-На прошлой неделе была на делового завтрака в Клубе Лидеров и выступлении Анастасия Татулова. Было интересно послушать про тренд - скоро исчезнет профессия официанта, устройства экспресс-оплаты отменят потребность в них. Так или нет - решила разобраться, почитать международные исследования.

Доставку товаров дронами уже на постоянной основе практикует DHL (пока не в России из-за сложностей с законодательством), и только пробует DodoPizza. Шведы в Wheely пошли дальше: недавно попалась в сети интересная информация о первом полностью роботизированном мини-маркете. Этот полу-киоск, полу-трамвай курсирует по городу, а чтобы зайти в него потребуется установить мобильное приложение — каждому покупателю оно выдаст индивидуальный пропуск. Товары можно сканировать самостоятельно или положить их в умную корзину для покупок, которая сама рассчитает стоимость. Торговая точка работает круглосуточно, обходится без продавцов и кассиров и может самостоятельно забирать товары на складе и развозить покупки по адресам. Удобно? Бесспорно. Тренд для России - думаю, нет. В силу культурных причин. С трудом пока можно представить подобную практику у нас, из области фантастики. Да и в Швеции это пока стартап.

Вот еще один занимательный проект: американская компания Momentum Machines собирается открыть автоматизированную бургерную в Сан-Франциско, в ней нет людей. Эта компания еще 5 лет назад изобрела автономного робота, способного готовить 400 бургеров в час. Робот сам режет начинку, запекает булки и собирает все это в готовое блюдо и все это без какой-либо человеческой помощи. В Нидерландах пошли дальше: начал работу первый ресторан с едой из 3D-принтера. В заведении FOOD INK еду печатают из любых ингредиентов с кремовой текстурой — от теста для пиццы до творожного сыра и шоколадного мусса. Класс? Сложно сказать. Скорее, диковинка, экзотика.

То, что робототехника выходит на первый план - факт. Даже в школах появился новый обязательный предмет. На пути удешевления ритейла все средства хороши - это тоже факт. McKinsey изучили более 2000 задач, выполняемых людьми 800 различных профессий. В России потенциал для роботизации имеет 50% рынка труда, при этом общее количество людей, которых затронет автоматизация может составить 35,4 млн человек. Для сравнения - у Китая такой же процент составляет более 300 млн человек. В российском ритейле гипотетически могут быть заменены до 5 млн человек.

Каждый раз, когда я вижу такие прогнозы, я думаю: вот появилось телевидение - прогнозировали закат радио. Появился интернет - говорили о смерти телевидения.

Банкоматы вошли в нашу жизнь, а кассиры-операционисты по прежнему очень востребованы в банковской сфере. А почему? Потому что людям все еще очень некомфортно действовать только шаблонными операциями (что только и доступно роботам). Да и машины пока далеки от совершенства, что означает их низкую "обучаемость", частую профилактику и ремонт. Так что на тяжелую, рутинную работу в ритейле - доставку, фасовку, приготовление простых блюд, например, - скорее всего будут массово привлекаться роботы. А вот управлять, задавать алгоритмы, реагировать на внештатные ситуации что в офисе, что в торговом зале, что на складе - это по-прежнему область, где присутствие человека экономически более выгодное.

Недаром даже Amazon, которая лидирует в автоматизации процесса сбора и упаковки заказов (у компании работает порядка 45 тысяч разнообразных роботов) объявила недавно о создании 100 000 новых рабочих мест в США (т.е. штат компании увеличится примерно на 50% до 280 тысяч. человек ). Интернет-магазину понадобятся как разработчики ПО, так и сотрудники склада. А все потому, что нанять людей все еще дешевле и надежнее, чем заказать машины.

А вы готовы, что в любимом ресторане вас будут обслуживать роботы?

-Неужели импортозамещение сработало? Вот о чем я размышляю, анализируя предстоящий год и то, что он нам готовит. Уже известны планы десятков компаний об активном расширении розницы в 2019 году. Как это скажется на рынке труда?

Я отлично помню, как моя команда в 2014-2016 годах искала IT-специалистов на внедрение, разработку CRM-систем, для он-лайн магазинов. А в этом году российский Retail распахнул двери новых точек продаж. Стали популярны небольшие форматы - "магазины у дома" и стильные корнеры. Оффлайн победил онлайн?!

Покупатель видит пост в Instagram или страницу в интернет-магазине и идет в точку продаж. Пощупать, померить и, в конечном счете, купить! Судите сами: "ВкусВилл", "Natura Siberica", "12storeez " , "I am Studio", "Мозхосторг" и другие - активно открывают магазины. Обсуждала планы на 2019 год с руководителями, отвечают в один голос - однозначно расширение бизнеса!

Прогнозирую рост вакансий: будет бум на social network специалистов. Сложный профиль кандидата, но радует одно - по уровню компенсации - одна из ключевых позиций. Наконец-то разработчик - не единственная профессия будущего, где платят хорошо😁. Очень нужны bizdev-специалисты с опытом запуска бизнеса в Китае и штатах, наши производители готовы для экспорта. Востребованы руководители с опытом масштабирования бизнеса, те, кто работал в российских компаниях.

Российские покупатели разглядели наших производителей! Я и любимую Prada оставляю для Италии. А в Москве приятно зайти к своим, родным компаниям, и купить сразу платье и на вечер, и на работу, и ещё на всякий случай.

А какие тренды грядущего года вы уже замечаете?

Татьяна Долякова, Генеральный директор ProPersonnel поднимает актуальную тему:
- Смотрю на аналитику, которую готовит наша команда о рынке труда 2018, размышляю о трендах-2019.

➡️Дилемма поколений. В компании приходят молодые специалисты, и, да - они совершенно другие. Они хотят, чтобы их работа помогала менять мир (по данным исследования Sparks&Honey, об этом мечтают 60% молодых людей) и приносила им удовольствие. У них клиповое мышление, ультраскорость работы и невероятная работоспособность. При этом готовность менять работу в среднем раз в год в стремлении получить новые впечатления. Настоящая головная боль для работодателя!

С другой стороны, в компаниях остаются взрослые профессионалы 55+. Для руководителя HR-службы появляется нетривиальная задача: разработать кадровую стратегию не только под цели бизнеса, но и с учетом разных поколений. Думаю, что в крупных компаниях это приведет к появлению роли специального эксперта по теории поколений. В его задачи будет входить адаптация сотрудников разных возрастов, обучение руководителей эффективной коммуникации с командами и помощь в организации обучающих программ с учетом дефицита компетенций каждой возрастной и профессиональной группы.

➡️Управление эффективностью фрилансеров. В России растет число самозанятых граждан. По данным опроса проведенного Национальным агентством финансовых исследований (НАФИ), почти каждый пятый житель России (18%) является фрилансером (ИА REGNUM). С 1 января 2019 года начнется постановка на учет самозанятых граждан. Как мне кажется, на количестве фрилансеров это не скажется, и их количество будет расти.

Вызовом для руководителей станет управление производительностью и эффективностью фрилансеров. Ведь, с одной стороны, у самозанятого сотрудника выше мотивация на результат. С другой стороны - закончился проект, можно легко переключиться на другой. Чтобы снять риски невыполнения проекта, компания-заказчик вынуждена прописывать этапность работ, порядок оплат, ответственность за разглашение конфиденциальных сведений. Уже сейчас видно, что выработка результативной схемы работы потребует от всех сторон обсуждения и подробного документального оформления отношений.

➡️Андрогогика в действии. После анонса изменений в пенсионной реформе начались дискуссии - за чей счет произойдет переобучению зрелых профессионалов? В сырьевых компаниях с участием государства возможно появится софинансирование, а в частном секторе - все ляжет на плечи собственников. Министр труда и соцзащиты Максим Топилин уже сообщил,, что правительство планирует выделять пять миллиардов рублей в год на повышение квалификации граждан предпенсионного возраста.

Понятно, что зрелые профессионалы обладают накопленными знаниями, которые нужно оставить в компании, а с другой стороны они же - не дают компании высокой производительности, не обучены современным технологиям, и не освобождают место для молодых, оставаясь в организации. Единственная надежда сбалансировать ситуацию - развитие платформ по онлайн-обучению. Они могут расширить свою линейку продуктов, выпустив программы или их версии для людей 55+. Реформа принесла свои сложности, но создала новую нишу для бизнеса.

А какие тренды на рынке труда замечаете вы, что день грядущий нам готовит?

-Особенно понравилась панельная дискуссия "Расширение потенциала предпринимательства на международном рынке", которую модерировала Sophia Azizian, EY.

Было много кейсов, хочу выделить 3 выступления.

Наталья Касперская, президент ГК "InfoWatch". Рассказывала о развитии на восток, о том, как востребованы IT услуги. Оказывается, арабских продуктов мало и российские инженерные специалисты очень востребованы. Наталья ожидает рост этого рынка, еще одно перспективное направление - Индия.

Юлиана Слащева, председатель правления «Союзмультфильм». Рассказала о выходе
"Простоквашино", скором появлении "Снежной Королевы". Мультики в нашей стране будут! За 2 года заново выстроила компанию, сделала колобарацию с Bosco, скоро мы все будем носить футболки "Ну погоди"😉.

Ирина Эльдарханова, президент ГК «Конфаэль», признанный лидер в своей отрасли. Рассказывала о выходе на рынок ОАЭ.

На конференции много внимания уделялось вниманию франчайзингу как готовой успешной бизнес-модели. В России многие женщины-предприниматели выбирают именно ее.

Покидала отель Ritz с мыслью о том, что возможностей - миллион. Осталось просто много-много работать, и все получится!

- Гули Базарова, огромное спасибо за приглашение. Поднимаете такую важную тему!

Вдохновил формат открытого диалога: карьерные консультанты, HR-ы, коучи и те, кого интересует развитие собственной карьеры. Говорили о том, можно ли начать новую карьеру в зрелом возрасте?

Мои рекомендации тем, кто хочет быть востребованным после 40:

- Встройте обучение в свою жизнь. Привыкайте к тому, что скорость изменений нарастает. Постоянный апгрейд знаний и навыков - необходим! Используем онлайн-сервисы для повышения квалификации, например на одном из модулей Coursera. Это современный ритм, постоянное карьерное дыхание.

- Подумайте о новых направлениях и смене ролей. Директор по персоналу - это не обязательно профессия на всю жизнь. HR- компетенции пригодятся в направлении продаж. Может быть переход на позицию Коммерческого директора? Или горизонтально – в маркетинг. Сейчас ещё мало кто так делает, но это - восходящий тренд.

- Попробуйте формат проектной работы. 20 лет в профессии помогают собрать знания и опыт, востребованный в консалтинге. Найти проект и попробовать его реализовать - реальная задача в течение месяца. Для многих людей переход в проектную деятельность становится логичным продолжением карьеры.

- Используйте диджитал-технологии для новых проектов.

- Используйте принцип «шести рукопожатий». Есть теория - и это проверено на практике - что все люди в мире знакомы. Если запустить цепочку рекомендаций, можно выйти на человека или компанию, которые вам интересны. Я советую использовать этот принцип при поиске работы, он открывает возможности и вакансии, которые не публикуются в открытом доступе. Кстати, в моем случае эта цепочка работает быстрее – иногда достаточно 2-х контактов😉.

- Развивайте альтернативную карьеру. Например, можно пройти обучение и получить сертификацию как карьерный консультант.

Вижу по опыту коллег, партнеров и знакомых консультантов – после 40 начинается творческая жара! Всем желаю профессиональных прорывов и, поверьте, возраст - это одна из причин наконец-то выбирать, что нам нравится . Цифры за нас, мои года - моё богатство😎.

Татьяна Бартюк (Tatiana Bartiouk), Katerina Tolstohlebova, Darya Spiridonova– рада была провести этот вечер вместе с вами!

Генеральный директор ProPersonnel Татьяна Долякова - для Интернет-журнала "Деньги и Карьера":

- В целом большого спроса на кандидатов, которым уже исполнилось 55 лет, нет. Дело в том, что им всё труднее конкурировать с молодыми специалистами в век цифровизации, автоматизации и убыстряющихся темпов работ, даже при наличии большого опыта. Если мы говорим о бизнесе, предпринимательстве, то при поиске сотрудников для коммерческих компаний в 60% случаев рассматриваются кандидаты в возрасте до 50 лет. Особенно в области digital-маркетинга, онлайн-технологий, онлайн-образования, программирования, в быстрых продажах. В случае с госкомпаниями, государственной службой не принято смотреть на возраст и того, кто обладает нужными компетенциями, примут на работу и после 55 лет. Процент отказов тем, кому за 50, здесь очень невысокий. Связано это со скоростью принятия решений: в частном бизнесе стратегическое решение может быть принято и за час, а в госкомпании оно согласовывается как минимум месяц (а чаще до 3-х – 6 месяцев). Скорости принятия решений, скорость внедрения инноваций – разные. Есть и такие отрасли, где более опытных людей предпочтут молодым – или же возраст будет одним из последних критериев при выборе кандидата: это сфера безопасности, строительство, промышленность. Не забываем также о социальных сферах – образовании, медицине. У тех, кто проработал 25 – 30 лет на производстве, есть возможность стать наставником и обучать новичков. Заводы сейчас нуждаются в таких людях, подобные вакансии открываются регулярно. Ещё одна профессиональная область, где нужны опытные работники, — музейное дело. И речь не о смотрителях в Эрмитаже или Третьяковской галерее – сейчас по всей России открываются частные музеи, которым нужны управляющие и другие сотрудники. Молодые специалисты редко стремятся на такую работу, а вот люди в возрасте 55+ подходят для неё как нельзя лучше.

Подробнее здесь: http://moneyandwork.ru/?p=2539

ProPersonnel поучаствовал в обсуждении темы:

- Запрос на кандидатов-экспатов в России за последние 10 лет снизился на 90%, - говорит Татьяна Долякова, Генеральный директор агентства ProPersonnel. - Основными причинами стали экономические кризисы и санкции, а затем – изменения в российском кадровом потенциале. Доля топ-менеджеров-экспатов наиболее велика в международных компаниях, но и она все равно существенно упала. Если в западных компаниях раньше все ключевые позиции занимали иностранцы, то сегодня делают предложение остаться не более 5-7%. Еще один нюанс: иностранные работники приглашаются чаще как отраслевые специалисты, а не топ-менеджеры.
В прошлом популярными отраслями в плане привлечения экспатов были Retail, банковская отрасль, промышленность, маркетинг, а также рекламные агентства и другие. Не хватало специалистов, не было нужной квалификации для развития новых продуктов. Российские специалисты в этих отраслях были тогда как студенты, учились. Сейчас они обладают необходимой квалификацией, многие управленцы уже получили международное образование, второе высшее образование, освоили иностранные языки и повышают свой опыт и за счет международных практик, - необходимость в индоссант-специалистах снизилась. Российские менеджеры стали более конкурентоспособны: они более адаптированы к российской нестабильной экономической ситуации, готовы к изменениям. Т.е. с точки зрения кадров мы готовы к работе во всех отраслях.
Спрос на экспатов сейчас есть в тех отраслях, кто работает на международных рынках, развивает межкультурные связи:⁠ образование (языковые школы, MBA-⁠программы), промышленность и технологии, гостиничный бизнес, HoReCa (как правило, в международных гостиничных сетях именно иностранные специалисты на первых этапах внедряют стандарты), а также компании с иностранными инвестициями (автопром, Fashion Retail, продукты питания, косметика), консалтинг и услуги для бизнеса.

Подробнее читайте здесь: https://www.kp.ru/daily/26876.5/3919560/

ProPersonnel - участник обсуждения портала:

- Первопроходцами в плане удаленной работы были специалисты call-центров, - говорит Татьяна Долякова, Генеральный директор агентства. - Сегодня же работодатель хочет видеть среди удаленных HR-специалистов, особенно с компетенциями рекрутмента, онлайн-образования. Почему?.. Многие интервью с кандидатами проходят по скайпу, рабочие вопросы решаются по почте, телефону, в мессенджерах. Более того, работодатель может привлечь одновременно нескольких специалистов, - это особенно удобно, когда надо срочно набрать команду. Мы видим также высокий спрос на удаленных PR-менеджеров, SMM-специалистов, которые в свою очередь ведут несколько проектов. Ценятся опытные менеджеры по продажам (B2C). Интересно, что работа вне офиса раньше была в большей степени для фрилансеров, а сейчас на удаленке работают и штатные сотрудники, и это уже давно не творческие специальности, ИТ, бухгалтеры и т.п. Возможность удаленной работы меньше всего затронула отрасли строительства, промышленности, медицины, работа вне офиса не принята на госслужбе и в госкорпорациях.
Отмечу, что сейчас и для руководителей внедряется проектное управление, идет обучение топ-менеджеров этой компетенции: тренд на «удаленку» только растет и надо уметь управлять удаленными командами.

Подробно читайте здесь: https://www.lawmix.ru/labour/12151

ProPersonnel поделился своей экспертизой по актуальной теме:

- В целом пока ситуация на рынке такова, что после 45+ непросто найти работу без потери в уровне зарплаты и должности, - говорит Татьяна Долякова, Генеральный директор агентства. - Конечно, здесь все зависит от отрасли, масштаба компании и должности: например, в медицине, образовании, науке, промышленности, ряде строительных специальностей «возраст не помеха», тем более ценятся сотрудники с навыками наставника. В случае с госкомпаниями, государственной службой также не принято смотреть на возраст, и того, кто обладает нужными компетенциями, примут на работу и после 55 лет. Напротив, ИТ, маркетинг и продажи, реклама, онлайн-образование и даже HR – отрасли «молодые» в плане среднего возраста специалистов. В любом случае, повысить свою привлекательность перед работодателем кандидатам за 40-50 (уровень специалиста, руководителя) можно, регулярно нарабатывая digital skills (т.н. "цифровые навыки"), с учетом отрасли: современное специфическое программное обеспечение, Интернет-ресурсы и приложения для работы, нужные автоматизированные системы. Это позволит оставаться конкурентоспособным "на перспективу".

Подробно читайте здесь: https://politexpert.net/118286-kak-sokhranit-rabot...

Татьяна Долякова, Генеральный директор ProPersonnel:
- Случай из практики: несколько лет назад ведущий банк искал сотрудника на должность специалиста по работе с клиентами, кандидат понравился, но подстричь длинные волосы отказался, - а работодатель расценил это как нелояльность к данному банку.
Строгая корпоративная одежда нужна, когда потребителю надо идентифицировать сотрудника компании, понимать к кому обращаться, - не секрет, что жесткий дресс-код - во front -office, например, у авиакомпаний, где есть требования и к прическам, и макияжу. Достаточно строгий дресс-код традиционно остался и в банках. Классическая история - белый верх, темный низ, длина каблука, даже цвет лака определен. Сейчас, конечно, появились и молодые активные банки, которые заявляют, что нет дресс-кода, но рекомендации к одежде сотрудников всегда присутствуют.
Дресс-код был придуман для того, чтобы помогать работе той или иной компании добиваться целей в конкретной отрасли и транслировать собственные корпоративные ценности. За последние пять лет на российском рынке труда количество компаний, которые не регламентируют жестко дресс-код, стало больше. Это произошло во многом благодаря диджитализации, росту числа ИТ-компаний, в которых дресс-код не принят. Плюс развитие каналов коммуникаций, когда функцию общения с клиентами уже осуществляют роботы, которым корпоративный стиль не требуется.

Надежда Михина, партнер по развитию бизнеса ProPersonnel - среди экспертов портала Бизнес.ру:
- Не узнавать истинные причины увольнения сотрудников.
Мы подбирали главного бухгалтера для крупной компании. Причина увольнения — переезд в другой город. Компания поручила главному бухгалтеру самой выбрать себе преемника, наша задача была в том, чтобы найти соискателей. Мы нашли шесть кандидатов, которые по всем критериям подходили для должности, но главный бухгалтер забраковала всех. Стали разбираться и выяснили, что главный бухгалтер переезжала по семейным обстоятельствам, на этом настаивала её дочь. Она разрывалась между семьей и любимой работой, поэтому вела себя противоречиво. В результате, женщина осталась работать в компании, а мы отказали кандидатам, не объяснив причину. Соискатели рассказали о произошедшем в соцсетях, и компания долго испытывала трудности с подбором персонала. Люди стали настороженно относиться к её вакансиям.

Медлить при выборе между кандидатами.
Мы искали для холдинга заместителя директора. Гендиректор провел собеседование с каждым из четырех кандидатов. Его впечатлил один, но сразу делать выбор он не стал, решил подумать. В результате два кандидата, включая того, кто понравился, трудоустроились в другие компании. А когда управленец заболел и понадобился заместитель, ему пришлось выбирать между двумя оставшимися кандидатами.

Делать предложение о работе, основываясь на первом впечатлении.
Клиент в спешке искал финансового директора. Один из кандидатов на собеседовании произвел на него сильное впечатление: хорошо поставленная речь, грамотная самопрезентация, чувство юмора. Клиент не стал дополнительно проверять рекомендации соискателя и предложил ему работу сразу после интервью. Свою позицию аргументировал так: «Не хочу терять время, человек нужен мне срочно, а лучшее — враг хорошего». Спустя два месяца у руководства начали возникать вопросы к новому финансовому директору, который принимал рискованные решения, связанные с его личной выгодой. В результате это привело к срыву поставок и ухудшению отношений с контрагентами. Человека уволили, и нам пришлось искать другого специалиста на эту должность.

Подробнее читайте здесь: https://www.business.ru/article/1049-12-netipichny...

На днях Глава правительства РФ Дмитрий Медведев подписал распоряжение о выделении 408,76 млн рублей на строительство бизнес-инкубаторов в регионах - в Калужской, Липецкой, Ярославской, Смоленской областях и Республике Дагестан, - сообщили российские СМИ. После завершения строительства в них разместятся почти 200 предприятий малого и среднего бизнеса, создано около 1750 новых рабочих мест.

Татьяна Долякова, Генеральный директор, собственник ProPersonnel:
- Бизнес-инкубаторы актуальны и очень важны, особенно для стартапов: это – взлетная полоса, ускорение бизнеса, венчурные инвестиции, наконец, уникальная команда экспертов. На выходе и сэкономленное в несколько раз время предпринимателя на развитие проекта. Где еще стартап может получить такую проверку на жизнеспособность? Есть ФРИИ, который поддерживает интернет-проекты в различных отраслях(Big Data, образование, телекоммуникации, маркетинг и другое), их акселератор помогает «прокачивать» проект вместе с экспертами-предпринимателями: детально разработать продукт, выстроить маркетинговую стратегию, инвестировать или подскажет, где найти инвесторов. Более того, у данных акселераторов - образовательная функция. Знаю много успешных проектов, прошедших акселерацию, - например Cinemood (портативный кинотеатр). В Московской бизнес-школе «Сколково» работает Стартап-Академия (я сама ее выпускница): там проработаешь свой проект с нуля и «под ключ», тебя ведут, и в том числе есть возможность инвестиций, грантов. Конечно, в Москве и МО пока больше таких возможностей, здесь сильнее представлено предпринимательское сообщество, например «Деловая Россия», «Клуб Лидеров по продвижению инициатив бизнеса». Но и они несколько лет активно выходят в регионы и делятся экспертизой. К счастью, регионы сейчас активно внедряют best practices, в том числе в сфере бизнеса и предпринимательства.

Комментирует тему Татьяна Долякова, Генеральный директор ProPersonnel:
- Если мы говорим о выпускниках и о молодых специалистах , то высшее образование необходимо, особенно для вакансий в юриспруденции, бухгалтерии, инженерных специальностях, медицине. Более того, работодатель по-прежнему хочет видеть кандидатов с дипломами ведущих российских вузов. В госкорпорации, на госслужбу вообще не берут без высшего образования. Без диплома нет и перспективы - возможности карьерного роста. Самое большое исключение из этого правила – IT-специалисты: в случае владения определенными навыками на высоком уровне, работодатель нередко идет им навстречу и диплом здесь не главное.
Что касается специалистов с опытом работы, важно, чтобы кандидат время от времени делал апгрейд собственных знаний, для некоторых профессий и должностей – получал бизнес-образование. Сейчас очень много возможностей повышения квалификации. Например, в Москве – МШУ «Сколково», Высшая Школа Экономики, а также онлайн-курсы, где можно не только подтянуть hard skills, но и soft skills.

Ссылка на статью здесь: http://rjob.ru/articles/inflyatsiya_diplomov_vuza_....

Своими впечатлениями от мероприятия и обсуждений на его площадке делится Надежда Михина, Партнер по развитию бизнеса ProPersonnel:

- Корпоративная культура очень часто отождествляется с корпоративными мероприятиями, более того, сводится к ним. На мой взгляд, корпоративная культура - это более широкое и более высокое понятие, чем просто мероприятия. Компания может не организовывать никаких мероприятий вообще, но все ее сотрудники могут быть при этом "пропитаны" идеей, "заряжены" общей целью, действительно плыть в одной лодке.
Термин "корпоративная культура" в большинстве случаев ассоциируется с крупными компаниями, имеющими отдельные бюджеты, опять-таки, на организацию различных мероприятий. Я считаю, что своя культура есть у каждой, даже микро-компании. Корпоративная культура - это та система условий и возможностей, которую организатор бизнеса определяет и предлагает своим сотрудникам.
Отдельной темой для размышления стал вопрос отношения к корпоративным событиям "по разные стороны баррикад": когда ты наемный сотрудник, корпоративные события воспринимаются, в основном, как очередной тим-билдинг. Когда ты предприниматель, собственник бизнеса, любое корпоративное событие - это уже ИНСТРУМЕНТ достижения поставленных перед бизнесом целей.
Из современных трендов приятно порадовал акцент на семейных ценностях как важной составляющей корпоративной культуры компаний.

Фото предоставлено агентством MaxMedium

Тему для газеты "Учет. Налоги. Право" комментирует Мила Петрова, консультант по подбору персонала ProPersonnel:

- Рядовой бухгалтер – тот, кто делает основную исполнительскую работу, а не просто забивает данные в 1С: он должен понимать процесс и участок досконально. Тесты обязательны! Лично я всегда использую тесты на знание проводок по той области деятельности, в которую ищем кандидата- бухгалтера. Например, если производство – тестируем на проводки по формированию себестоимости готовой продукции, брак и т.п.
Даже резюме бухгалтера – это на 100% hard skills (профессиональные компетенции), здесь бессмысленно указывать soft skills вроде стрессоустойчивости и коммуникабельности, последние легко раскроются на собеседовании.
Тесты существуют различных видов, я за четкое их разделение. Нужно помнить, что любой готовый тест проходит апробацию, его результаты выверены. Крупные компании тестируют бухгалтеров чаще. Я работала аудитором в компании из «большой четверки», имею экономическое и психологическое образование, поэтому сама составляю и проверяю тесты для бухгалтеров. Нужно помнить, что любой готовый тест должен (онлайн, оффлайн) проходить апробацию, его результаты выверяются, - поэтому разработать профессиональный тест может только специалист. У моих коллег был случай: бухгалтер не прошел тестирование и попросил показать ему ошибки. Когда увидел «правильные» ответы, начался скандал: в профессиональном тесте была «зашита» ошибка. Тесты – это также стандарт, по собственному желанию сокращать их нельзя. Тип личности бухгалтера (психологический тест) исследуется по желанию работодателя, для этих специалистов такие тесты не являются приоритетными.

Тему комментирует Надежда Михина, Партнер по развитию бизнеса ProPersonnel:
- Лояльность клиентов во многом определяет успех бизнеса, тем более когда компании работают на таком высококонкурентном рынке, как услуги, и конкретно - в сфере подборе персонала (управленцы, специалисты).
Хорошо известно, что удержать клиента труднее, чем найти нового. Основа лояльности - профессионализм работы компании, и клиентов нам нужно убеждать в этом, каждым проектом. В нашей сфере я бы выделила пять важных моментов:

1.Владение актуальной ситуацией на рынке труда: лучшие работодатели и компании, тренды профессий, региональная специфика, экспертиза в различных сферах экономики, уровень зарплат, конкуренты и пр.

2. Реальная клиентоориентированность: оперативность нашей работы, внимание к пожеланием клиента, бизнес-стиль, позитивность и комфортность общения с нами, программы лояльности и пр.

3. Наличие подтвержденного успешного опыта (проекты и консалтинг), высокий уровень экспертизы конкретных консультантов, медийность экспертизы агентства.

4. Активная наработка базы лучших кандидатов, выстраивание работы с ними: работодатель хочет видеть в своей компании профессионалов, и высший пилотаж с нашей стороны - найти и показать их быстро (1-2 дня).

5. Продолжение позитивной отраслевой коммуникации с клиентом и кандидатами "за" рамками договорных отношений.

Татьяна Долякова приняла участие во встрече Президента РФ Владимира Путина с деловыми женщинами в Самаре накануне 8 Марта.

Генеральный директор ProPersonnel выступила с инициативой поддержки женщин-матерей, решивших открыть собственный бизнес:

«Основные барьеры для открытия собственного бизнеса женщинами, имеющими маленьких детей - отсутствие финансовой возможности. Поэтому считаю важным поддержать женщин на государственном уровне таким образом:

1. В рамках утвержденной Стратегии развития малого и среднего предпринимательства до 2030 года предусмотреть выделение стартового «женского предпринимательского капитала» - для женщин, которые хотят открывать бизнес и которые имеют одного и более детей.
2. Льготные кредиты для открытия бизнеса с нуля, на уровне 3-5%.
3. Большая информационная поддержка женщин-предпринимателей: нам не хватает героев-женщин именно из малого бизнеса. Чтобы на федеральных телеканалах, в прессе такие успешные женщины давали бы интервью чаще. Женщина-предприниматель – это баланс, это успешная карьера, семья, дети и развитие экономики страны».

Полностью видеоверсию и стенограмму встречи смотрите на www.kremlin.ru по ссылке.

Новости

Больше, чем зарплата
Какие факторы интересуют молодых специалистов при поиске работы

Высокие зарплаты отошли на второй план — зумеров при устройстве на работу стали чаще интересовать неденежные факторы: график, обязанности и возможность карьерного роста.
Зумеры уже несколько лет формируют повестку среди рекрутеров и работодателей. Один из последних трендов — гостинг — когда сотрудник ушел на обед и не вернулся. Или, например, популярные сейчас на Западе диджитал-детокс дни для юных работников — это уважительная причина отсутствия на работе. А их зарплатные ожидания уже стали чуть ли не притчей во языцах. Зумеры часто не видят связи между профессиональным уровнем и размером оплаты труда.

В июне ЦБ заявил о рекордном кадровом голоде в стране, во втором квартале показатель в очередной раз обновил минимум за всю историю наблюдений. Но завлекать соискателей высокими зарплатами работодатели не могут, отмечает гендиректор кадрового агентства ProPersonnel Татьяна Долякова: «Уровень пожеланий у соискателя вырос на 20%, и мы видим, что кандидат переходит, только если работодатель дает зарплату выше, и в принципе все вокруг на данный момент идет от зарплаты.
Российские компании выросли очень сильно. Поэтому сейчас будем видеть осеннюю тенденцию — появится безумное количество вакансий. Но закрываться они будут долго, потому что работодатель еще не готов удовлетворять пожелания кандидата».

Запись эфира доступна по ссылке

Зарплатам подняли планку
Какие специалисты могут претендовать на высокие гонорары

Почти половина россиян считают достойной зарплату в 100-200 тыс. руб. Данные приводит сервис «Сравни». Почти 70% россиян считают, что легко могут найти работу. Но в том, что она будет лучше предыдущей, уверена только треть респондентов. Что значит лучше, вопрос субъективный. Россияне готовы на перемены, если будут больше платить. Бизнес же привлекает сотрудников в основном за счет соцпакетов, в лучшем случае — бонусов.

Но это не работает в условиях, когда зарплаты растут двузначными темпами, говорит генеральный директор кадрового агентства ProPersonnel Татьяна Долякова: «Если ты получаешь 200 тыс. руб., сейчас классный момент, когда можно перейти на 260 тыс. руб., может быть, и на 300 тыс. руб. Количество предложений даже в августе выросло раза в полтора. Это все сотрудники бухгалтерии с опытом работы от семи лет, весь юридический блок, корпоративное бизнес-сопровождение договоров, сделок. Если раньше переходы увеличивали зарплату где-то на 10-15%, то сейчас есть возможность перейти на повышение на 30%».

Запись эфира доступна по ссылке

Пожиратели людей: как e-commerce и маркетплейсы создали кадровый кризис в России

Компании из сегмента электронной коммерции (e-commerce), в первую очередь крупнейшие маркетплейсы и службы доставки еды, за последние три года создали сотни тысяч новых рабочих мест и переманили на них линейный персонал практически из всех отраслей. Это стало одной из причин тотального дефицита кадров в стране и спровоцировало гонку зарплат, которую многие компании уже не выдерживают, говорят собеседники Forbes.

Самая большая ротация персонала (около 60%) сейчас наблюдается именно в сегменте e-commerce, констатирует генеральный директор рекрутингового агентства ProPersonnel Татьяна Долякова. «Из-за нехватки людей данные компании вынуждены значительно расширять воронку кандидатов, — подчеркивает она. — Согласно статистике нашего агентства, на это идут более половины работодателей (54%). Используются три стратегии. Первая — это расширение маркетинговых инструментов в привлечении кандидатов. Более 20% работодателей уделяют этому внимание. Вторая — снижение возрастного порога. Если раньше в большинстве компаний НR предпочитали рассматривать соискателей до 40 лет, то сейчас 48% компаний готовы нанимать более возрастных кандидатов. Третья стратегия заключается в том, что работодатели готовы привлекать сотрудников из регионов. На это идут около 40% компаний».

Полная версия статьи с комментариями Татьяны Доляковой доступна по ссылке

Работа не отпускает
Почему россиянам приходится трудиться во время законного отдыха

Работа в отпуске становится все более распространенной практикой в России. За последние три года трудиться во время длительного отдыха приходилось каждому второму сотруднику. Это результаты опроса сервиса «Авито Работа». 25% респондентов сообщили, что с 2021 года возвращались к своим обязанностям в отпуске один-два раза, а 10% — более четырех раз. При этом удаленно в рабочих процессах готовы участвовать больше половины россиян: при необходимости они принимают звонки и отвечают на сообщения коллег. Однако более молодые сотрудники делают это куда реже.
Подобная проблема есть во многих российских компаниях, причина — в недостаточно развитой корпоративной культуре, считает гендиректор кадрового агентства ProPersonnel Татьяна Долякова: «У нас работодатель всегда хотел бы, чтобы сотрудники были включены, вовлечены в процесс и даже в отпуске отвечали бы на письма или хотя бы проверяли почту. И на самом деле наши работники и, правда, очень ответственные и вовлеченные..."

Полная версия материала доступна по ссылке

#рыноктруда #прогнозы #вакансии

Ситуация на рынке труда сегодня меняется ежедневно. Ее можно сравнить с путешествием без указанного в билете маршрута: длительность неясна, степень тревоги нарастает, о комфорте говорить уже не приходится. Пока вектор движения – кризисный, причем темп его усиливается. Рынок труда заморожен на 90%, разнообразные логистические цепочки разомкнуты. Каждый день мы узнаем о десятках тысячах сотрудников, «высвобождаемых» с предприятий сейчас или в ближайшей перспективе, хотя компании по возможности и удерживают своих сотрудников: не увольняют, но оптимизируют затраты, уменьшая количество рабочих часов, переводя сотрудников на другие позиции и отправляя отгуливать отпуска. Объем грядущей безработицы тоже пока неясен: прогнозы на конец года – уже 13-17%, даже 20%. Это в 3-5 раз выше, чем в 2021 году!

В лучшем положении находятся государственный сектор и крупные компании, добывающие предприятия, медицина, сетевой продуктовый ритейл, а также строительство, которое активно развивалось и смогло накопить запас прочности.

Подушка безопасности у малого и среднего бизнеса практически отсутствует, особенно если бизнес закредитован. Число вакансий в HoReCa снизилось на 30%, в ритейле — на 35%, в консалтинге — более чем на 40%, то же самое в индустриях красоты и развлечений, digital-маркетинге. Одна из отраслей, которая фиксирует растущую в геометрической прогрессии нехватку специалистов, — это сектор IT. Момент, когда отечественные игроки займут нишу уходящих международных компаний, еще не наступил. А пока востребованы антикризисные управляющие, риск-менеджеры, финансовые консультанты, специалисты по перевозке бизнеса за границу, специалисты по продажам.

И все же текущая ситуация на российском рынке труда пока подготовка к «идеальному шторму», который начнется в течение апреля-начале мая. Первые меры государственной поддержки направлены на недопущение массовой безработицы в регионах, формирование временных рабочих мест, выплаты по безработице, рассчитаны на 600 тысяч – 1 млн человек. Кризис же, возможно, сильнее ударит по среднему и высшему менеджменту, с высоким уровнем компетенций, опытом работы в международных компаниях – им будет проблематично найти аналогичные должности и доход.

Возможности будут, но у всех разное время старта. Перспективы скорейшего роста есть у отраслей, которые будут решать вопросы импортозамещения, логистики, базовых потребностей людей – например, агропромышленное хозяйство, производство товаров народного потребления, туда будут переходить кандидаты из других отраслей. Туризм перестроится и оживет уже к летнему периоду.

В целом карьерная установка для работающих в России на этот год – держаться за работу, доказывать свою значимость компании за счет роста ответственности и новых компетенций, заботиться о восполнении внутренних ресурсов, учиться видеть возможности и переходы. В образовании и профориентации уже через полгода нужно будет решать «горящие» задачи: профоценку персонала, организацию переобучения актуальным навыкам и специальностям, разработку самих механизмов обучения. Будут востребованы методисты, наставники-производственники, консультанты. Рынок труда структурно изменится в течение года и будет двигаться к закрытию нужд своими ресурсами: за счет привлечения специалистов 45-50+, обучения и наставничества, ротации, переупаковки бизнеса, новых связей и цепочек.

Всем участникам рынка труда важно помнить, что кризис не будет длиться бесконечно и однородно, а реальность рисков не отменяет реальности шансов для сотрудников и компаний.

Наша коллаборация создана для привлечения в российские компании, работающие в сфере строительства и недвижимости, лучших управленческих и квалифицированных кадров. Вместе с ProPersonnel мы будем развивать актуальные компетенции и навыки в отраслевой управленческой среде.

Совместно с партнерами мы решаем главные HR-задачи, стоящие перед девелоперскими компаниями–клиентами:

привлечение управленческих талантов
подбор узкопрофильных специалистов
аналитика рынка труда в сфере строительства и недвижимости
оценка команды.

По словам Татьяны Доляковой, основателя и генерального директора ProPersonnel, «2021-й год на российском рынке труда в сфере строительства и недвижимости характеризовался взрывным спросом на специалистов практически по всем уровням должностей, и в особенности - руководящий состав с т.н. «новыми компетенциями», ориентированный на внедрение инноваций, актуальных технологий разработки, производства и продвижения объектов. Этот тренд сохранится и в 2022-м году. Основные активы девелоперской компании – это люди и земля!».

Информационная база Школы Девелопера и команды ProPersonnel, сформированная за 18 лет работы агентства в строительстве и недвижимости, насчитывает 20 000+ контактов в девелоперской среде.

На 2022 год как часть реализации партнерства ProPersonnel и Школы Девелопера запланированы совместные мероприятия, посвященные российскому рынку труда в строительстве и недвижимости, - конференции, лекции и мастер-классы, цифровые кампании, расширенный HR-консалтинг.

Актуальные вакансии для девелоперов, а также формы заявок на подбор кадров - уже на сайте:
https://www.development-school.com/partnership/hr

Тему комментирует Татьяна Долякова, основатель #ProPersonnel:

- Трудовая миграция - процесс, который существовал всегда. Он объясняется неравномерным распределением финансов, возможностей карьерного роста и перспектив получения "хорошей" работы в любой стране. До пандемии на Москву и Санкт-Петербург приходилось около половины всех вакансий в России.

Что касается данных ежегодных опросов российских соискателей, то люди в качестве желаемых мест для релокации называют одни и те же города: специалисты хотели бы работать в столичных городах и мегаполисах – здесь традиционно выше уровень доходов, имеются карьерные перспективы и варианты работы. В начале пандемии наблюдался некоторый отток специалистов в регионы из столичных городов. Как правило, это были те, кто потерял работу и был вынужден оплачивать аренду или ипотеку при ухудшившемся материальном положении. Однако в наступившем году ситуация вновь начала меняться: из-за дефицита вакансий в регионах россияне вновь вспомнили о московском рынке труда. Найти работу в Москве и иных мегаполисах для большинства снова оказалось проще, чем на малой родине.

Полное обсуждение читайте по ссылке: https://octagon.media/ekonomika/pandemiya_stala_katalizatorom_utechki_mozgov.html?fbclid=IwAR2EtG0GQ55XD1hHeA1bHnJcld6JJmGFCdfWXISZTqNkITS5Q2zamd5ufJg

Основатель #ProPersonnel Татьяна Долякова - для "ЪFM":
- В пандемию зарплаты выросли именно на рабочие профессии. Была необходимость срочно подобрать персонал именно в отрасли розницы и онлайн-продаж, поэтому мы увидели резкий скачок таких профессий, как грузчики, рабочий персонал, курьеры. Компании набирали до 70% персонал именно рабочих профессий. Сейчас эти вакансии стали не так актуальны. Мы видим здесь снижение не только уровня зарплат, но и уровня спроса. Спрос вернулся к показателям этого периода прошлого года. Было много рабочих профессий как проектной работы, с занятостью на три-четыре месяца, на время пандемии.
К примеру, строительная отрасль растет и с точки зрения спроса на кандидатов, и уровня зарплат. Сезонное строительство, и нужны специалисты здесь и сейчас. Традиционно спрос на менеджеров по продажам, и большой спрос мы видим на менеджеров по digital-рекламе, потому что компании многие перестраиваются, и такие специалисты очень нужны, и их не хватает. Там очень высокие зарплаты, средний специалист получает там от 150 тыс. руб. и выше.

Подробнее здесь: https://www.kommersant.ru/doc/4425426?fbclid=IwAR1...

Комментарий для #Москва24 дала Татьяна Долякова, основатель #ProPersonnel:
- В период пандемии горожане стали намного активнее заказывать еду и товары через интернет. И как раз не хватало людей, которые развозили продукцию. Выручка компаний, занимающихся онлайн-ретейлом, выросла в 2-3 раза, в связи с этим был срочный спрос на рабочие профессии. Буквально за неделю произошел всплеск потребления продуктов онлайн, стало не хватать персонала. Поэтому компании моментально усилили те зоны рабочих профессий, которые развозили и комплектовали эту продукцию. В связи с чем стали востребованы и грузчики, и водители, и курьеры.
Вряд ли такая тенденция будет сохраняться в ближайшие месяцы. В период пандемии компании брали сотрудников не в штат, а на проектную работу. Сейчас мы видим тенденцию, что проекты заканчиваются. Около 15% из вновь набранных сотрудников оставили, а остальных отпускают, потому что продажи перешли в офлайн, покупатели с удовольствием стали ходить в магазины и совершать покупки.
#рыноктруда #подборперсонала

Подробнее здесь: https://www.m24.ru/news/obshchestvo/16072020/125455?fbclid=IwAR01uUvyO-ve7Vx7xzhGgwpt1uud1yeNlhnjNOsdQQVw5pxJRvclsUG8kAE

Татьяна Долякова, основатель ProPersonnel, о сложностях работы в новых условиях, связанных с удаленной работой:

- Сейчас процентов 60 компаний отбирают сотрудников, проводя не очные интервью, а заочные по телефону или WhatsApp. Если раньше это было почти невозможно, допустим только IT-компании себе подбирали людей и проводили интервью не в офисе, то сейчас еще компании не готовы встречаться очно и проводят интервью онлайн. Но в этом и сложность. Кандидат приходил в компанию, его можно оценить – как он общается, как улыбается. Вот именно такие личные качества, посмотреть его в деле. По онлайн очень сложно оценить именно личностные характеристики, которые в последнее время очень много влияют. Профессионально мы можем определить, сделать тест, как раньше это было. Но процентов 50-60 личностные характеристики – основной критерий при выборе кандидатов, которые учитываются. Поэтому здесь и сейчас и кандидатам достаточно сложно проходить интервью, потому что сосредоточиться, сфокусироваться на вопросы именно онлайн сложнее намного, чем когда ты видишь кандидата или работодателя напрямую. Это будет новый тренд сейчас интервью онлайн".

Подробнее здесь:
https://radiosputnik.ria.ru/20200617/1573060058.html?fbclid=IwAR3hKbiabVC5IWST89JhZ9q4G-1jCJbxd9UbL3nfKuGiE2GEjTZxU1HJUe8

Большое обсуждение в Интернет-журнале "Деньги и Карьера", для которого Надежда Михина, Партнер по развитию бизнеса #ProPersonnel, прокомментировала тему:

- Полтора месяца назад ситуация с коронавирусом уже оказала значительное влияние на российский рынок труда, все социально-экономические и технологические последствия до конца предугадать с точностью пока даже невозможно. Все перемены были неожиданными и стремительными: ещё уходя на «восьмимартовские» выходные, никто не предполагал сценария с самоизоляцией и более чем месяц нерабочего периода. Уже сейчас мы видим «схлопывание» ряда отраслей: авиаперевозки, туризм, гостиничный бизнес, индустрия развлечений, fashion retail, beauty и ЗОЖ, ювелирное дело, — говорит партнёр по развитию бизнеса рекрутингового агентства «ProPersonnel» Надежда Михина. – Почти половина компаний-работодателей оказалась не готова к переходу на удалённый формат работы. Целый ряд сфер не предполагает удалённой занятости: производство, инжиниринг и строительство, транспорт, логистика, также недвижимость. Исключение – сфера ИТ, где уже давно работа на «удалёнке» — естественный процесс, компании, предоставляющие профессиональные b2b-услуги (например, кадровые агентства, PR-агентства, юридические услуги). Однако никто не был готов к снижению покупательского спроса b2b и b2c и, соответственно, меньшей занятости своих сотрудников.

Основные сложности с переходом на удалёнку возникали у сотрудников, которые к ней не привыкли. Помимо этого, пятая часть компаний при переводе сотрудников на удалёнку уже снизила зарплаты сотрудникам, сократила рабочее время. Сотрудникам пришлось осваивать новые цифровые технологии. Задача работников и руководителей заключалась в том, чтобы заставить этот системный стресс принести всё-таки позитивные дивиденды.

Полное обсуждение темы здесь: http://moneyandwork.ru/?p=2578&fbclid=IwAR2x4QyZNoYZWcucoCuT_lAe_9h_-NHYORsh6SKg5QB-Ssq2SZtg673CLWU

Татьяна Долякова, основатель #ProPersonnel:

- #Удаленнаяработа в моем агентстве по подбору персонала — часть бизнес-модели. 80% моих сотрудников это женщины с маленькими детьми. C одной стороны, мы были готовы, но оказалось, что настроить IT-системы на удаленную работу легче, чем выстроить работу дома такой женщине, как я, — предпринимателю, жене, маме, а сейчас еще и учительнице. Есть ощущение, что ты superwoman, только летаешь по... квартире.

Кроме того, приходится проявлять себя как антикризисного менеджера и задача стоит непростая — сохранить свою компанию, команду, дело, которое тебе нравится. У меня такое ощущение, что время изменилось, растянулось. Я не трачу время на дорогу, не наслаждаюсь утренним кофе в «Кофемании», не забегаю за цветами. Я получила два-три часа в день для себя.

Мы много говорили в последние годы о «навыках будущего», о необходимости развивать soft skills. В неопределенности, в ежечасных изменениях не оказалось времени на обучение и адаптацию, проявлять свои компетенции нужно здесь и сейчас. И, на мой взгляд, наиболее важны сегодня такие навыки, как внутренняя собранность и самоорганизация, компромиссность, креативность.

Подробнее здесь: https://www.forbes.ru/forbes-woman/398679-uspeli-sdelat-na-chto-nikogda-ne-hvatalo-vremeni-kak-zhenshchiny-iz-raznyh?fbclid=IwAR3UEo03vVgwbvOtiAlcaMfck1ZztMoTo7IJITd5RGPZqiibCFQ6eKhrCBs

Надежда Михина, Партнер по развитию бизнеса ProPersonnel:

- Первое и очевидное: клиент любого рекрутера — это его заказчик, компания-работодатель. Для него мы и оказываем услуги по подбору персонала, готовим HR-консалтинг. Обычно алгоритм составления портрета клиента для b2b-рынков включает:

☝️определение отраслей деятельности;
☝️выборку компаний внутри отрасли;
☝️выделение ЛПР (лиц, принимающим решения) по нашему продукту внутри компаний;
☝️непосредственно описание портретов клиентов.

Например, целевые отрасли нашего кадрового агентства — ритейл, FMCG, строительство и недвижимость, промышленность и производство. Соответственно, мы сфокусированы на анализе и развитии нашего клиентского блока именно в этих отраслях. Мониторим эти рынки тщательно, следим за ключевыми игроками, отслеживаем перспективные стартапы, знаем текущие запросы на профессионалов, можем прогнозировать отраслевые изменения на рынке труда и т.п.

#кадровоеагентство #подборперсонала #портретклиента

Продолжение читайте по ссылке: https://hr-tv.ru/articles/hr-praktika-portret-klienta-i-dlja-chego-on-nuzhen.html?fbclid=IwAR3-ZwXnim3rNmk00QmsFPTJ6KCNfQ30W_2GJvS0O3xWMW4Jd64Wsuz5Y5g

Татьяна Долякова, основатель #ProPersonnel:

- Российский #рыноктруда, как лакмусовая бумажка, сразу среагировал на социально-экономические реалии, связанные с пандемией: сейчас розовый цвет «переходит» в красный. Многие компании уже приостановили поиск персонала, количество вакансий в целом уменьшилось. В данной ситуации компании, к сожалению, стали сокращать персонал. Топ отраслей с максимальным числом вакансий, где поиск продолжается: продажи и e-commerce (особенно продуктовый ритейл), производство, строительство, логистика.

Главная особенность мартовского российского рынка труда – это адаптация к изменениям. Многие работодатели в Москве смогли в течение недели перевести своих сотрудников на удалённую работу или гибкий график. У компаний самая главная задача сейчас – выжить, поэтому именно у топ-менеджеров есть возможность показать свои компетенции. Сейчас, когда малый и средний бизнес буквально за одну неделю понес значительные потери, ряд компаний исчез на глазах. «Чёрный лебедь» изменил реальность во всем мире.

Перевод сотрудников на «удаленную» работу оперативно произошел там, где такая практика уже сложилась ранее (например, ИТ, услуги для бизнеса, Digital-маркетинг) или где есть потенциал для увеличения доли удаленных сотрудников (образование – там сейчас очень быстро развиваются дистанционные технологии). Но целый ряд сфер не предполагает удаленной занятости: производство, инжиниринг и строительство, транспорт, логистика. Еще несколько отраслей уже понесли тяжелые потери – авиаперевозки, туризм, индустрия развлечений, Fashion Retail и Beauty, банковская отрасль.

Все экспертные мнения - по ссылке: https://bankstoday.net/last-articles/rynok-truda-v....

Как люди в возрасте 23-40 лет оценивают свои финансовые перспективы?💵💵💵 Каково финансовое положение тех, кому сегодня 23-40, по сравнению с ситуацией, в которой находились россияне того же возраста 10, 20 лет назад?..🥇 - Комментирует Татьяна Долякова, основатель ProPersonnel:

- Картина финансового положения тех, кому 23-40, в России традиционно пестрая как в географическом плане (мегаполисы – регионы), так и отраслевом. Что важно: доля предпринимателей, самозанятых, работающих удаленно принципиально выше, чем 10-20 лет назад, когда цифровые технологии и ценностные установки были другими. Для миллениалов более характерен индивидуализм, более высокая потребность в самовыражении и свободе, чем у их предшественников (например, работать в госкорпорации хоть и престижно, но может быть «неинтересно»). Они очень активны, многие уже попробовали предпринимательство, запустили успешные стартапы к 24-28 годам, пытаются создать новые продукты и продавать их через Instagram, перейти на альтернативные формы работы - фриланс, «удаленную» работу, проектную и творческую деятельность. Можно сказать, что, помимо ожидания финансового благосостояния, миллениалы более склонны принимать во внимание другие ценности - мобильность и путешествия, интересные проекты и т.п. Стартапы и путешествия нередко «весят» выше покупки собственных квартиры и машины в кредит и даже семейной жизни, особенно для молодых людей в возрасте до 30 лет. Они ценят впечатления, более «спокойно» относятся к приобретательству.

Все экспертные мнения - по ссылке: https://www.banki.ru/news/daytheme/?id=10919613&fbclid=IwAR1QsjrQO4sJecTdV7rBzTJ2Q7zHa1ygiFVZMShk92kPwZacKmgxf5SMYy0

Татьяна Долякова, основатель #ProPersonnel, поделилась экспертизой👩💼 с порталом #маркетмедиа:

- «Золотой парашют» рассматривают как компенсацию топ-менеджеру, реже – руководителю среднего звена и еще более редко – ключевому специалисту на случай досрочного расторжения договора с ним по соглашению сторон, своего рода выходное пособие. В том случае, если руководитель не исполняет свои обязанности, определенные трудовым договором, или в какой-либо форме нанес ущерб организации и его вина доказана, «золотой парашют» не выплачивается вовсе. Т.о. чаще всего это финансовая гарантия топ-менеджеру на случай, если компания решит расстаться с ним досрочно.

Эта практика распространена в бизнесе по отношению к топ-менеджерам на 100%. У топ-менеджеров в трудовом договоре/соглашении к нему обычно фиксируется определенная сумма компенсации или ее расчет (например, количество среднемесячных месячных заработков – чаще это от 6 до 12, доля - процент от чистый прибыли). Но работодатель сам определяет сумму «золотого парашюта». Если кандидата перекупают , то «золотой парашют», как правило, и больше годового оклада. По ТК же сумма «золотого парашюта» руководителя – это минимум 3 среднемесячных оклада (ст.279 ТК РФ). Максимальный размер такой компенсации, действительно, законом не регламентируется, но должен соответствовать системе оплаты труда в компании и тем самым не нарушать интересы организации. Гораздо реже при увольнении по соглашению сторон выходное пособие выплачивается руководителям среднего звена (чаще всего 2-3 оклада), еще реже – ключевым специалистам (1,5 среднемесячных оклада).

Полное обсуждение читайте по ссылке: https://marketmedia.ru/media-content/topy-letyat-bez-zolotykh-parashyutov/?fbclid=IwAR2qOTZtMo4ffNoY5Z2dTD4ITTncKIm9mUxhM5MG5lb0B0EvSzXdtXO0wbw

Тему комментирует Татьяна Долякова, основатель #ProPersonnel:

- Я бы включила в ТОП-5 "неудобных вопросов" следующие:

🔥1. «Расскажите о себе что-нибудь». Неконкретный, но важный вопрос для проводящего собеседование. Из того, что и как вы отвечаете, можно уже сделать первые выводы, насколько логично, последовательно, конкретно и системно, наконец, грамотно вы излагаете. Совет: постарайтесь еще до собеседования проработать свой ответ исходя из той должности, на которую претендуете, на собеседовании отвечайте очень кратко, по фактам. Например, по темам учеба-специальность и профессиональные интересы-хобби (лучше, если они как-то связаны с вашей специальностью). Если HRа что-то заинтересует, он задаст уточняющие вопросы.

🔥 2. «Кем вы видите себя через 10 лет?» Раньше это был очень популярный вопрос, не всегда было понятно, как отвечать: кто-то из работодателей хотел, чтобы кандидат «рос» в компании, другой #работодатель, наоборот, чтобы не было амбиций для роста. Сейчас, конечно, чаще спрашивают о планах на два-три года и здесь тоже не угадаешь. Отвечать можно так: сейчас все быстро меняется, но я хотел бы остаться в своей специальности. Можно и сказать, что хотел бы работать в этой компании, - работодателю всегда приятно слышать, что его #компания нравится.

🔥3. «Почему вы хотите работать в нашей компании?» Ситуация достаточно частая, что кандидаты ничего не знают о компании, и это - ошибка. Вопрос о мотивации на самом деле важный. HRу часто лучше брать менее опытного, но у кого глаза «горят», есть энергия к работе, цель реализоваться здесь. Конечно, надо заранее почитать о компании и показать, что вы подготовились (сайт, профиль компании и продукт, новости и основные события за последнее время и т.п.).

🔥4. «Сколько вы сейчас зарабатываете?» Надо говорить, как есть, так как работодатель спокойно может проверить и запросить у вас справку с работы по форме 2-НДФЛ. Говорим честно, ложь точно не помощник.

🔥 5. «Когда в #декрет?» Это очень деликатный вопрос из разряда «работа со специальными персональными данными», но, к сожалению, его задают на собеседовании. И многие девушки краснеют. Конечно, здесь не надо говорить, что «в ближайшее время собираюсь» и давать другие личные подробности. Компания пытается спланировать горизонт работы с вами, поэтому лучше сказать, что сейчас работа в приоритете.

#cобеседование всегда небольшой экзамен, к нему нужно готовиться заранее. Более того, вопросы часто одинаковы, поэтому, подготовившись, сдать на «4»-«5» совсем несложно.

#hr #управлениеперсоналом #кадровоеагентство

Татьяна Долякова, основатель #ProPersonnel, оценивает законопроект для портала Сейчас.ру:

- Женщина, находясь в декретном отпуске полтора года, в этом случае имеет возможность добавить себе профессиональные компетенции, получить дополнительное образование в условиях неполной занятости, может растить ребёнка и приобрести новую, нужную, профессию.
Темпы и специфику миграции в России мы все хорошо знаем. Очень важно, что женщина в декрете, думающая о выходе на работу, в этих условиях не будет больше связана с местом прописки, не потеряет новых трудовых возможностей, получит актуальное образование (востребованные специальности, современные навыки, недавнее обучение). Это позволит ей в будущем не потерять в зарплате, так как требования к сотрудникам сейчас быстро меняются, а также, возможно, «обкатать» новую профессию уже в декрете, на условиях проектной занятости, фриланса. Уверенность в поиске работы всегда важна, - данный законопроект даст женщинам в декрете возможность и самим выбирать работу.
#женщинавдекрете #работающаямама #рыноктруда

Обсуждение полностью по ссылке: https://www.lawmix.ru/education/15354

С Татьяна Долякова, основателем #ProPersonnel, участвуем в обсуждении "Коммерсантъ-Спб":

- Для топ-менеджеров прежде всего важны управленческие компетенции, и основные из них — лидерство, понимание бизнеса (умение рассматривать проблемы в издержках с точки зрения финансового анализа, EBITDA, добавленной стоимости, маржинальности, ориентация на качество, понимание коммерческих принципов), решительность, а также адаптивность.
Остальные качества будут требоваться в зависимости от поставленной задачи: стратегическое видение может быть не так нужно, если директора нанимают исключительно для операционной поддержки, инновационность и творческий подход важны при становлении бизнеса, нужно сохранить коллектив — помогут межличностное понимание и эмпатия, если перед компанией стоит задача добиться амбициозной цели за короткое время, принимать жесткие решения — гибкость отойдет на второй план, устойчивость необходима гендиректору закредитованной компании, которую нужно поддерживать на плаву и не предпринимать резких шагов»,— рассуждает госпожа Долякова, добавляя, что есть факторы, однозначно мешающие карьере топ-менеджера: конфликтность, отсутствие гибкости и дальновидности.

Подробнее читайте здесь: https://www.kommersant.ru/doc/4190340?fbclid=IwAR0vVPi1A5lmmqfTc-MxbzMbJNjoH2-oECkD8YB9xcIQFnexcxlDepSo8Qc

Татьяна Долякова, основатель #ProPersonnel, - поучаствовала в круглом столе зимнего номера журнала "АльфаСтрахование":

- Длительные стажировки до полугода практикуют крупные компании по различным специальностям в производстве, ИТ и Digital, консалтинге и банковской сфере. Чаще всего стажеров ждут в ИТ, Digital, SMM, ряде производственных специальностей. Условия стажировок, как правило, конкурсные. Компании ждут талантов 3-го и выше курсов университетов и выпускников вузов (до 1 года после окончания обучения), мотивированных на работу в данных компаниях и сферах, с хорошими коммуникативными и аналитическими навыками, целеустремленных, плюсом является владение технологиями, знание иностранных языков. Опыт, что важно для начинающего специалиста, здесь не является приоритетным. Зарплата стажера в Москве, как правило, стартует от 25-30 тыс.руб.в месяц. На рынке есть и предложения краткосрочных стажировок без оплаты, - «бонусом» молодому специалисту становятся обучение и возможность получить профессиональный опыт, завязать связи.
Однозначно сказать о том, что затраты компаний на стажировки компенсируются, трудно: все зависит от конкретной ситуации и того, насколько результаты стажировок интегрированы в бизнес-процессы компании. Однако многолетний опыт компаний типа P&G, СИБУР, да и кадровых агентств, где из перспективного стажера вырастает полноценный специалист, обнадеживает. Помимо кадрового обновления☝️, стажировки в компании способны решить три другие задачи:
- ☝️ укрепление HR-бренда (узнаваемость, лояльность молодежной аудитории),
- ☝️формирование института наставничества в самой компании, что обеспечивает преемственность трудовых ресурсов,
-☝️ некоторое обновление бизнес-процессов с точки зрения потребностей и интересов более молодого поколения.

- Внешность в карьере – это не столько «красота» и «параметры», сколько презентабельный вид, ухоженность и аккуратность, понимание коммуникативной ситуации и использование бизнес-стиля там, где это необходимо. Наконец, умение вести переговоры: выглядеть лучше так, чтобы коллегам и клиентам было приятно с вами и работать, и общаться. В кадровом бизнесе я воспринимаю это как элементарное проявление делового этикета, подтверждение репутации профессионала, уважение к собеседнику (мое агентство подбирает по преимуществу топ-менеджеров, руководителей, уникальных специалистов).

Но несмотря на запрет дискриминации ТК РФ и невозможность для работодателя указать прямо «требования к внешности» в вакансии, целый ряд сфер и профессий, действительно, предполагают определенные «пожелания» к внешности сотрудников, особенно когда речь идет о B2C, front -office и прямом взаимодействии с клиентами: бьюти и модельный бизнес, ряд медицинских сфер, здоровье и спорт, некоторые клиентские блоки (к примеру, авиакомпании) и продажи, секретариат. Здесь внешние данные сотрудника как бы представляют продукт компании, облегчают взаимодействие с клиентами, помогают вести бизнес более успешно.
Зарубежные крупные компании менее требовательны к внешним данным потенциальных сотрудников, но в небольших российских компаниях они могут стать причиной отказа. Другой пример: в ИТ-компаниях внешность не важна, а развитие каналов коммуникаций, когда функцию общения с клиентами уже осуществляют роботы, тоже фактор внешности сегодня снимает.

Полное обсуждение темы - по ссылке: https://www.forbes.ru/karera-i-svoy-biznes/387959-doplata-za-krasotu-kak-priyatnaya-vneshnost-vliyaet-na-uspeh-v-karere-i?fbclid=IwAR0HC0GpuAB1W_tdd_cX8rHRmbldC9OQ8Mu0vSc8UFDI4lnzEQaUA2SVoXU

Татьяна Долякова, основатель #ProPersonnel:

- При поиске работы надо использовать ВСЕ возможности. До сих пор многие просто размещают резюме и ждут, а зря. Конечно, поиск работы - это стрессовая ситуация и надо быть готовым к следующему:

- поиски могут занять время вплоть до нескольких месяцев (чем выше должность, тем дольше поиск)
- отказы будут в любом случае
- многие компании будут именно вам не подходить по уровню заработной платы, территориально или просто с потенциальным работодателем не возникнет «химии».

Это – «рабочая» ситуация и риски, а не повод впадать в депрессию.
Сообщите о своих поисках друзьям, родителям, задействуйте сайты для поиска работы, используя их возможности полностью (ведь день HRа начинается с просмотра новых CV на сайтах!). Социальные сети как инструмент поиска работы – прорыв последних нескольких лет: укажите вашу специальность в профиле, проинформируйте в группах по поиску работы и HR-сообществах, что ищете работу и вас точно порекомендуют. Отдельно стоит LinkedIn и это абсолютно рабочий инструмент. Рассмотрите смежные отрасли и специальности – возможно, это точка роста! Используйте возможности доступных образовательных онлайн-ресурсов и площадок, сайтов по вашему профилю для повышения квалификации.
Если финансовая ситуация сложная и нужна работа, есть сайты для фрилансеров, где можно найти подработку, тем более что сейчас «удаленная» работа очень востребована.

Все экспертные советы - по ссылке: https://hh.ru/article/25520?utm_source=email&utm_medium=email&utm_campaign=misc_app_weekly_211019&utm_content=article25520&fbclid=IwAR3l8k_5GowjhcRQ1VDcASXeoZRPqnlFS3AJ1rKuX_T3ZmgVB5xQWdA4Ong

Своим опытом и советами с порталом #HRtv делится Надежда Михина, Партнер по развитию бизнеса #ProPersonnel:

- Рынок кандидатов стал в последние годы значительно грамотнее с точки зрения трудового законодательства и защиты своих прав, поэтому формулировку вопросов надо подбирать осторожно. Например, вместо прямого закрытого вопроса: «Есть ли у вас собственный автомобиль?» можно задать открытый вопрос: «Каким образом вы предпочитаете добираться на работу?» Кроме того, ответ в этом случае будет более информативен для рекрутера.
Также важно понять, насколько вам действительно необходимы ответы соискателя на личные вопросы, например, относительно отношений с супругом/супругой, планов выйти замуж/жениться или обзавестись детьми. Как бы на этот личный вопрос ни ответил соискатель, ясно, что подобные планы легко меняются, никаких гарантий, например, от скорого ухода ценного сотрудника в декрет, работодатель в принципе получить не сможет (и не должен). Тем более что многие профессии «диджитализировались» и работодатели часто предоставляют сотрудникам в декрете возможность работать удаленно/ неполную рабочую неделю.
Каждая вакансия требует индивидуального подхода, иногда – больше информации о кандидате как личности, особенно, если речь идет о топ-менеджерах, руководителях, специалистах по безопасности, работающих в коммуникациях и др. Но при проведении собеседования с соискателями важно всегда формулировать вопросы таким образом, чтобы у человека не возникло даже мысли, что его как-то дискриминируют.

#экспертизаProPersonnel
Полный текст статьи - по ссылке: https://hr-tv.ru/articles/o-chem-nelzja-sprashivat-soiskatelja.html?fbclid=IwAR3l15Z4c7ADr_eSEOijIWyDdj9UcZkz9W5rt8hbXZfSXwqVpaUaEc4ssT4

Основатель #ProPersonnel Татьяна Долякова прокомментировала эту важную тему порталу Сейчас.ру:

- Пока всеобщий переход на четырехдневную рабочую в России невозможен и вызывает много вопросов. Во-первых, меньшее число рабочих дней в неделю должно сопровождаться сохранением дохода сотрудника, - непременное условие, озвученное Правительством РФ. А это означает не только повышение производительности труда - цель необходимую, но труднодостижимую. Фактически повысится себестоимость продукта/услуги ввиду увеличения стоимости труда по его созданию, - это опасение справедливо высказывается экономистами. Во-вторых, компаниям с высокой загрузкой сотрудников и большими объемами производства перейти на «четырехдневку» будет проблематично.

Эксперименты с «четырехдневкой» в столичных компаниях время от времени проводятся, как и с рабочим временем: один день в неделю сотрудники работают дома, либо в условиях гибкого графика и т.п. Далеко не все компании констатировали в ходе экспериментов повышение производительности труда, гораздо эффективнее оказался гибкий график работы. Более того, высокоресурсные сотрудники, руководители - те, у кого сильно развиты навыки самоорганизации, как правило, выступают за сокращение рабочей недели, обычным же сотрудникам сложно перестроиться. Региональные компании в России более консервативны и на сокращение рабочей недели уже идут в кризисных ситуациях, но рассматривают его как меру снижения издержек и расходов предприятия. На четырехдневную рабочую неделю, в первую очередь, могут быть переведены те профессии, которые уже «апробированы» как удаленные, а также подвергшиеся автоматизации. Это ИТ-специалисты, представители творческих профессий (дизайнеры, журналисты и PR-щики), бухгалтеры, операторы на производстве, сотрудники колл-центров и другие.
Возможности перехода на четырехдневку практически нет у специалистов, работающих в госсекторе, в условиях стресса, повышенных социальных нагрузок (военные, МЧС, врачи, учителя и пр.), на производстве (квалифицированные специалисты, руководители). Если речь идет о сфере услуг, переход на четырехдневку также вещь спорная: потребители услуг не готовы к тому, чтобы собственные нужды ограничивать четырьмя днями в неделю.

С полным текстом статьи вы можете ознакомиться по ссылке: https://www.lawmix.ru/labour/14735

Мы прокомментировали тему для портала E-xecutive.ru:

- Sabbatical – творческий, иногда оплачиваемый отпуск до года, предоставляемый сотрудникам, чтобы предупредить их выгорание, - поясняет Татьяна Долякова, основатель #ProPersonnel. - Различают такой отпуск по длительности, условиям предоставления (время непрерывной работы в компании), степени оплачиваемости, наконец, важен сам «адресат». В западных странах до трети компаний используют такую опцию для высокоресурсных специалистов и руководителей, много лет работающих в компании.

В России Sabbatical одновременно есть и ... нет: законодательство предусматривает длительный отпуск только работникам сферы образования. HR-менеджеры называют Sabbatical восходящим трендом, но с примерами затрудняются.

Считаю, что для российского бизнеса Sabbatical вообще не характерен: у нас высокая турбулентность экономики, стремительные перемены. Потеря даже на время ценного сотрудника – большой риск. За полгода-год, пока работодатель «ждет» сотрудника, ситуация может измениться, да и сам работник может «перезагрузиться» и изменить приоритеты и интересы.
При этом в России существуют своего рода альтернативы, которые позволяют ценному сотруднику взять небольшой тайм-аут, повысив свою эффективность: четырехдневная рабочая неделя, дополнительные отпуска и дни за переработки, учебный отпуск, в редких случаях можно временно перейти на проектную работу...

Полное обсуждение читайте по ссылке:
https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1991197-ispolzuetsya-li-v-rossiiskom-biznese-sabbatical

Эксперты #ProPersonnel прокомментировали порталу#ПолитЭксперт то, как меняется положение работающих женщин в России:

- В начале карьерного пути на самом деле возможности одинаковые как у мужчин, так и женщин, - комментирует тему Татьяна Долякова, основатель ProPersonnel. - Переломный момент начинается, когда женщина уходит в декретный отпуск и происходит потеря одного-двух лет опыта работы, причем сама женщина не всегда принимает предложение о повышении, о выходе на работу, не готова брать на себя ответственность, так как в приоритете семья.

Нельзя однозначно сказать, что заработная плата у мужчин выше, чем у женщин. Другое дело, что женщины меньше торгуются по уровню оплаты труда, в 85% сразу соглашаясь, - мужчины больше выбивают привилегий, бонусов. Женщины под давлением личных обстоятельств также склонны соглашаться на предложенные более скромные финансовые условия. Кроме того, женщины десятилетиями выбирают социальные профессии в сфере образования, медицины, а также некоторые специальности на госслужбе, где уровень заработных плат серьезно ниже, чем в коммерческом секторе. Ещё важный фактор, объясняющий разницу зарплат: женщина после декретного отпуска не всегда выходит на работу, а если выходит, то по возможности на неполную занятость, заработная плата ниже. В итоге мы и получаем разницу в зарплатах мужчин и женщин - в пределах 20-30%.

Сегодня многие компании поддерживают женщин, предлагают работать неполный день, делать проекты на «удаленке», предоставляется обучение за счет компании, чтобы женщине-профессионалу не терять навыки, а, главное, развивать управленческие навыки, которые необходимы для построения и продвижения по карьерной лестнице. Конечно, есть и специфика отрасли: нефтяная, строительная, некоторые промышленные отрасли – в них преобладают мужчины, но там фактически сложный труд, командировки. Женщины - в других отраслях.
Что касается нашей отрасли – HR, рекрутинг, - то она традиционно «женская». Согласно данным Ассоциации менеджеров России, женщин-руководителей в управлении персоналом не менее 70%. В ProPersonnel среди рекрутеров – 100% женщины, хотя справедливости ради надо отметить, что доля мужчин в подборе персонала выше среди ИТ-рекрутеров.

Последние несколько лет мы видим, как женщины стали строить карьеру и в IT-отрасли, и во власти. Границы стали шире.

Подробнее здесь: https://politexpert.net/164620-rossiiskie-specialisty-soglasilis-s-zayavleniem-o-maloi-dole-rabotayushikh-zhenshin-v-rf?fbclid=IwAR2FKFnU8iPgUykZcofeRAgaDHwh9Wx6S-Ex_PFI2kItbJaGFNGR3m-KGt4

#👉: По вашим наблюдениям, есть ли у работодателей запрос на кандидатов со склонностью к непрерывному обучению (lifelong learning)? Что это за люди? Можно ли представить собирательный образ? И конкретные примеры из жизни?

👩💼: - Концепция lifelong learning сегодня скорее обычное дело, чем редкость для всякого, кто строит управленческую или экспертную карьеру, - комментирует Татьяна Долякова, основатель ProPersonnel. - За счет цифровых технологий у нас в разы расширился доступ к образовательному контенту, быстро меняется технологическая база и условия труда – необходимо им соответствовать, многие профессии появляются быстрее, чем формируется вузовский план. Современные темпы развития профессий таковы, что фундаментальное образование и реальный опыт имеют мало точек соприкосновения. Работодатель помимо базового диплома о высшем образовании обращает внимание на наличие у кандидата longlife learning - тяги к непрерывному обучению в профессиональных целях: курсы, семинары и вебинары, профильные Интернет-ресурсы. Для ряда профессий переквалификация сегодня – более частая вещь, чем 10 лет назад, например, в маркетинге (филология, гуманитарии), экономике (математики) и т.п. В целом же считается, что дополнительное сертифицированное, с дипломом, образование специалист сегодня должен проходить не реже, чем раз в 5 лет.
Наконец, изменился сам характер обучения. Оно мультиканально: offline, online; upskilling, reskilling. Данные дипломы почти приравниваются к высшему образованию, часто дают выход на международный уровень в том числе. Т.о. можно сказать, что ценность диплома о высшем образовании снижается.

👉: - При принятии на работу отдают ли предпочтение кандидатам, которые умеют учиться, у которых есть опыт самостоятельного обновления навыков и знаний?

👩💼: - В моей HR-практике был случай, когда у кандидата на руководящую позицию было 5 высших образований! Но это не гарант быстрого трудоустройства и не всегда влияет на уровень заработной платы. Два диплома о высшем образовании сегодня у наших кандидатов (управленцы, специалисты) - почти норма. Обновлять знания, конечно, важно, особенно сейчас: если кандидат учился только в вузе двадцать лет назад, у него может быть неплохой профессиональный опыт, но не хватает best practices - системных знаний о современных технологиях, экспертах, кейсах, наконец, перспективах его сферы и профессии. Остановка в обучении специалиста показывает его личные качества: он не готов выходить из зоны комфорта, достигать целей, ставить новые задачи. Для работодателя важно видеть, что кандидаты с хорошим профессиональным опытом и умеющие учиться, и к образованию подходят прагматично: оно должно усиливать экспертизу сотрудника, работать и на близкую перспективу. Единственное, кандидатам в резюме стоит указывать обучение, обновление навыков и знаний, необходимых или смежных с искомой должностью.
Сегодня работодатели все чаще предпочитают вкладывать в развитие ключевых специалистов (корпоративные университеты, дополнительное образование и т.п.), уже работающих внутри компании.

👉:- Как тренд непрерывного образования отражается на корпоративных форматах обучения? Как компании предпочитают развивать навыки сотрудников (онлайн университеты? вебинары? Что-то еще?)

👩💼: - Мы видим, что образование сегодня рассматривается компаниями в качестве точки роста: корпоративное обучение идет в части hard skills, «цифровой» грамотности и технологий, soft skills (последнее чаще для руководителей и ключевых специалистов). Корпоративное обучение, с одной стороны, характеризуется системностью (университеты, вебинары, внутреннее наставничество, внешнее бизнес-образование и совместные программы с профильными вузами и т.д.), с другой – все зависит от конкретных потребностей (MBA, к примеру, - для руководителей). Тренд в корпоративном образовании, характерный для многих отраслей, - «маркетинговое» обучение для широкого круга специалистов, когда обучают механизмам вывода бренда (продукта, услуги) на внутренний рынок и экспорт, обучают предпринимательским компетенциям, тем самым углубляя и лояльность к бренду и у самих сотрудников.

Экспертиза #ProPersonnel для портала "Деньги и Карьера":

- Оцените ситуацию и свои силы – решения для каждой из них могут быть разными, - комментирует тему Татьяна Долякова, основатель ProPersonnel. - Идёт ли речь о собственнике бизнеса или непосредственном начальнике, на которого, мотивируя вашими достижениями, всё-таки можно найти «управу» в самой компании со стороны высшего руководства? Считается, что начальники-абьюзеры среднего звена долго в компании не задержатся, так что есть вероятность, что их возможно «перетерпеть». Подумайте, сможете ли вы долго «не обращать внимания», абстрагироваться, каждый раз восстанавливаться? В любом случае, если избежать этого или сменить работу не сможете, то постарайтесь перевести в конструктивную для себя сферу: фиксируйте рабочие достижения и своевременно отчитывайтесь, отмечайте «плюсы» руководителя, аргументируйте свою позицию, будьте доброжелательны и доказательны, больше общайтесь с коллегами, повышайте квалификацию, ищите выход, выстраивайте собственный психологический климат. Важно отметить: постоянные жалобы на руководителя и «дружба против» не решают конфликт и деструктивны по отношению к вам.

Полное обсуждение читайте по ссылке: http://moneyandwork.ru/?p=2547&fbclid=IwAR1qMNUsW1S71ciAJFJrom8wcpiOM--1qiDGgJx7cvgwGVmdD8sFO62kgpk

Наша экспертиза с Татьяна Долякова, основателем #ProPersonnel, для журнала "Понедельник"👇:

- Миллениалы активны, Digital-грамотны, адаптивны, мобильны, владеют современными методами коммуникации, часто планомерно выстраивают личный бренд. Но их рабочая мотивация неоднородна: безусловные приоритеты для них – самореализация, возможность вести несколько проектов (не случайно многие из наиболее активных уже попробовали предпринимательскую деятельность), мобильность, ЗОЖ, т.е. ожидания от работы (работодатель, уровень зарплаты, баланс рабочего и личного) несколько завышен.

С другой стороны, есть желание попасть в «хорошую» компанию, работать с интересным брендом – а это работа в крупных компаниях с развитой оргструктурой, выстроенными бизнес -процессами, к которым миллениалы не всегда готовы. Они не планируют и не выбирают карьеру «на всю жизнь» и вполне допускают переход из компании в компанию через полтора-два года. В условиях борьбы за таланты и подобной мотивации молодых крупные, а вслед за ними и средние компании как раз и строят HR-стратегию персонализированно, перерабатывая систему бонусов в соответствии с поведенческой экономикой сотрудников, подключая системную HR-аналитику, внедряя в рабочие процессы геймификацию, «фишки», коммуникаторы.

Стоит отметить также, что миллениалы - выпускники технических специальностей ведущих российских вузов - востребованы работодателями в Америке, Европе, т.е. конкуренция за молодые таланты у российских компаний не только между собой, но еще с мировым рынком труда. Компаниям определенно нужно создавать интересную экосистему, чтобы ребята оставались и работали с такими же интересными коллегами. Например, в Яндекс работают многие медалисты, «олимпиадники». Для молодых талантливых сотрудников важно быть в кругу интересных, креативных сотрудников.

Полное обсуждение читайте по ссылке: https://ponedelnikmag.com/discussion/vrednyy-millenial-stereotip-ili-pravda?fbclid=IwAR0BHbJ99Zt6LUF9RBKScu5rb31bQfYo6dfZ1qHLY2ubtVx8tD6j9fz99CQ

Татьяна Долякова, основатель #ProPersonnel, - участник дискуссии портала #Executive:

«Старение лидера» в управленческом/стратегическом смысле означает:
• Снижение скорости реагирования на вызовы (риск-менеджмент), инерция, снижение креативности, адаптивности и готовности к изменениям
• Недостаточные компетенции в управлении современными финансами и коммерцией (что как раз отличает топ-менеджеров в возрасте 35-50), работе с инвестициями
• Профдеформация – от лидерства к подчинению и авторитарному стилю руководства, тотальному контролю
• Недостаточное владение технологиями, жизнь вне Digital-среды
• Снижение обучаемости, мотивации к развитию, способности слышать и видеть новые перспективные идеи
• Слабая ориентация в больших информационных потоках
• Возможные проблемы со здоровьем, сложно планировать долгосрочные отношения.

Из практики ProPersonnel: когда наши кандидаты (руководящие должности) идут на предварительное тестирование, мы видим, действительно, что в возрасте 50+ ресурсное состояние, адаптивность, стрессоустойчивость снижены. Но подобное может быть и у руководителя в 40 лет ввиду каких-либо объективных и личных обстоятельств.

Полный материал по ссылке: https://www.e-xecutive.ru/management/biznes-liderstvo/1990704-stareuschii-lider-kak-ponyat-chto-pora-uhodit

- Плюсы госслужбы для работающего известны: стабильность, прописаны все процедуры и правила, есть четкий план что делать, также хорошо выстроена и прозрачна система бонусов и KPI, - комментирует тему Татьяна Долякова, гендиректор #ProPersonnel. - Для многих важна и социальная защищенность, как, например, медицинская страховка для себя, членов семьи, другие социальные опции (транспорт, отдых). Раньше на госслужбе мы видели старшее поколение, но сейчас и молодежь стала приходить. Но у нас помолодела и сама госслужба. Главные мотиваторы молодого поколения, думаю, - престиж и все-таки стабильность.

К чему готовиться кандидатам, идущим на работу в госсекторе? Во-первых, решения принимаются очень долго: так, прием на работу может занимать 2-3 месяца. Во-вторых, много бюрократических процедур, рассмотрение рабочих вопросов идет не так оперативно, как в бизнес-среде. Очень простой пример: в коммерческой компании решение можно принять и утвердить по WhatsApp, на госслужбе же – только процедуры и подписи. В третьих – бонусы за работу могут выплачиваться часто за достаточно долгий срок работы, по итогам года.

Конечно, после работы в бизнесе сложно адаптироваться к госслужбе, проще искать работу в госсекторе сразу. Или, из практики ProPersonnel, хорошо вливается тот, кого пригласили на должность не ниже директора департамента. И вот здесь получается хороший синергетический эффект, когда лучшие практики из бизнеса могут внедряться на региональный и федеральный уровень, т.е. идеи масштабируются. Я бы не сказала, что есть явные минусы: кандидаты же выбираюсь себе работу, проекты по собственным интересам, характеру. В бизнесе и госслужбе, в общем, работают разные типы личности: госслужба больше про стабильность и масштабность, бизнес - за изменения и конкуренцию.

#подборперсонала #hr #управлениеперсоналом

Подробнее читайте здесь: http://rjob.ru/articles/gde_luchshe_rabotat_v_gosuchrezhdenii_ili_chastnoy_kompanii/?fbclid=IwAR3qV7AyOoaxIpaq73caHqauwCjaCl77g4fei2eQm4Uej3KViaXPgzlDjns

Наше экспертное мнение для портала Сейчас.ру - с Татьяна Долякова, основателем #ProPersonnel:

По Вашим данным, какие основные критерии указывают соискатели в поисках подходящего места работы?

- Почему размер зарплаты – главный критерий в оценке работодателя сегодня?.. Здесь две главные причины: ощущение нестабильности рынка труда и усилившаяся непрозрачность дохода сотрудников, особенно в российских компаниях. Мы понимаем, что работающее население России морально готово к этому и адаптируется к данным изменениям год за годом, соглашаясь на зарплаты «в конвертах», уменьшая зарплатные ожидания (по сравнению с докризисными годами), идя на снижение дохода ввиду сокращения рабочей недели и перевода на «удаленку», переходя в статус самозанятых, соглашаясь на условия контракта на год, договора на проект, декретную ставку. И возможность карьерного роста немного уступила позиции: для соискателей чаще важнее интересные задачи, профессиональное развитие, привлекательный HR-бренд.

Причины выбора работодателя второго уровня – возможность соблюдать баланс «работа-жизнь», наличие программ лояльности (гибкий график, компенсации). Такие «бонусы» работодателя, как комфортный офис, оплата спортзала, корпоративные мероприятия не оказывают влияния на выбор
соискателя. Безусловно, ситуация по отраслям немного разнится. Например, для IT «стандарт» - белая заработная плата+соцпакет+фрукты, гибкий график работы. В производственных компаниях сотрудники держаться за рабочие места, важна регулярная зарплата, гарантии. Количество вакансий
меньше, западные компании уходят с российского рынка, выбор не очень большой. В мегаполисах с огромными расстояниями также важный мотивом выбора работодателя является удаленность от дома: оптимально, если путь до работы занимает до часа времени в одну сторону.

Подробнее читайте здесь: https://www.lawmix.ru/labour/14325

- Не спешите с критикой! Многие руководители стремятся быстрее проявить себя на новом месте и демонстративно ломают старое, - советует Татьяна Долякова, основатель агентства #ProPersonnel. - Российские менеджеры любят сразу применять жесткие меры: кого-то увольняют, вводят штрафы, подчеркнуто обесценивают опыт предшественника, пересматривают мотивацию персонала и тем самым, вместо того чтобы обрести в коллективе искренних союзников, демотивируют людей.
Действуйте постепенно. Сначала внимательно изучите, как всё устроено. Меняйте только то, в чем объективно назрели скорейшие перемены, и обязательно объясняйте коллективу, почему и зачем вы это меняете. Поддерживайте и развивайте дальше то, что и так дает хорошие результаты. Первое время воздержитесь от перемен только ради экспериментов или ради того, чтобы показать, на что вы способны, иначе получите обратный эффект. И не ломайте то, что работает хорошо, только потому, что это построили еще до вас. Во-первых, это неэффективный менеджмент, во-вторых, вы вызовете большой негатив у команды — ведь они тоже принимали активное участие в создании существующей системы.

Полный материал читайте по ссылке: https://balashikha.hh.ru/article/24827?fbclid=IwAR14K7_nu0DD1WIPQxN08jaMAAlszFZ_gK-gmE9hKQW8IibZiVxbeWgaz6Y

#управлениеперсоналом #hr #советыруководителям #менеджмент

"УП"🗣: Когда работодателю поздно "пить боржоми" с решившим уйти сотрудником и как понять, что именно все так?
👉 - Здесь можно выделить «формальные» признаки – разговор уходящего сотрудника с начальником, в котором не столько уже объяснение ухода, но констатация факта, написано заявление об уходе, - комментирует Татьяна Долякова, основатель агентства ProPersonnel. - Есть и психологические признаки – падает эффективность работы сотрудника, он не строит планов в компании, не идет на диалог, не инициирует встречу с руководством, не «горит» какими-то текущими задачами. Социальные сети тоже являются «говорящими»: можно посмотреть их и увидеть, что там интерес не вокруг компании. Конечно, это особенно касается сотрудников из PR, Digital. На руках, скорее всего, оффер от следующего работодателя.

"УП"🗣: Как может повлиять на коллектив "уговаривание" сотрудника остаться?
👉 - Все зависит от коллектива и конкретной ситуации: если сотрудник ценный, но по каким-либо причинам принял решение уйти из компании, лучше публично дать оценку его работы, подчеркнуть его ценность перед коллективом, разобраться с мотивацией ухода. Кейс: один из наших бывших кандидатов (ИТ) решил уйти из компании, в которой проработал более 6 лет: не было роста зарплаты, желаемое ему предложили в другом городе, куда нужно было переезжать уже с семьей. Прежний работодатель увеличил зарплату разработчика до «конкурирующей» и особо отметил, насколько ценит своего сотрудника, поручил ему новый интересный проект и руководство группой разработчиков. Сотрудничество продолжилось, все остались довольны.

"УП"🗣: Как заранее понять, что кто-то решил сменить компанию и ищет новую?
👉 - Теряется интерес к профзадачам, жизни коллектива и компании, может повыситься степень конфликтности сотрудника, он регулярно отпрашивается. Также, если сотрудник «сгорел» на работе, - не проявляет инициативу, результативность падает, планы не выполняются. И – что обычно видят ИТ и HR – человек в рабочее время заходит на «нерекомендуемые» ресурсы (работные сайты, личная почта) и много пользуется гаджетами, что не связано с его работой.

"УП"🗣: Как прятать от хэдхантеров ценных специалистов?
👉 - В современном «цифровом» и информационном мире это сделать затруднительно, если не невозможно вообще: у ценных специалистов есть не только работа «внутри» компании, а - конференции, публикации, соцсети, встречи с клиентами/заказчиками, коллегами и т.п. Наконец, многие специалисты начали развивать личный бренд, их увлекает не один проект. Конечно, некоторые компании все еще пытаются «закрыть» информацию о своих ценных сотрудниках (не приветствуют их публичность, не «светят» ФИО в СМИ и на сайте, сужен круг лиц, представляющих компанию и пр.). Но лучшее «средство» от хэдхантеров – работа с мотивацией ключевых сотрудников: интересные проекты, доход, комфортность работы.

"УП"🗣: Как можно держать все дела специалиста готовыми к его замене другим?
👉 - Это выстроенная заранее корпоративная система: различные БД, регулярно заполняемые планы-отчеты, контроль портфолио/ рабочих архивов, «цифровая» прозрачность рабочих процессов, особенно в клиентском блоке. Очень важна сдача полных архивов до ухода сотрудника, а не формальная передача дел: случаются ситуации, когда, уходя, сотрудник сознательно стирает рабочие файлы и архивы, скопировав их себе, этого никто при его уходе не проверяет, а новоприбывший сотрудник оказывается с «чистым листом» и несколько недель его работа идет гораздо медленнее, чем могла бы. Наконец, - здесь тоже зависит от специфики и масштаба компании – должны работать меры по защите информации внутри компании.

"УП"🗣: С клиентским сервисом сложнее заменить коллегу? Что делать?
👉 - Да, действительно, в клиентском сервисе сложнее заменить коллегу, так как отношения между клиентом и сотрудником компании выстраиваются напрямую, основаны на личном контакте и доверии. Что делать? – традиционно трудный вопрос, риск ухода клиента за клиент-менеджером всегда велик. Здесь можно заранее сделать так, чтобы в коммуникации с клиентом были включены другие сотрудники, хотя бы время от времени, в частности, руководитель – это важно и клиенту, так как к нему проявлено большее уважение. Также вся нужная рабочая информация должна быть занесена в БД, где фиксируется вся информация по общению с клиентом. И, конечно, нужно вовремя проинформировать клиента, что этот сотрудник не работает и есть коллега, который будет вами заниматься.

"УП"🗣: Какие слагаемые hr бренда сегодня привлекают ценных специалистов?
👉 - Отмечу, что не зря в последние годы так популярны различные конкурсы на лучший HR-бренд, компании борются за это звание: это также действенный метод в «борьбе за таланты». Для потенциального сотрудника важны следующие три основных мотиватора: «хороший» бренд (известность компании, интересные проекты и продукты, в том числе отзывы сотрудников, качество проектов, их масштаб, медийность и «упаковка»,), стабильность дохода «в рынке», перспективы карьеры и развития. Корпоративная культура, удобство инфраструктуры компании, «бонусы» - отходят на второй план.

Полное обсуждение читайте в №17 журнала "Управление персоналом и на сайте http://www.top-personal.ru/issue.html?5665🙌🙌🙌

- Доля самозанятых в России растет и составила уже 20% от доли занятых на рынке труда, комментирует тему Татьяна Долякова, основатель ProPersonnel. - То, что не все легализованы, характерно не только для нашей страны. Процесс регистрации идет пока довольно медленно: если по официальным данным к апрелю с начала года как самозанятые зарегистрировалось около 57 тыс.чел., то на сегодняшний момент всего около 100 тыс. Основные «тормозы» этого процесса – нежелание тратить время на оформление в налоговой (бюрократия), стремление скрыть от государства уровень доходов, для некоторых - невысокий уровень такого заработка и, соответственно, нежелание платить даже небольшие налоги, временный характер фриланса («вот найду стабильную работу и брошу…»).

Действительно, последние несколько лет государство последовательно занимается вопросами, которые прямо влияют на «обеление» рынка труда: поддержкой микробизнеса и индивидуальных предпринимателей, легализацией труда самозанятых. При этом оформление теперь максимально комфортно, онлайн, гораздо легче сдавать налоговую отчетность, поменять статус. Так, в соответствующем приложении «Мой налог» ФНС самозанятым возможно моментально сняться с учета, предусмотрена очень быстрая работа с данными. Несколько десятков видов деятельности ИП, к примеру, не облагаются налогом – чтобы компании выходили из тени.

Полное обсуждение читайте по ссылке: https://www.banki.ru/news/daytheme/?id=10898833&fb....

Партнер по развитию бизнеса #ProPersonnel Надежда Михина - с экспертизой для портала "Торг уместен":

- Все #менеджерыпопродажам выполняют одну ключевую функцию – продают. Помимо общих компетенций хороших продажников (ориентация на результат, #клиентоориентированность, проактивность) есть и отличия между менеджерами #b2b и b2c-продаж:

1. Менеджер b2b-продаж должен, работая с клиентом, понимать «проблемы» компании-клиента и предлагать решения для их устранения.
2. Выстраивание долгосрочных и лояльных отношений с клиентом.
3. B2b менеджер должен идеально разбираться в продаваемых товарах и услугах и знать #рынок.
4. Отличные навыки деловых коммуникаций и документооборота: письма, презентации, заключение договоров, подписание закрывающих документов и т.д.

Если речь идет о b2b-продажах сложного оборудования или технологических решений, то можно встретить таких специалистов, как инженеры по продажам – они обладают уверенным техническим бэк-граундом и при этом продают оборудование/решения.
Для b2b-менеджеров по продажам будут полезны тренинги по ведению переговоров, презентациям, обязательно обучение продаваемому продукту и услуге. Если в компании несколько менеджеров по продажам, то полезным будет «прокачка» командной работы.
Мы в ProPersonnel, подбирая таких специалистов для компаний, обычно используем тестирование навыков и компетенций, проверяем декларируемый опыт работы и достижения, запрашивая рекомендации с предыдущих мест работы. На следующем этапе собеседования (как правило, уже в компании-работодателе) кандидат может получить тестовое задание.

Подробнее здесь: https://umestentorg.com/point-of-view/menedzher-b2...

Татьяна Долякова, основатель ProPersonnel:

- Специалисты уезжают из страны в целях повышения уровня дохода, качества жизни, выбора интересных проектов. Многие, особенно в IT-отрасли, традиционно рассматривают в смысле трудовой эмиграции США и страны Европы (прежде всего Германию, Великобританию, Испанию, Францию). Также высок процент эмигрантов среди ученых, предпринимателей, медицинских работников. Обращу внимание на часть упомянутого исследования: 22% потенциальных эмигрантов – среди респондентов 30 до 45 лет – это самый востребованный на рынке труда возрастной диапазон!

Отток кандидатов за границу (а по некоторым данным, Россия на третьем месте по числу уехавших после Индии и Мексики) – это отток талантов, причем как в HR-смысле, так и прямом: за границу стремятся чаще всего наиболее перспективные кандидаты.

На данный момент мы уже видим нехватку квалифицированных специалистов на технические, digital-вакансии по инновациям, в медицине; особенно в новых профессиях – специалисты по машинному обучению, разработчики, game-специалисты. Если так пойдет и дальше, мы не сможем создать уникальные продукты, конкурировать на мировом рынке. У нас останутся специалисты рабочих профессий, но не креативных и инновационных индустрий.

Сложная креативная задача для HR-менеджеров – как удержать, развивать таланты, какие условия, проекты предлагать. Поэтому создаются условия для комфортной работы: меняется формат трудовых отношений (проектная работа, удаленная, с четырехдневной рабочей неделей), long life learning, корпоративные университеты для развития компетенций, идет работа с поколениями.

Полное обсуждение читайте по ссылке ниже 👇: https://www.e-xecutive.ru/career/planirovanie-karery/1990566-bilet-v-odin-konets-pochemu-karernaya-traektoriya-vedet-za-granitsu

На тему, предложенную порталом NewRetail, мы порассуждали вместе с Татьяна Долякова, основателем #ProPersonnel:

- Современному растущему бизнесу (стартапам, малому бизнесу, который в условиях конкуренции, а не на основном рынке госзакупок) сложно работать без соцсетей и не использовать этот ресурс как один из каналов продаж, формирования бренда и работодателя, HR-бренда компании, а также привлечения потенциальных сотрудников. Социальные сети в последние несколько лет и малые, и крупные компании используют и как инструмент мониторинга потребительского поведения, отношения к бренду и компании. Надо помнить, что изменилось отношение и к тому, что такое «соцсети компании»: это уже не только «бизнес-страница компании» в какой-либо сети, но целая система – страницы брендов и отдельных проектов компании, различных корпоративных мероприятий, страницы топ-менеджеров компании и сотрудников, границы расширены и до отзывов о компании в соцсетях. Даже бизнес-страницы крупных компаний стали гораздо более интерактивными, чем пять лет назад, когда существовали более «для имиджа».
Многие компании сегодня поменяли и структуру департамента продаж в сторону e-commerce, расширили отдел Digital-специалистов: это уже более современно и технологично, серьезно увеличивается охват аудитории, чем только с помощью большого отдела продаж.

Полный материал читайте по ссылке: https://new-retail.ru/marketing/sotsialnye_seti/mo...

- Мотивация номер один сейчас у соискателей – уровень заработной платы, - комментирует тему Татьяна Долякова, Генеральный директор #ProPersonnel.
- Причем соискатели нередко морально готовы к нестабильности и к альтернативным формам труда, соглашаясь, например, на условия контракта на год, договора на проект, декретной ставки.
Возможность карьерного роста уступила позиции. В 2018/2019-е годы такие "бонусы" от работодателя, как комфортный офис, оплата спортзала, корпоративные мероприятия, не оказывают влияния на выбор соискателя, важнее фиксированная прозрачная заработная плата.

Безусловно, ситуация по отраслям немного разнится. Например, для IT/Digital «стандарт» - высокая белая заработная плата+соцпакет+фрукты, гибкий график работы, он-лайн обучение.

Другая ситуация в производственных компаниях, а сейчас уже в банковской отрасли: линейные сотрудники держаться за рабочие места, важна регулярная зарплата, гарантии. Западные компании уходят с российского рынка, отрасли развиты неравномерно. Основные вакансии в Москве, в регионах в разы меньше выбор работы и работодателей.

#работа #карьера

Полное обсуждение читайте по ссылке: http://marketmedia.ru/media-content/88/?fbclid=IwA...

Татьяна Долякова, основатель #ProPersonnel, прокомментировала ситуацию порталу Банки.ру:

- В России сейчас становится популярным заключение между сотрудником и работодателем договора на оказание услуг, т.е. кандидат оформляет сам или с помощью работодателя ИП. Особенно это характерно для малого и среднего бизнеса. Конечно, это снижает затраты и иногда для малого бизнеса это даже свое города бизнес-модель, так как производитель может эти деньги инвестировать в продукт и тем самым быть более конкурентным.

"Говорящий" пример из практики работы нашего агентства: на этой неделе два наших клиента на этой неделе сделали предложение о работе кандидатам-руководителям, но с условием оформления ИП. Должна отметить: не всегда и не все российские кандидаты готовы так работать. Во-первых, новая схема - кандидат не защищен в социальном смысле, как раньше (не оплачиваются больничные, отпускные), плюс фактически он становится предпринимателем и отчитывается по налогам сам, он должен контролировать все. Стаж при этом, конечно, непрерывный, но не всегда потом крупным работодателям обоснуешь, что эта была полная корпоративная занятость, а не свой маленький бизнес.

Полное обсуждение читайте по ссылке: https://www.banki.ru/news/daytheme/?id=10894997&fb....

Татьяна Долякова, основатель кадрового агентства ProPersonnel:

- Автоматизация затронула не только все сферы HR, но модернизировала соответствующие задачи и процессы. В частности, разница поколений стала уже не столько ценностным, но и технологическим вызовом для HR: молодых и новых сотрудников с Digital-компетенциями надо вовлекать, «старых» – обучать, для всех найти эффективную стратегию и современные инструменты управления талантами. Залогом конкурентоспособности компании становится задача поиска, привлечения и удержания Digital-талантов.

Акцентирую внимание на то, что компании ждут таких сотрудников с навыками, которые получают уже не в вузах, а – из профессионального опыта, longlife learning. Т.е. уже сейчас высшее образование перестает быть обязательным требованием к кандидату на Digital-вакансию. К другим трендам диджитализации HR'2019 относятся расширение числа ресурсов при подборе персонала (сайты, базы, соцсети и группы, подкасты, чат-боты, боты), важность BigData для HR-анализа, повышение роли HR в бизнес-процессах, рост значимости HR-бренда компании.

HRы должны быть более креативными, чтобы объединять различные поколения внутри одной компании, управлять временными командами, привлекать лучших кандидатов, развивать вовлеченность сотрудников и лояльность к компании.

#управлениеперсоналом #hr #бизнес

Экспертиза #ProPersonnel для Trud.com:
- Профессионалам за 40 сегодня приходится участвовать в многоплановой конкуренции за места: с молодыми активными сотрудниками, более digital-грамотными, владеющими современными методами коммуникации, планомерно выстраивающими личный бренд и т.п., - комментирует Татьяна Долякова, Генеральный директор ProPersonnel. - Главный принцип у российских работодателей – возрастная «адресность» функционала. Наставничество, квалифицированная экспертиза, отраслевые связи, нередко социальные проекты – это более к сотрудникам с большим опытом работы в отрасли, в возрасте 45-55 лет.

Конечно, здесь все определяется отраслью и компанией: зрелые специалисты больше работают в медицине, образовании, науке, промышленности, ряде строительных специальностей, чем в маркетинге и продажах, ИТ, инновациях и других более «молодых» отраслях в части сотрудников. Сохранить занятость специалистам в возрасте за 50-55 удается чаще в госструктурах.

Повысить свою конкурентоспособность кандидатам за 50 (уровень специалиста, руководителя) уже сегодня можно, нарабатывая т.н. "цифровые навыки", с учетом отрасли: современное специфическое программное обеспечение, Интернет-ресурсы и приложения для работы, нужные автоматизированные системы и т.п. Также важно использовать возможности онлайн-обучения, которое сейчас доступно. Заручиться рекомендациями коллег по отрасли.

Подробнее читайте здесь: http://blog.trud.com/blog/2019/03/31/kakie-shansi-na-trudoustroistvo-soiskatelej-v-vosraste-40-plus/?fbclid=IwAR3nJH8jF_cAzs5vynboceidML0242f5dRC83OZb5z2wwmgV9RVxbBW9EaE

Генеральный директор агентства #ProPersonnel Татьяна Долякова - о том, как HRу пошагово развивать и как монетизировать #личныйбренд:

- В качестве «предварительного этапа» вам нужно ответить на два важных вопроса: насколько вы готовы к публичности и зачем вам нужен личный бренд? Публичность – онлайн, оффлайн –означает постоянную вовлеченность, продуманность выходов к аудитории и комментариев, оригинального контента как минимум три раза в неделю. Здесь совсем не нужно быть «идеальным». Важно быть компетентным в своей сфере и готовым к коммуникации. Развитый личный бренд специалиста повышает его стоимость, ценность на рынке труда, изменяет качество его контактов и оперативность в поиске персонала.

В какой момент стОит HRу начинать развивать личный бренд? Здесь два обстоятельства: вами достигнут экспертный уровень и вы готовы масштабировать свою экспертизу.

Три непременных дела, которые вам придется реализовать:

1. Позиционировать себя в качестве «предпринимателя». Как и в случае с реальным предпринимателем, вы – лицо вашего бренда, но пока на вас не работает, придется осваивать копирайтинг, имиджеологию, SMM, быть на связи и делиться экспертизой, если это необходимо, 24 часа: разделения труда нет, вам самим придется работать руками.

2. Сначала воспользоваться корпоративным брендом, опытом, который вы приобрели – так, конечно, легче выстроить свою узнаваемость и так вас будут приглашать в интересные проекты.

3. Далее отстраиваемся от корпоративного бренда. Зачем, особенно если вы работаете в найме? Современная реальность такова, что средний срок работы на одном месте – примерно 2-3 года. Компании меняются, экспертиза, компетенции и ваш опыт – остаются с вами, они нужны рынку труда, это ваши карьерные возможности. Тем более сейчас появились цифровые возможности выстраивать личный бренд эксперта и без каких-либо финансовых ограничений.

Присоединяйтесь к обсуждению https://hr-tv.ru/…/lichnyj-brend-hra-nado-li-ego-razvivat.h… !

Надежда Михина, Партнер по развитию бизнеса Агентства:

- Вокруг собственника в малом бизнесе формируется команда единомышленников и оригинальная микро-культура, отражающая и содержащая уникальные ценности компании. Сотрудники знают не только друг друга, но и семьи, друзей своих коллег. Если крупным компаниям приходится проводить различные тестирования совместимости сотрудников, выстраивать матрицы, то небольшие компании обходятся без этого: весь коллектив как «на ладони». При входе очень быстро становится понятным, вписался ли сотрудник в микро-культуру данной компании или нет.

В микропредприятиях (до 15 человек) и во многих компаниях малого бизнеса (до 100 человек) нет отдельной должности HR-руководителя или даже менеджера по персоналу. Все вопросы процесса управления персоналом от найма, адаптации, мотивации до развития и удержания сотрудников как раз лежат или на самом собственнике бизнеса или на ком-то из команды.

В небольших компаниях практически каждый из сотрудников является ключевым и выполняет не одну узконаправленную функцию, а работает на стыке функций, иногда весьма различных между собой.

Поэтому потеря даже одного «многофункционального» сотрудника может стоить малому бизнесу дорого. Статистика показывает также, что доля удаленных сотрудников и фрилансеров выше в компаниях малого бизнеса: не только из-за возможности снизить издержки на ФОТ, но и из-за большей гибкости и адаптивности компании, более заинтересованной в реализации эффективных, современных и эргономичных управленческих решений.

Полный текст статью Надежды Михиной читайте здесь: https://hr-tv.ru/…/osobennosti-upravlenija-personalom-v-mal…

Своей экспертизой делится Надежда Михина, Партнер по развитию бизнеса #ProPersonnel:

- Такая причина отказа кандидатам работодателями, как оверквалифайд (от англ. overqualified – сверхквалифицированный) не редкость на кадровом рынке. И в работе нашего агентства ProPersonnel мы сталкиваемся с подобной оценкой кандидатов.

Можно выделить две основные причины, когда работодатель дает такую обратную связь по кандидату. Во-первых, из-за опасения, что оверквалифайд-кандидат не задержится в компании надолго. Ему как профессионалу достаточно быстро наскучит функционал по предложенной позиции и он уйдет из компании. Тем самым у компании достаточно высок риск понести напрасные затраты при найме такого сотрудника. Во-вторых, иногда непосредственные руководители, принимающие решение о найме сотрудника на ту или иную вакансию, могут опасаться слишком сильных кандидатов по причине конкуренции: «подсидит». Как правило, оверквалифайд-кандидаты имеют и более высокие зарплатные ожидания, нежели предлагают работодатели по вакансии.

Другой вопрос – почему кандидаты, обладающие значительно большей компетенцией, направляют свои резюме на вакансии, явно «тесные» им по функционалу и уровню ответственности. Причины могут быть в различных жизненных ситуациях, личных мотивах или просто из-за неточности описания профиля вакансии – такое, к сожалению, встречается. Возможно также, что кандидат очень заинтересован в работе в конкретной компании и при отсутствии позиций, релевантных его текущему статусу, он готов рассмотреть более узкие задачи как «точку входа» в компанию.

Не так давно наш консультант, работавший по вакансии архитектора бизнес-процессов для крупной холдинговой компании в области управления ЖКХ, отказала кандидату именно по причине оверквалифайд. Интерес же кандидата к вакансии был вполне «прозрачен»: он несколько лет проработал исполнительным директором проектного офиса, потом был перерыв – занятия частной консалтинговой практикой. Сейчас он заинтересован вернуться на ин-хаус работу в крупную компанию, поэтому он направил отклик на эту вакансию.
В строительном сегменте очень популярна вакансия руководителя девелоперского проекта. И достаточно часто на эту вакансию направляют резюме кандидаты с опытом работы директорами проектных офисов или руководителями подразделений строительно-девелоперских компаний.

Если резюме оверквалифайд-кандидата попадает в руки опытного рекрутера, тот всегда выяснит мотивы кандидата и даст соответствующую оценку и рекомендацию: либо рассмотреть другие предложения на рынке, либо быть представленным на другую вакансию в рамках данного работодателя, если такие возможности есть.

Наши консультанты всегда проводят подробные интервью с такими кандидатами, выясняя причины их интереса к вакансии руководителя проекта для дальнейших действий. У нас были кейсы, когда мы рекомендовали работодателям таких «сверхквалифицированных» кандидатов: познакомиться на перспективу. Было и так, что одно из таких знакомств закончилось выходом кандидата на работу в должности Директора департамента управления проектами. Другой пример. Один из наших клиентов - крупная компания-производитель косметики, очень известный бренд и активное развитие, харизматичный владелец бизнеса, – это весьма притягательные факторы для кандидатов. За время нашего сотрудничества у нас были ситуации, когда оверквалифайд кандидаты «входили» в компанию на более узкие позиции (соискатель с опытом работы в должности гендиректора компании-дистрибьютора был готов согласиться на работу в должности директора направления).

Таким образом, работодатели не всегда отказывают оверквалифайд-кандидатам. Все зависит и от самой компании и в целом от рыночной экономической ситуации. Соблазн нанять более профессионального кандидата за те же деньги для работодателя тоже весьма велик.

Почему частая смена работы и нелинейная карьера становятся нормой? - рассказывает в своей статье Татьяна Долякова, основатель #ProPersonnel.

Российский рынок труда серьезно меняется. Многие из тех, кого раньше назвали бы пренебрежительно летунами, теперь стали сотрудниками нового образца. Они легко меняют сферу деятельности и могут продвигаться по карьерной лестнице даже вниз.
В последние пять лет российский рынок труда в целом, а в Москве, Петербурге и других мегаполисах в особенности, значительно изменился и продолжает меняться. Существует множество возможных форматов работы: в штате, удаленно и проектно, частичная занятость, онлайн и оффлайн.

Работа в одной организации в течение пяти—семи лет и «жизнь в одной профессии» стали редкостью: в среднем к 27–35 годам каждый кандидат сегодня уже освоил две профессии.

Люди участвуют в проектах параллельно, передвигаются по горизонтали, а иногда не только поднимаются, но и спускаются на ступень по карьерной лестнице. Сегодня это частая история. Со сменой работы у людей появляются кроссфункциональные навыки, другой отраслевой опыт.

Подробнее читайте на #РБК: https://pro.rbc.ru/demo/5c87bd849a79473c40fd0079

Маркетолог – одна из ключевых позиций в розничных сетях, т.к. это работа с потребителями, - говорит Татьяна Долякова, основатель #ProPersonnel. - Структура дохода этих специалистов в розничных сетях, как правило, идет по схеме «оклад + % от продаж», годовые премии чаще начисляются руководителям маркетинговых подразделений. Что касается требований, то все зависит от конкретной компании (специализация, масштаб, состав маркетингового подразделения) и должности. Работодатель, как правило, ждет специалиста с высшим образованием (маркетинг, экономика, менеджмент), опытом работы не менее 2-3-х лет желательно в той же специализации. С точки зрения навыков в требованиях видим развитые аналитические способности, умение мыслить стратегически, глубокое понимание сегментации, работу с базами данных и обработку больших массивов информации, отличное понимание специфики продвижения онлайн, опыт организации мероприятий и рекламных кампаний, умение работать в команде и другие.

Надо признать, что сегодня более востребованы на рынке труда Digital-маркетологи: и в этом году тенденция перехода розницы в «цифру» растет. И уровень зарплат у Digital-маркетологов выше. Функционал связан с умением отслеживать и анализировать эффективность контекстной рекламы, формировать новые каналы продвижения, и оптимизировать рекламные интернет-кампании.

Полностью обсуждение читайте здесь:
https://marketmedia.ru/media-content/skolko-zaraba....

Татьяна Долякова основатель #ProPersonnel:

- Повсеместного и губительного для всех профессий внедрения ИИ опасаться
не стоит: автоматизация означает замену человека там, где выполняются
простейшие операции вместо специалистов начального звена, - это, к примеру, работа на производственных линиях, юридическая помощь, турбизнес и т.п. Либо с помощью искусственного интеллекта унифицируются какие-либо отдельные типовые функции сотрудников, как выдача пропусков, подготовка документов установленного образца, простейшие консультации по процессам и т.п. Хороший пример – автоматизация в сфере HR в части кадрового дела и управления персоналом (контингент, движение персонала, документооборот, системная аналитика, начисление зарплат и льгот, внутренняя коммуникация сотрудников и т.п.): освободившись от рутинных процессов, можно направить усилия на решение более креативных задач. Россия огромна, компаний множество и они сильно различаются по масштабу, есть региональная специфика, бюджеты разные. Поэтому автоматизация, требующая серьезных инвестиций, мягко говоря, процесс небыстрый. Об «умирании» профессий в ближайшем можно лишь говорить в случае, если их можно полностью автоматизировать (юрист начального звена, курьер, бухгалтер, архивист/документовед, библиотекарь и т.п.). Скорость
изменения в профессиях сейчас очень быстрая: за два-три года не только
«умирают» профессии, но и появляются новые, как Digital маркетологи,
программисты с разными языками программирования, специалисты по
Digital-трансформации и искусственному интеллекту.

Подробнее читайте здесь: https://www.lawmix.ru/labour/13554

Комментарий #ProPersonnel на актуальную тему о том, как возвращение на работу сделать более комфортным:

- Сейчас многие компании стараются вводить для женщин, имеющих маленьких детей, комфортные условия труда или программы для молодых мам, где выход на работу постепенный: два-три рабочих дня или сокращенные рабочие часы. Это очень хорошая возможность плавно входить в рабочий процесс, - говорит Татьяна Долякова, основатель ProPersonnel. - Я бы, конечно, не рекомендовала долго быть в декретном отпуске, а, если позволяет работодатель, брать рабочие дни/ часы раньше. Так вы не потеряете квалификацию, опыт, будете развиваться вместе с компанией. Это важно, как и то, что вы меньше потеряете в доходе после декретного отпуска, особенно если он длился три года (основная финансовая проблема мам-декретниц).
В нашем кадровом агентстве ProPersonnel большая часть рекрутеров — это мамы с маленькими детьми, которые работают удалённо. Они профессионалы и при этом могут сами выбирать объём и состав проектов по подбору персонала, корректировать собственный рабочий график.

Полное обсуждение читайте здесь: https://woman.rambler.ru/…/41865459-glavnye-layfhaki-dlya…/…

Татьяна Долякова, основатель #ProPersonnel, комментирует тему для "Комсомольской правды":

- Как человек с большим профессиональным и отраслевым опытом, рассмотрите для себя такие направления, как отраслевое наставничество, профобразование, работа в госпредприятиях и организациях, социальных проектах. Действительно, многое и сегодня определяется отраслью и компанией: зрелые специалисты больше работают в медицине, образовании, науке, промышленности, ряде строительных специальностей.
Используйте параллельный поиск, различные каналы («сарафанное радио» и «знакомства», job-ресурсы, кадровые агентства, биржи труда, социальные сети и группы, публикующие вакансии и пр.).
Проинформируйте своих коллег и близких о том, что ищете работу, заручитесь рекомендациями.
Подойдите максимально серьезно к «формальностям»: приведите резюме в соответствии с рекомендациями HR-специалистов (они в избытке есть в открытом доступе), активнее рассылайте резюме через job-сайты и в конкретные компании (руководители чаще обращаются в кадровые агентства), также конкретно отмечайте в резюме ключевые навыки и умения (например, «управление проектами» и т.п.) – рекрутеры часто ищут резюме по ним, готовьтесь к каждому собеседованию, посмотрите обзоры рынка труда вашего города и региона.
Подумайте, в каких смежных с вашей специальностью сферах вы могли бы работать?
Повысить конкурентоспособность можно, нарабатывая т.н. "цифровые навыки", с учетом отрасли: современное специфическое программное обеспечение, Интернет-ресурсы и приложения для работы, нужные автоматизированные системы и т.п.
Используйте возможности онлайн-обучения, которое сейчас доступно (даже на уровне вебинаров по конкретным навыкам).

#карьерав50 #поискработы #рекрутинг #подборперсонала #возраст

Подробнее читайте здесь: https://www.kp.ru/daily/26951/4004808/?fbclid=IwAR...

Татьяна Долякова, основатель #ProPersonnel:

- «Плохой руководитель» сегодня не выгоден бизнесу по следующим причинам:

- В высокотехнологичных сферах, таких как ИТ, квалифицированных кандидатов не хватает. Уход даже одного такого специалиста из компании из-за руководителя (например, авторитарного) может обернуться потерей миллионов рублей.

- Абсолютно противопоказаны «плохие руководители» стартапам. Хорошо известна статистика: потенциал в среднем есть только у 15–20% стартапов, «выстреливает» только 1%, а из-за проблем с командой с рынка уходит не менее 25% компаний. Риски слишком высоки.

- Растущая популярность принципов «бирюзовых» компаний — «компаний будущего» — открытости, самоуправления и развития, «креативного мышления». Десятки программ и проектов по обучению предпринимательскому мышлению, внедряемых сегодня в России на федеральном и региональном уровнях, в школах, вузах и для состоявшихся специалистов, только поддерживают этот тип сотрудника компаний будущего: инициатива, ответственность, гибкость, креативность, способность самостоятельно принимать решения, работа в команде. Менеджеры, привыкшие к старой системе управления, вынужденно уйдут из компании, практикующей «бирюзовые» подходы.

- В последние пять лет произошли серьезные сдвиги в формировании HR-бренда компании: она «территория талантов» и лидеров — как управленцев, так и специалистов разных должностей и возрастов. Они работают в компании, ведут собственные проекты. Вертикальную организацию все больше заменяет командная работа.

- Угроза репутации бренда слишком дорого обходится. Агрессия, непрофессионализм со стороны руководства в любых своих проявлениях вызывает цепную реакцию публичных отзывов (соцмедиа, сарафанное радио, СМИ). Они не нужны собственникам и руководству компаний. Минимальные ущербы — увольнения, максимальные — урон репутации компаний, финансовые потери.

- На рынок труда уже вышли молодые специалисты, для которых в приоритете новые впечатления, возможность менять мир, работа в компании с привлекательным HR-брендом. Смена работы для них раз в год-два не проблема, если в другой компании им предложат интересные задачи.

С полным текстом статьи вы можете ознакомиться здесь: https://pro.rbc.ru/news/5c6eabe39a79474363231c76…
(для доступа к материалам регистрация на портале обязательна)

Особенности двух типов вакансий комментирует Надежда Михина, Партнер по развитию бизнеса #ProPersonnel:

- Принципиальных отличий в описании вакансий, будь то от «прямого» работодателя или от агентства, нет. Конечно, кандидату психологически проще идти на первое собеседование, зная название компании. По требованию клиента кадровые агентства нередко не указывают в вакансии название компании, - о нем скажут на первом собеседовании или даже до этапа приглашения на работу (т.н. конфиденциальный поиск). Это вполне нормально: компания-работодатель может быть не готова в силу разных причин публично открывать информацию о поиске. Размеры заработной платы и прямой работодатель, и кадровое агентство/фрилансер тоже могут не указать: работодатель хочет понять в данном случае, сколько «стоит» тот или иной специалист на рынке, стремится оптимизировать расходы, необходимо закрыть информацию о зарплате от других работающих в компании, но и - может быть готов к мотивированному «торгу».
На рынке существует отдельный пул кандидатов (как на топ-, так и миддл-вакансии), которые принципиально не хотят вести диалог с агентствами, и подобные комментарии иной раз мы встречаем прямо в размещенных кандидатами резюме.
Отличие вакансий «прямого» работодателя и вакансий агентств заключается в этапах интервью: при работе с агентством у кандидата может появиться дополнительный этап интервью (вопрос временных затрат). Но профессиональный консультант, полностью владеющий информацией по вакансии, знающий личностный портрет заказчика, может правильно оценить кандидата, поменять акценты в опыте и подготовить к дальнейшему собеседованию уже в компании. Напротив, идя на интервью сразу к «прямому» работодателю, кандидат чаще не знает, какой личностно человек будет вести интервью, какие вопросы будут заданы, к чему надо быть готовым.

Подробно читайте здесь: http://rjob.ru/articles/pryamoy_rabotodatel_kto_et...

Тему комментирует основатель #ProPersonnel Татьяна Долякова:

- Руковожу собственным агентством по подбору руководителей и уникальных специалистов ProPersonnel третий год. #Акселераторы, бизнес-инкубаторы актуальны и очень важны, особенно для стартапов: это – взлетная полоса, ускорение бизнеса, венчурные инвестиции, наконец, уникальная команда экспертов. На выходе и сэкономленное в несколько раз время предпринимателя на развитие проекта.
Где еще #стартап может получить такую проверку на жизнеспособность? Есть ФРИИ, который поддерживает интернет-проекты в различных отраслях (Big Data, образование, телекоммуникации, маркетинг и другое), их акселератор помогает «прокачивать» проект вместе с экспертами-предпринимателями: детально разработать продукт, выстроить маркетинговую стратегию, инвестировать или подскажет, где найти инвесторов. Более того, у данных акселераторов - образовательная функция. Знаю много успешных проектов, прошедших акселерацию, - например Cinemood (портативный кинотеатр). В Московской бизнес-школе «Сколково» работает Стартап-Академия (я сама ее выпускница): там проработаешь свой проект с нуля и «под ключ», тебя ведут, и в том числе есть возможность инвестиций, грантов.
Конечно, в Москве больше таких возможностей, здесь сильнее представлено предпринимательское сообщество, например «Деловая Россия», «Клуб Лидеров по продвижению инициатив бизнеса». Но и они несколько лет активно выходят в регионы и делятся экспертизой. Регионы сейчас активно внедряют best practices, в том числе в сфере бизнеса и предпринимательства.

Подробнее читайте здесь: http://www.forbes.ru/tehnologii/371783-uskorenie-i...

-Многие руководители и молодые специалисты востребованных профессий перемещаются в регионы страны или работают удаленно. Региональный рынок труда имеет свои особенности, и сегодня — об этом.

Движение из центра — тенденция совсем недавняя. Много лет заветной мечтой была работа (и жизнь) в Москве. А теперь топ-менеджеры охотно едут в другие города-миллионники. Честно говоря, в любом городе с населением от 500 тысяч человек будет запрос на экспертов. Причём зарплаты вполне сопоставимые со столичными во многих отраслях. Например, в IT, в строительстве и на производстве.

Тенденция создания кластеров уже показывает результаты. Казань специализируется на IT. В городе Иннополис все жители работают в технологической сфере, крупные компании имеют свой офис. А что — очень удобно: и инфраструктура рядом, и все свои 😃. Краснодар, Новосибирск и весь Дальний Восток не отстают по количеству предложений в отраслях: образование, FMCG, HoReCa, производство.

P.S. Кстати, для специалистов со свободным английским подойдет Азия. Приезжаешь в Сингапур, Гонконг - видишь, как много иностранцев работает, особенно американцев, а русских значительно меньше. Мы редко перемещаемся внутри страны и еще меньше смотрим предложения за границей. Между тем, международный опыт значительно расширяет карьерные возможности. А еще это работа в теплом климате, утренний бонус - манго с кокосовым молоком☺️.

Россия невероятная, огромная страна возможностей. А мир все равно больше, и, соответственно, возможности для карьеры - глобальны!

- Всегда значимы и востребованы будут «социальные» профессии – врачи и медики, учителя, военные. В предпочтениях современных выпускников школ - большая доля ИТ-специальностей, творческих профессий (дизайн разного уровня), профессии будущего (биоинжиниринг, астрофизика и пр.), коммуникации, социальные профессии.

Из шести подмосковных вузов два входят в рейтинг российских топ-100: университет «Дубна» и Технологический университет (Королев). Тенденция к трудовой миграции выпускников в Москву остается: там у них больше возможностей в части компаний, стажировок, интересных вакансий и уровня заработной платы. Что касается рынка труда в Москве и регионе, то работодатель по-прежнему хочет видеть кандидатов с дипломами ведущих российских вузов - МГУ, МГТУ им.Н.Баумана, МФТИ, МИФИ, МГИМО, НИУ ВШЭ и других (все зависит от специальности).

Основная проблема, с который сталкивается выпускник как в Московском регионе, так и России, - нежелание работодателя брать сотрудника без опыта. На этом фоне две другие трудности молодых специалистов без опыта – адаптация в сложившемся коллективе и невысокий уровень оплаты труда – сильно отстают. Выходы – отслеживать стажировки и волонтерство/участие в отдельных проектах по профилю, трудоустраиваться уже во время обучения (3 курс), нарабатывать профессиональный опыт и связи. При широком распространении удаленной работы сегодня соискателю до 28-30 лет важно получить опыт командной работы и профессиональную социализацию в штате и коллективе, на рабочем месте.

Смотрю по своим клиентам: все больше российских компаний выходит на международный уровень. Не все сразу идут в США, часть предпринимателей тестируют выход в СНГ, например, Казахстан.

Делюсь рекрутинговыми особенностями международного проекта:

1. Если российская компания выходит в Казахстан не всегда нужен сотрудник из России, важно учитывать мотивационную часть. Экспату в любом случае придется предлагать более высокий доход, соцпакет и релокационную программу. Если предлагаемый доход не находится в вилке +50-100% от текущего уровня, кандидат просто не примет оффер.
С другой стороны, важно понимать - сотрудник из России не знает местную конъюнктуру рынка, недостаточно связей.

2. Для рынка Казахстана характерна строгая иерархичность бизнеса, большое количество семейных компаний, родственных связи доминируют! Ещё лет 5 назад искали на позицию генеральных директоров экспатов (американцев, как правило). Сейчас рынок изменился, с большим удовольствием собственники из Казахстана рассматривают экспертов из России и СНГ. Но при обсуждении заявки на подбор я всегда говорю: если есть возможность найти сотрудника из своего региона, это 90% вероятности того, что адаптация сотрудника в компании пройдет успешно.

3. По моей оценке, основные отрасли, которые активно релокируют сотрудников в Казахстан - это IT, нефтегазовая сфера, FMCG.

Пополняем экспертизу Propersonnel международными проектами и готовы поделиться своим опытом!

Прокуратура Свердловской области выявила в текстах размещенных вакансий дискриминационные ограничения по возрасту, полу, отсутствию вредных привычек и беременности, району проживания и наличию автомобиля. Комментарий "Коммерсант-Урал" дала основатель #ProPersonnel Татьяна Долякова:

- В принятии на работу кандидата учитываются все детали: профессиональные компетенции, личные качества и то, что не уходит в публичную среду - возраст, пол, национальность и т.п. В Москве, Санкт-Петербурге в тексте вакансий пол, возраст, привычки и др. – не указываются после законодательного запрета дискриминации (ст.3 ТК РФ), работодатели стали внимательнее относиться к текстам.
Объективно на собеседовании работодатель учитывает все нюансы. После повышения пенсионного возраста идут активные разговоры о рабочих местах для пенсионеров и людей в предпенсионном возрасте, но бизнес, как правило, не готов брать на работу людей 50+. Конечно, здесь все зависит от отрасли, масштаба компании и должности: например, в медицине, образовании, науке, промышленности, ряде строительных специальностей , готовы брать 55+, тем более ценятся сотрудники с навыками наставника. В случае с госкомпаниями, государственной службой также не принято смотреть на возраст, и того, кто обладает нужными компетенциями, примут на работу и после 55. Напротив, ИТ, маркетинг и продажи, реклама, онлайн-образование и даже HR – отрасли «молодые» в плане среднего возраста специалистов (желательно - до 40).
Есть также определенные отрасли и вакансии, где вредные привычки – например, курение (запах, частое отсутствие на рабочем месте) – мешают выполнять профессиональные обязанности и играют не в пользу кандидата. Это кондитерская отрасль, банковская - менеджеры по работе с клиентами и некоторые другие. Компании вот уже несколько лет стали практиковать бонусы за некурение или ЗОЖ.

Полностью материал читайте здесь: https://www.kommersant.ru/doc/3859992

- Я влюбилась в стартапы! Общаться с основателями и идейными вдохновителями - это как читать фантастическую книгу.

Пока крупные компании неторопливо выходят из новогодних отпусков, раскачиваются, стартапы работают. За первую же рабочую неделю успела поискать кандидатов для 3 стартап-команд.

Что приятно удивило: компании-стартапы верят в светлое будущее. И мысли нет, что какая-то новая реальность, нестабильный курс доллара, санкции. У них есть классный продукт, мотивация заработать миллионы и 24 часа на работу. Сон? Нет, не слышали :)

Есть специфика подбора в стартап: здесь не приживаются кандидаты, которые привыкли уходить с работы по часам, кому нужны инструкции и стабильность.

Кстати, поэтому рекомендую в стартапы активно смотреть поколение Z. Им интересно принимать участие в создании бизнеса «с нуля», проверять гипотезы, говорить об инновациях и раундах, общаться с разными фондами.

Понятно, что «космических» денег не будет (редко начинающая компания может предложить больше 100К). Я рекомендую работодателям предлагать процент от будущих сделок или долю в бизнесе для самых талантливых и эффективных сотрудников.

Вы спросите, как стартапам удается привлечь таланты? Конечно, нестандартными проектами, верой в свой продукт и скоростью принятия решений!

Крупная компания может 2 месяца рассматривать кандидата. У стартапа нет этого времени, за час принимают решение. В динамичных условиях рынка скорость - один из факторов успеха.

- Глобальным отличием резюме для иностранных компаний является обязательное предоставление резюме, - как правило, на английском языке, - говорит Надежда Михина, Партнер по развитию бизнеса #ProPersonnel . - Во всем остальном - отличий нет, так как сама культура резюме пришла к нам из западной практики. Резюме - это транслитерация resume, иногда мы используем понятие CV(сокращение от лат.Curriculum Vitae).
Ошибки в составлении соискателями резюме также типичны как для российских работодателей, так и для иностранных. Здесь имеет смысл говорить в целом о низкой культуре составления резюме. И мы иногда такое наблюдаем даже у соискателей, имеющих управленческий опыт и претендующих на высокие руководящие позиции.
Важно соблюсти классическую структуру резюме: общая информация о кандидате, включая контакты, навыки, опыт работы (от последнего места и так далее к первому), образование/курсы (также в обратной хронологии), рекомендации, дополнительная информация. Напомню, что резюме – деловой документ и должно быть лаконично, четко, отражающим результаты и достижения в опыте. Креативность здесь допустима, если только вы ищете работу в творческой сфере. Ну и, конечно, проверить грамотность резюме на иностранном языке - самостоятельно или с чьей-либо помощью.
Перед отправкой резюме в интересующую вас компанию рекомендую сделать так, чтобы ваш профессиональный опыт максимально подходил под требования вакансии: акцентируйте имеющиеся достижения в этой сфере, навыки.
При отправке резюме важно не забыть о сопроводительном письме (Covering Letter), также на иностранном языке.

Все рекомендации экспертов по составлению резюме для иностранной компании читайте здесь: http://rjob.ru/…/kak_pravilno_sostavit_rezyume_dlya_inostr…/

- Кто более всего «выгорает»?.. Увлеченные специалисты-трудоголики, #профессионалы , работающие в условиях повышенной коммуникативной нагрузки, многозадачности и вечных дедлайнов, и, конечно, топ-менеджеры, - констатирует Татьяна Долякова, основатель агентства #ProPersonnel. - Для топ-менеджеров стрессоустойчивость, понимание важности борьбы с выгоранием – один из важнейших профессиональных «мягких» навыков. Он позволяет предупредить и выгорание, и нивелировать его риски как для себя, так и для коллектива - снижение работоспособности, разочарование в работе/месте работы, потерю мотивации, наконец, проблемы со здоровьем.
Две классические причины выгорания для топ-менеджеров – хронические переработки или отсутствие карьерного развития, перспектив. Сегодня процент топ-менеджеров, которые борются с профессиональным «стопом» переходом в предпринимательство и стартапы, вырос до 30-35%. Треть топ-менеджеров из них, говорит статистика, создают свои компании в той же отрасли, где работали по найму: опыт, связи, видение отраслевых перспектив позволяют.
Многие компании уже задумались о выгорании в корпоративной среде. С диджитализацией, автоматизацией бизнес-процессов компании стали внедрять практики удаленной работы. Например, половину недели не надо находиться в офисе: сотрудник не тратит время на дорогу, на чай-кофе в офисе, он сконцентрировано работает, взамен получая свободное пространство, а главное время - которое может потратить на себя, спорт, образовательные курсы, long weekend.
Очень важно разнообразить сферы жизни: если только заниматься работой и не добавлять положительные эмоции «извне», выгорание происходит и за 6 месяцев. И тогда восстановление потребует больше сил, а главное - времени.

Актуально :) .
Как сократить рабочее время, повысив эффективность труда?..

Тему для The Village комментирует Татьяна Долякова, Генеральный директор ProPersonnel:
- Альтернативные формы занятости и организации рабочего процесса – развивающийся тренд, который мы видим уже третий год, особенно в мегаполисах. То же – и с ростом числа сотрудников, которые заинтересованы в неполной рабочей неделе, работе вне офиса. Согласно опросам ProPersonnel, например, около 35% сотрудников (руководители среднего звена, специалисты) готовы работать дома даже при условии потери в зарплате на 20-25%: они хотят больше уделять времени семье, другим своим интересам.
Четырехдневная рабочая неделя (как и возможность работы на «удаленке») чаще встречается в компаниях малого и среднего бизнеса: контроль выполнения проектов, взаимодействие с удаленными сотрудниками и стиль управления должны быть более гибкими. Сокращение рабочей недели не означает снижения продуктивности работы: наоборот, компании идут навстречу эффективным сотрудникам, которые ходят соблюдать work&life balance, больше времени тратить на семью, друзей, какие-то личные проекты. Повторюсь, что от специалиста по-прежнему требуется профессионализм, результативность, самоорганизация. И автоматизация бизнес-процессов сокращает время на отдельные операции, а CRM и современные технологии коммуникации дают возможность работать удаленно.
Такая форма занятости возможна в отраслях, компаниях и профессиях, тесно связанными с цифровыми технологиями и Интернетом, там, где зарплаты сотрудника зависят от % продаж, с высокой стоимостью работ отдельных специалистов: это ИТ-компании (и ИТ-специалисты), креативные и кадровые агентства, агентства недвижимости.

Подробнее читайте здесь: https://bit.ly/2C589NU

-Тренд на непрерывное обучение сейчас подкрепляется пенсионной реформой. Если зрелый профессионал (55+) остается в компании, ему нужно регулярно обновлять знания. Мне кажется, что очень правильным было бы создание единой платформы онлайн-обучения, ведь курсы невероятно востребованы. Многие университеты делают доступными базы знаний по многим направлениям. Так что дело за адаптацией имеющихся программ под запросы опытных профессионалов.

-Cоставление сбалансированной HR-стратегии. С одной стороны, есть талантливые и динамичные молодые сотрудники, поколение Z. Они легко покидают компанию, если перестают видеть возможности для дальнейшего роста. С другой стороны, есть зрелые эксперты, которым теперь работать на 10-15 лет дольше. Как наладить диалог между разными поколениями? Как создать возможности продвижения для одних, и обеспечить стабильную производительность других? Настоящий вызов для HR-ов и CEO!

-Управление производительностью фрилансеров. С одной стороны, у самозанятого сотрудника выше мотивация на результат. С другой стороны, закончился проект - легко переключиться на другой. Чтобы снять риски невыполнения проекта, компания-заказчик вынуждена прописывать порядок оплат, ответственность за разглашение конфиденциальных сведений, поэтапный контроль за выполнением проекта. Приходится искать удобные и результативные каналы коммуникации. Отсюда - интерес к ИТ платформам по поиску удаленных сотрудников, а также востребованность менеджеров по управлению проектами.

А как изменения рынка влияют на вашу компанию?

-Настоящее мастерство консультанта - не только найти кандидата, но и сделать так, чтобы нужный человек принял оффер и вышел в компанию. При подборе на топ-позиции это совсем непростая задача.

В этом году, был у меня интересный проект - коммерческий директор. Наша задача в таких случаях – провести аналитику, прояснить ситуацию у конкурентов. И конечно, собрать рекомендации (силу FB всегда приходит на помощь!). Поиск кандидата - это как квест😁. Порой ищем экспертов, которые только-только появились на рынке, про них еще никто толком и не знает, а требования все время меняются😉.

Но в тот раз все было иначе. Наш партнёр хотел руководителя из совершенно определенной компании-конкурента. Это конечно, классика хедхантинга. Не такая уж частая ситуация, так как компании не готовы перекупать сотрудников. Уровень заработных плат все -таки в 2018 году не вырос .

Мы вышли на кандидата, начали переговоры. Предложили такие условия, что я бы сама пошла☺️. Начиная от бонусов за переход, заканчивая годовыми премиями и опционом. Кандидат получил предложение и... отказался. Честно говоря, я даже сначала не поверила, сейчас рынок волатильный, интересные задачи-редкость. Пришлось начать вторую волну переговоров и примерить на себя роли и психолога, и коуча, и карьерного консультанта.

Я попросила работодателя подождать, не считать отказ категорическим. С кандидатом провела встречу, попросила его еще подумать. Дело в том, что деньги для топ-менеджеров уже не являются критическим фактором. Нужна интересная цель, ради которой они уйдут к конкуренту. Ведь еще же есть простые человеческие эмоции, страхи , барьеры и не готовность к изменениям, особенно , если работаешь 5 лет на одном месте.

От момента отказа до позитивного решения кандидату потребовался месяц. Мне необходимо было понять его истинную мотивацию, чем компания может его заинтересовать. Я использовала коучинговые знания, чтобы помочь ему визуализировать его карьеру через 5 лет. Он сам увидел, что он готов был к переходу. Ему нужно именно сейчас делать эти шаги, чтобы выстроить ту карьеру, которую он хочет. Предложение было для него неожиданным, он не планировал менять работу в ближайшее время. И моя задача заключалась в том, чтобы помочь взглянуть на эту возможность с разных сторон, оценить риски и возможности.

Наш работодатель понял, что нужно подождать.Несмотря на первый отказ, нам дали время. И теперь, после проведенной работы, человек выходит в компанию.

Это отличное чувство, когда работа дает тебе нестандартные задачки. Тогда надо применять все свое мастерство, чтобы понять истинную мотивацию кандидата. Поймешь, зацепишь – кандидат перейдет на новую работу.

А как ищете топ-менеджмент вы? Готовы ждать "своего" кандидата?

-ProPersonnel начинался с 4 сотрудников, которые поверили в мою идею, в меня. Теперь команда агентства - более 20 человек, есть возможность сотрудникам работать удаленно. Как нам удается закрывать вакансии по всей России? Ответ: только эксперты, люди, которые работают в моей команде.

Самое трудно было в начале: проектов много, сотрудников мало. Но постепенно рекомендации сработали - люди звонили, писали о своем желании работать со мной.

Сейчас в команде работает 20 рекрутеров, 95% из них - девушки с маленькими детьми. Рассматриваю всех соискателей, но чаще получается так, что наше предложение отзывается женщинам, которые мечтают об удаленной работе. При этом все они - отличные профессионалы, с огромным опытом работы. Если чему-то и надо учить, то - современным реалиям нетворкинга, построению личного бренда. Как использовать соц.сети для рекрутмента .

Мне приятно, что мы хоть и работаем удаленно, все равно ощущаем себя командой. У нас есть система, где видны все вакансии, кандидаты, результаты. Раз в неделю вся команда собирается в офисе, чтобы обсудить статус проектов, обменяться кандидатами и обсудить сложные моменты поиска. Если ты работаешь над вакансией один, ты не всегда чувствуешь, в чем недоработка. Нужен Helicopter View.

Всегда говорю, что большие победы - это командная работа. Cогласны?

-И так, делюсь заинтересовавшими моментами с сегодняшнего форума))

Elena Rechkalova рассказала о роли женщин в управлении российских и международных компаний. Важный тренд - это gender diversity в советах директоров (!) Приятно удивило, что в России доля женщин на руководящих постах в бизнесе составляет 47%, в то время, как в Китае и США 38% и 22%, соответственно (по данным Grant Thornton International Business Reports (2017),PwC, АМР). Конечно же, в России исторически существует «перекос» женщин-руководителей по специальностям: HRD- 60% женщины, Главные бухгалтеры - 78%, CFO - 68%, CEO - всего 25%

Natalia Rotenberg поделилась своей формулой успеха женщины-предпринимателя:
1)сердце- это король, мозг - советник короля. Слушать сердце, всегда!
2)Какой твой путь служения? Определись!
3)Делать правильные вещи, быть превосходным в том, что ты делаешь.
Несколько лайфхаков от Натальи)))
«Нужно ставить перед собой цель - огромную, чтобы она испугала 🙈 А дальше думай, как туда добраться? Кто может помочь? Фокусируйся на отношениях. Будь внимательна к людям, окружающим тебя»
«Надо Быть голодным к знаниям и всегда общаться с только позитивными людьми»
«Нет - это Да, но с препятствиями!!» 👍👍👍 ну как тут поспорить) пожалуй, можно взять за личное кредо😉
«Развивайтесь и не бойтесь, что с развитием поменяется ваше окружение»

Ксения Рясова (Президент Finn Flare) посоветовала женщинам-предпринимателям убрать эмоциональность, быть готовыми выдерживать провокации мужчин и пожелала стрессоустойчивости - это главное, все воспринимать как квэст. Последнее - видится мне непростой задачей, большинство женщин страдают «синдромом отличницы» и склонны ВСЕ переживать ЛИЧНО. Но надо работать☝️

Отдельное спасибо очаровательной Екатерине Мцитуридзе, за ее взгляд на женщин вообще и женщин в бизнесе:
«быть женщиной классно!» Ну кто поспорит😉
«Женщина в бизнесе = железная леди - устаревший стереотип!» согласна на 100%!
«Каблуки - это очень важно для бизнеса, несем себя по-другому» вот это прямо в точку!!! Сразу вырастает и уверенность и самооценка☝️👍
«Любое дело, которым занимается женщина: 1) надо делать с любовью, 2)тогда появляются единомышленники, командность! 3) и помнить про свою индивидуальность»
«Главное- ничего не бояться, самое страшное - страх страха (!)» и с этим надо работать, и страхи 🙈надо преодолевать!

На прошлой неделе была на делового завтрака в Клубе Лидеров и выступлении Анастасия Татулова. Было интересно послушать про тренд - скоро исчезнет профессия официанта, устройства экспресс-оплаты отменят потребность в них. Так или нет - решила разобраться, почитать международные исследования.

Доставку товаров дронами уже на постоянной основе практикует DHL (пока не в России из-за сложностей с законодательством), и только пробует DodoPizza. Шведы в Wheely пошли дальше: недавно попалась в сети интересная информация о первом полностью роботизированном мини-маркете. Этот полу-киоск, полу-трамвай курсирует по городу, а чтобы зайти в него потребуется установить мобильное приложение — каждому покупателю оно выдаст индивидуальный пропуск. Товары можно сканировать самостоятельно или положить их в умную корзину для покупок, которая сама рассчитает стоимость. Торговая точка работает круглосуточно, обходится без продавцов и кассиров и может самостоятельно забирать товары на складе и развозить покупки по адресам. Удобно? Бесспорно. Тренд для России - думаю, нет. В силу культурных причин. С трудом пока можно представить подобную практику у нас, из области фантастики. Да и в Швеции это пока стартап.

Вот еще один занимательный проект: американская компания Momentum Machines собирается открыть автоматизированную бургерную в Сан-Франциско, в ней нет людей. Эта компания еще 5 лет назад изобрела автономного робота, способного готовить 400 бургеров в час. Робот сам режет начинку, запекает булки и собирает все это в готовое блюдо и все это без какой-либо человеческой помощи. В Нидерландах пошли дальше: начал работу первый ресторан с едой из 3D-принтера. В заведении FOOD INK еду печатают из любых ингредиентов с кремовой текстурой — от теста для пиццы до творожного сыра и шоколадного мусса. Класс? Сложно сказать. Скорее, диковинка, экзотика.

То, что робототехника выходит на первый план - факт. Даже в школах появился новый обязательный предмет. На пути удешевления ритейла все средства хороши - это тоже факт. McKinsey изучили более 2000 задач, выполняемых людьми 800 различных профессий. В России потенциал для роботизации имеет 50% рынка труда, при этом общее количество людей, которых затронет автоматизация может составить 35,4 млн человек. Для сравнения - у Китая такой же процент составляет более 300 млн человек. В российском ритейле гипотетически могут быть заменены до 5 млн человек.

Каждый раз, когда я вижу такие прогнозы, я думаю: вот появилось телевидение - прогнозировали закат радио. Появился интернет - говорили о смерти телевидения.

Банкоматы вошли в нашу жизнь, а кассиры-операционисты по прежнему очень востребованы в банковской сфере. А почему? Потому что людям все еще очень некомфортно действовать только шаблонными операциями (что только и доступно роботам). Да и машины пока далеки от совершенства, что означает их низкую "обучаемость", частую профилактику и ремонт. Так что на тяжелую, рутинную работу в ритейле - доставку, фасовку, приготовление простых блюд, например, - скорее всего будут массово привлекаться роботы. А вот управлять, задавать алгоритмы, реагировать на внештатные ситуации что в офисе, что в торговом зале, что на складе - это по-прежнему область, где присутствие человека экономически более выгодное.

Недаром даже Amazon, которая лидирует в автоматизации процесса сбора и упаковки заказов (у компании работает порядка 45 тысяч разнообразных роботов) объявила недавно о создании 100 000 новых рабочих мест в США (т.е. штат компании увеличится примерно на 50% до 280 тысяч. человек ). Интернет-магазину понадобятся как разработчики ПО, так и сотрудники склада. А все потому, что нанять людей все еще дешевле и надежнее, чем заказать машины.

А вы готовы, что в любимом ресторане вас будут обслуживать роботы?

-Неужели импортозамещение сработало😉? Вот о чем я размышляю, анализируя предстоящий год и то, что он нам готовит. Уже известны планы десятков компаний об активном расширении розницы в 2019 году. Как это скажется на рынке труда?

Я отлично помню, как моя команда в 2014-2016 годах искала IT-специалистов на внедрение, разработку CRM-систем, для он-лайн магазинов. А в этом году российский Retail распахнул двери новых точек продаж. Стали популярны небольшие форматы - "магазины у дома" и стильные корнеры. Оффлайн победил онлайн?!

Покупатель видит пост в Instagram или страницу в интернет-магазине и идет в точку продаж. Пощупать, померить и, в конечном счете, купить! Судите сами: "ВкусВилл", "Natura Siberica", "12storeez " , "I am Studio", "Мозхосторг" и другие - активно открывают магазины. Обсуждала планы на 2019 год с руководителями, отвечают в один голос - однозначно расширение бизнеса💪!

Прогнозирую рост вакансий: будет бум на social network специалистов. Сложный профиль кандидата, но радует одно - по уровню компенсации - одна из ключевых позиций. Наконец-то разработчик - не единственная профессия будущего, где платят хорошо😁. Очень нужны bizdev-специалисты с опытом запуска бизнеса в Китае и штатах, наши производители готовы для экспорта. Востребованы руководители с опытом масштабирования бизнеса, те, кто работал в российских компаниях.

Российские покупатели разглядели наших производителей! Я и любимую Prada оставляю для Италии. А в Москве приятно зайти к своим, родным компаниям, и купить сразу платье и на вечер, и на работу, и ещё на всякий случай😉.

А какие тренды грядущего года вы уже замечаете?

Татьяна Долякова, Генеральный директор ProPersonnel поднимает актуальную тему:
-Смотрю на аналитику, которую готовит наша команда о рынке труда 2018, размышляю о трендах-2019.

➡️Дилемма поколений. В компании приходят молодые специалисты, и, да - они совершенно другие. Они хотят, чтобы их работа помогала менять мир (по данным исследования Sparks&Honey, об этом мечтают 60% молодых людей) и приносила им удовольствие. У них клиповое мышление, ультраскорость работы и невероятная работоспособность. При этом готовность менять работу в среднем раз в год в стремлении получить новые впечатления. Настоящая головная боль для работодателя!

С другой стороны, в компаниях остаются взрослые профессионалы 55+. Для руководителя HR-службы появляется нетривиальная задача: разработать кадровую стратегию не только под цели бизнеса, но и с учетом разных поколений. Думаю, что в крупных компаниях это приведет к появлению роли специального эксперта по теории поколений. В его задачи будет входить адаптация сотрудников разных возрастов, обучение руководителей эффективной коммуникации с командами и помощь в организации обучающих программ с учетом дефицита компетенций каждой возрастной и профессиональной группы.

➡️Управление эффективностью фрилансеров. В России растет число самозанятых граждан. По данным опроса проведенного Национальным агентством финансовых исследований (НАФИ), почти каждый пятый житель России (18%) является фрилансером (ИА REGNUM). С 1 января 2019 года начнется постановка на учет самозанятых граждан. Как мне кажется, на количестве фрилансеров это не скажется, и их количество будет расти.

Вызовом для руководителей станет управление производительностью и эффективностью фрилансеров. Ведь, с одной стороны, у самозанятого сотрудника выше мотивация на результат. С другой стороны - закончился проект, можно легко переключиться на другой. Чтобы снять риски невыполнения проекта, компания-заказчик вынуждена прописывать этапность работ, порядок оплат, ответственность за разглашение конфиденциальных сведений. Уже сейчас видно, что выработка результативной схемы работы потребует от всех сторон обсуждения и подробного документального оформления отношений.

➡️Андрогогика в действии. После анонса изменений в пенсионной реформе начались дискуссии - за чей счет произойдет переобучению зрелых профессионалов? В сырьевых компаниях с участием государства возможно появится софинансирование, а в частном секторе - все ляжет на плечи собственников. Министр труда и соцзащиты Максим Топилин уже сообщил,, что правительство планирует выделять пять миллиардов рублей в год на повышение квалификации граждан предпенсионного возраста.

Понятно, что зрелые профессионалы обладают накопленными знаниями, которые нужно оставить в компании, а с другой стороны они же - не дают компании высокой производительности, не обучены современным технологиям, и не освобождают место для молодых, оставаясь в организации. Единственная надежда сбалансировать ситуацию - развитие платформ по онлайн-обучению. Они могут расширить свою линейку продуктов, выпустив программы или их версии для людей 55+. Реформа принесла свои сложности, но создала новую нишу для бизнеса.

А какие тренды на рынке труда замечаете вы, что день грядущий нам готовит?

-Гули Базарова, огромное спасибо за приглашение. Поднимаете такую важную тему!

Вдохновил формат открытого диалога: карьерные консультанты, HR-ы, коучи и те, кого интересует развитие собственной карьеры. Говорили о том, можно ли начать новую карьеру в зрелом возрасте?

Мои рекомендации тем, кто хочет быть востребованным после 40:

- Встройте обучение в свою жизнь. Привыкайте к тому, что скорость изменений нарастает. Постоянный апгрейд знаний и навыков - необходим! Используем онлайн-сервисы для повышения квалификации, например на одном из модулей Coursera. Это современный ритм, постоянное карьерное дыхание.

- Подумайте о новых направлениях и смене ролей. Директор по персоналу - это не обязательно профессия на всю жизнь. HR- компетенции пригодятся в направлении продаж. Может быть переход на позицию Коммерческого директора? Или горизонтально – в маркетинг. Сейчас ещё мало кто так делает, но это - восходящий тренд.

- Попробуйте формат проектной работы. 20 лет в профессии помогают собрать знания и опыт, востребованный в консалтинге. Найти проект и попробовать его реализовать - реальная задача в течение месяца. Для многих людей переход в проектную деятельность становится логичным продолжением карьеры.

- Используйте диджитал-технологии для новых проектов.

- Используйте принцип «шести рукопожатий». Есть теория - и это проверено на практике - что все люди в мире знакомы. Если запустить цепочку рекомендаций, можно выйти на человека или компанию, которые вам интересны. Я советую использовать этот принцип при поиске работы, он открывает возможности и вакансии, которые не публикуются в открытом доступе. Кстати, в моем случае эта цепочка работает быстрее – иногда достаточно 2-х контактов😉.

- Развивайте альтернативную карьеру. Например, можно пройти обучение и получить сертификацию как карьерный консультант.

Вижу по опыту коллег, партнеров и знакомых консультантов – после 40 начинается творческая жара! Всем желаю профессиональных прорывов и, поверьте, возраст - это одна из причин наконец-то выбирать, что нам нравится . Цифры за нас, мои года - моё богатство😎.

Татьяна Бартюк (Tatiana Bartiouk), Katerina Tolstohlebova, Darya Spiridonova– рада была провести этот вечер вместе с вами!

Генеральный директор ProPersonnel Татьяна Долякова - для Интернет-журнала "Деньги и Карьера":

- В целом большого спроса на кандидатов, которым уже исполнилось 55 лет, нет. Дело в том, что им всё труднее конкурировать с молодыми специалистами в век цифровизации, автоматизации и убыстряющихся темпов работ, даже при наличии большого опыта. Если мы говорим о бизнесе, предпринимательстве, то при поиске сотрудников для коммерческих компаний в 60% случаев рассматриваются кандидаты в возрасте до 50 лет. Особенно в области digital-маркетинга, онлайн-технологий, онлайн-образования, программирования, в быстрых продажах. В случае с госкомпаниями, государственной службой не принято смотреть на возраст и того, кто обладает нужными компетенциями, примут на работу и после 55 лет. Процент отказов тем, кому за 50, здесь очень невысокий. Связано это со скоростью принятия решений: в частном бизнесе стратегическое решение может быть принято и за час, а в госкомпании оно согласовывается как минимум месяц (а чаще до 3-х – 6 месяцев). Скорости принятия решений, скорость внедрения инноваций – разные. Есть и такие отрасли, где более опытных людей предпочтут молодым – или же возраст будет одним из последних критериев при выборе кандидата: это сфера безопасности, строительство, промышленность. Не забываем также о социальных сферах – образовании, медицине. У тех, кто проработал 25 – 30 лет на производстве, есть возможность стать наставником и обучать новичков. Заводы сейчас нуждаются в таких людях, подобные вакансии открываются регулярно. Ещё одна профессиональная область, где нужны опытные работники, — музейное дело. И речь не о смотрителях в Эрмитаже или Третьяковской галерее – сейчас по всей России открываются частные музеи, которым нужны управляющие и другие сотрудники. Молодые специалисты редко стремятся на такую работу, а вот люди в возрасте 55+ подходят для неё как нельзя лучше.

Подробнее здесь: http://moneyandwork.ru/?p=2539

ProPersonnel поучаствовал в обсуждении темы:

- Запрос на кандидатов-экспатов в России за последние 10 лет снизился на 90%, - говорит Татьяна Долякова, Генеральный директор агентства ProPersonnel. - Основными причинами стали экономические кризисы и санкции, а затем – изменения в российском кадровом потенциале. Доля топ-менеджеров-экспатов наиболее велика в международных компаниях, но и она все равно существенно упала. Если в западных компаниях раньше все ключевые позиции занимали иностранцы, то сегодня делают предложение остаться не более 5-7%. Еще один нюанс: иностранные работники приглашаются чаще как отраслевые специалисты, а не топ-менеджеры.
В прошлом популярными отраслями в плане привлечения экспатов были Retail, банковская отрасль, промышленность, маркетинг, а также рекламные агентства и другие. Не хватало специалистов, не было нужной квалификации для развития новых продуктов. Российские специалисты в этих отраслях были тогда как студенты, учились. Сейчас они обладают необходимой квалификацией, многие управленцы уже получили международное образование, второе высшее образование, освоили иностранные языки и повышают свой опыт и за счет международных практик, - необходимость в индоссант-специалистах снизилась. Российские менеджеры стали более конкурентоспособны: они более адаптированы к российской нестабильной экономической ситуации, готовы к изменениям. Т.е. с точки зрения кадров мы готовы к работе во всех отраслях.
Спрос на экспатов сейчас есть в тех отраслях, кто работает на международных рынках, развивает межкультурные связи:⁠ образование (языковые школы, MBA-⁠программы), промышленность и технологии, гостиничный бизнес, HoReCa (как правило, в международных гостиничных сетях именно иностранные специалисты на первых этапах внедряют стандарты), а также компании с иностранными инвестициями (автопром, Fashion Retail, продукты питания, косметика), консалтинг и услуги для бизнеса.

Подробнее читайте здесь: https://www.kp.ru/daily/26876.5/3919560/

ProPersonnel - участник обсуждения портала:
- Первопроходцами в плане удаленной работы были специалисты call-центров, - говорит Татьяна Долякова, Генеральный директор агентства. - Сегодня же работодатель хочет видеть среди удаленных HR-специалистов, особенно с компетенциями рекрутмента, онлайн-образования. Почему?.. Многие интервью с кандидатами проходят по скайпу, рабочие вопросы решаются по почте, телефону, в мессенджерах. Более того, работодатель может привлечь одновременно нескольких специалистов, - это особенно удобно, когда надо срочно набрать команду. Мы видим также высокий спрос на удаленных PR-менеджеров, SMM-специалистов, которые в свою очередь ведут несколько проектов. Ценятся опытные менеджеры по продажам (B2C). Интересно, что работа вне офиса раньше была в большей степени для фрилансеров, а сейчас на удаленке работают и штатные сотрудники, и это уже давно не творческие специальности, ИТ, бухгалтеры и т.п. Возможность удаленной работы меньше всего затронула отрасли строительства, промышленности, медицины, работа вне офиса не принята на госслужбе и в госкорпорациях.
Отмечу, что сейчас и для руководителей внедряется проектное управление, идет обучение топ-менеджеров этой компетенции: тренд на «удаленку» только растет и надо уметь управлять удаленными командами.

Подробнее читайте здесь: https://www.lawmix.ru/labour/12151

ProPersonnel поделился своей экспертизой по актуальной теме:

- В целом пока ситуация на рынке такова, что после 45+ непросто найти работу без потери в уровне зарплаты и должности, - говорит Татьяна Долякова, Генеральный директор агентства. - Конечно, здесь все зависит от отрасли, масштаба компании и должности: например, в медицине, образовании, науке, промышленности, ряде строительных специальностей «возраст не помеха», тем более ценятся сотрудники с навыками наставника. В случае с госкомпаниями, государственной службой также не принято смотреть на возраст, и того, кто обладает нужными компетенциями, примут на работу и после 55 лет. Напротив, ИТ, маркетинг и продажи, реклама, онлайн-образование и даже HR – отрасли «молодые» в плане среднего возраста специалистов. В любом случае, повысить свою привлекательность перед работодателем кандидатам за 40-50 (уровень специалиста, руководителя) можно, регулярно нарабатывая digital skills (т.н. "цифровые навыки"), с учетом отрасли: современное специфическое программное обеспечение, Интернет-ресурсы и приложения для работы, нужные автоматизированные системы. Это позволит оставаться конкурентоспособным "на перспективу".

Полностью статью читайте здесь: https://politexpert.net/118286-kak-sokhranit-rabot...

Татьяна Долякова, Генеральный директор ProPersonnel:
- Случай из практики: несколько лет назад ведущий банк искал сотрудника на должность специалиста по работе с клиентами, кандидат понравился, но подстричь длинные волосы отказался, - а работодатель расценил это как нелояльность к данному банку.
Строгая корпоративная одежда нужна, когда потребителю надо идентифицировать сотрудника компании, понимать к кому обращаться, - не секрет, что жесткий дресс-код - во front -office, например, у авиакомпаний, где есть требования и к прическам, и макияжу. Достаточно строгий дресс-код традиционно остался и в банках. Классическая история - белый верх, темный низ, длина каблука, даже цвет лака определен. Сейчас, конечно, появились и молодые активные банки, которые заявляют, что нет дресс-кода, но рекомендации к одежде сотрудников всегда присутствуют.
Дресс-код был придуман для того, чтобы помогать работе той или иной компании добиваться целей в конкретной отрасли и транслировать собственные корпоративные ценности. За последние пять лет на российском рынке труда количество компаний, которые не регламентируют жестко дресс-код, стало больше. Это произошло во многом благодаря диджитализации, росту числа ИТ-компаний, в которых дресс-код не принят. Плюс развитие каналов коммуникаций, когда функцию общения с клиентами уже осуществляют роботы, которым корпоративный стиль не требуется.

Надежда Михина, партнер по развитию бизнеса ProPersonnel - среди экспертов портала Бизнес.ру:
- Не узнавать истинные причины увольнения сотрудников.
Мы подбирали главного бухгалтера для крупной компании. Причина увольнения — переезд в другой город. Компания поручила главному бухгалтеру самой выбрать себе преемника, наша задача была в том, чтобы найти соискателей. Мы нашли шесть кандидатов, которые по всем критериям подходили для должности, но главный бухгалтер забраковала всех. Стали разбираться и выяснили, что главный бухгалтер переезжала по семейным обстоятельствам, на этом настаивала её дочь. Она разрывалась между семьей и любимой работой, поэтому вела себя противоречиво. В результате, женщина осталась работать в компании, а мы отказали кандидатам, не объяснив причину. Соискатели рассказали о произошедшем в соцсетях, и компания долго испытывала трудности с подбором персонала. Люди стали настороженно относиться к её вакансиям.

Медлить при выборе между кандидатами.
Мы искали для холдинга заместителя директора. Гендиректор провел собеседование с каждым из четырех кандидатов. Его впечатлил один, но сразу делать выбор он не стал, решил подумать. В результате два кандидата, включая того, кто понравился, трудоустроились в другие компании. А когда управленец заболел и понадобился заместитель, ему пришлось выбирать между двумя оставшимися кандидатами.

Делать предложение о работе, основываясь на первом впечатлении.
Клиент в спешке искал финансового директора. Один из кандидатов на собеседовании произвел на него сильное впечатление: хорошо поставленная речь, грамотная самопрезентация, чувство юмора. Клиент не стал дополнительно проверять рекомендации соискателя и предложил ему работу сразу после интервью. Свою позицию аргументировал так: «Не хочу терять время, человек нужен мне срочно, а лучшее — враг хорошего». Спустя два месяца у руководства начали возникать вопросы к новому финансовому директору, который принимал рискованные решения, связанные с его личной выгодой. В результате это привело к срыву поставок и ухудшению отношений с контрагентами. Человека уволили, и нам пришлось искать другого специалиста на эту должность.

Подробнее здесь: https://www.business.ru/article/1049-12-netipichny...

На днях Глава правительства РФ Дмитрий Медведев подписал распоряжение о выделении 408,76 млн рублей на строительство бизнес-инкубаторов в регионах - в Калужской, Липецкой, Ярославской, Смоленской областях и Республике Дагестан, - сообщили российские СМИ. После завершения строительства в них разместятся почти 200 предприятий малого и среднего бизнеса, создано около 1750 новых рабочих мест.

Татьяна Долякова, Генеральный директор, собственник ProPersonnel:
- Бизнес-инкубаторы актуальны и очень важны, особенно для стартапов: это – взлетная полоса, ускорение бизнеса, венчурные инвестиции, наконец, уникальная команда экспертов. На выходе и сэкономленное в несколько раз время предпринимателя на развитие проекта. Где еще стартап может получить такую проверку на жизнеспособность? Есть ФРИИ, который поддерживает интернет-проекты в различных отраслях(Big Data, образование, телекоммуникации, маркетинг и другое), их акселератор помогает «прокачивать» проект вместе с экспертами-предпринимателями: детально разработать продукт, выстроить маркетинговую стратегию, инвестировать или подскажет, где найти инвесторов. Более того, у данных акселераторов - образовательная функция. Знаю много успешных проектов, прошедших акселерацию, - например Cinemood (портативный кинотеатр). В Московской бизнес-школе «Сколково» работает Стартап-Академия (я сама ее выпускница): там проработаешь свой проект с нуля и «под ключ», тебя ведут, и в том числе есть возможность инвестиций, грантов. Конечно, в Москве и МО пока больше таких возможностей, здесь сильнее представлено предпринимательское сообщество, например «Деловая Россия», «Клуб Лидеров по продвижению инициатив бизнеса». Но и они несколько лет активно выходят в регионы и делятся экспертизой. К счастью, регионы сейчас активно внедряют best practices, в том числе в сфере бизнеса и предпринимательства.

Комментирует тему Татьяна Долякова, Генеральный директор ProPersonnel:
- Если мы говорим о выпускниках и о молодых специалистах , то высшее образование необходимо, особенно для вакансий в юриспруденции, бухгалтерии, инженерных специальностях, медицине. Более того, работодатель по-прежнему хочет видеть кандидатов с дипломами ведущих российских вузов. В госкорпорации, на госслужбу вообще не берут без высшего образования. Без диплома нет и перспективы - возможности карьерного роста. Самое большое исключение из этого правила – IT-специалисты: в случае владения определенными навыками на высоком уровне, работодатель нередко идет им навстречу и диплом здесь не главное.
Что касается специалистов с опытом работы, важно, чтобы кандидат время от времени делал апгрейд собственных знаний, для некоторых профессий и должностей – получал бизнес-образование. Сейчас очень много возможностей повышения квалификации. Например, в Москве – МШУ «Сколково», Высшая Школа Экономики, а также онлайн-курсы, где можно не только подтянуть hard skills, но и soft skills.

Ссылка на статью здесь: http://rjob.ru/articles/inflyatsiya_diplomov_vuza_...

Своими впечатлениями от мероприятия и обсуждений на его площадке делится Надежда Михина, Партнер по развитию бизнеса ProPersonnel:

- Корпоративная культура очень часто отождествляется с корпоративными мероприятиями, более того, сводится к ним. На мой взгляд, корпоративная культура - это более широкое и более высокое понятие, чем просто мероприятия. Компания может не организовывать никаких мероприятий вообще, но все ее сотрудники могут быть при этом "пропитаны" идеей, "заряжены" общей целью, действительно плыть в одной лодке.
Термин "корпоративная культура" в большинстве случаев ассоциируется с крупными компаниями, имеющими отдельные бюджеты, опять-таки, на организацию различных мероприятий. Я считаю, что своя культура есть у каждой, даже микро-компании. Корпоративная культура - это та система условий и возможностей, которую организатор бизнеса определяет и предлагает своим сотрудникам.
Отдельной темой для размышления стал вопрос отношения к корпоративным событиям "по разные стороны баррикад": когда ты наемный сотрудник, корпоративные события воспринимаются, в основном, как очередной тим-билдинг. Когда ты предприниматель, собственник бизнеса, любое корпоративное событие - это уже ИНСТРУМЕНТ достижения поставленных перед бизнесом целей.
Из современных трендов приятно порадовал акцент на семейных ценностях как важной составляющей корпоративной культуры компаний.

Фото предоставлено агентством MaxMedium

Тему для газеты "Учет. Налоги. Право" комментирует Мила Петрова, консультант по подбору персонала ProPersonnel:

- Рядовой бухгалтер – тот, кто делает основную исполнительскую работу, а не просто забивает данные в 1С: он должен понимать процесс и участок досконально. Тесты обязательны! Лично я всегда использую тесты на знание проводок по той области деятельности, в которую ищем кандидата- бухгалтера. Например, если производство – тестируем на проводки по формированию себестоимости готовой продукции, брак и т.п.
Даже резюме бухгалтера – это на 100% hard skills (профессиональные компетенции), здесь бессмысленно указывать soft skills вроде стрессоустойчивости и коммуникабельности, последние легко раскроются на собеседовании.
Тесты существуют различных видов, я за четкое их разделение. Нужно помнить, что любой готовый тест проходит апробацию, его результаты выверены. Крупные компании тестируют бухгалтеров чаще. Я работала аудитором в компании из «большой четверки», имею экономическое и психологическое образование, поэтому сама составляю и проверяю тесты для бухгалтеров. Нужно помнить, что любой готовый тест должен (онлайн, оффлайн) проходить апробацию, его результаты выверяются, - поэтому разработать профессиональный тест может только специалист. У моих коллег был случай: бухгалтер не прошел тестирование и попросил показать ему ошибки. Когда увидел «правильные» ответы, начался скандал: в профессиональном тесте была «зашита» ошибка. Тесты – это также стандарт, по собственному желанию сокращать их нельзя. Тип личности бухгалтера (психологический тест) исследуется по желанию работодателя, для этих специалистов такие тесты не являются приоритетными.

Тему комментирует Надежда Михина, Партнер по развитию бизнеса ProPersonnel:
- Лояльность клиентов во многом определяет успех бизнеса, тем более когда компании работают на таком высококонкурентном рынке, как услуги, и конкретно - в сфере подборе персонала (управленцы, специалисты).
Хорошо известно, что удержать клиента труднее, чем найти нового. Основа лояльности - профессионализм работы компании, и клиентов нам нужно убеждать в этом, каждым проектом. В нашей сфере я бы выделила пять важных моментов:

1.Владение актуальной ситуацией на рынке труда: лучшие работодатели и компании, тренды профессий, региональная специфика, экспертиза в различных сферах экономики, уровень зарплат, конкуренты и пр.

2. Реальная клиентоориентированность: оперативность нашей работы, внимание к пожеланием клиента, бизнес-стиль, позитивность и комфортность общения с нами, программы лояльности и пр.

3. Наличие подтвержденного успешного опыта (проекты и консалтинг), высокий уровень экспертизы конкретных консультантов, медийность экспертизы агентства.

4. Активная наработка базы лучших кандидатов, выстраивание работы с ними: работодатель хочет видеть в своей компании профессионалов, и высший пилотаж с нашей стороны - найти и показать их быстро (1-2 дня).

5. Продолжение позитивной отраслевой коммуникации с клиентом и кандидатами "за" рамками договорных отношений.

Татьяна Долякова приняла участие во встрече Президента РФ Владимира Путина с деловыми женщинами в Самаре накануне 8 Марта.

Генеральный директор ProPersonnel выступила с инициативой поддержки женщин-матерей, решивших открыть собственный бизнес:

«Основные барьеры для открытия собственного бизнеса женщинами, имеющими маленьких детей - отсутствие финансовой возможности. Поэтому считаю важным поддержать женщин на государственном уровне таким образом:

1. В рамках утвержденной Стратегии развития малого и среднего предпринимательства до 2030 года предусмотреть выделение стартового «женского предпринимательского капитала» - для женщин, которые хотят открывать бизнес и которые имеют одного и более детей.
2. Льготные кредиты для открытия бизнеса с нуля, на уровне 3-5%.
3. Большая информационная поддержка женщин-предпринимателей: нам не хватает героев-женщин именно из малого бизнеса. Чтобы на федеральных телеканалах, в прессе такие успешные женщины давали бы интервью чаще. Женщина-предприниматель – это баланс, это успешная карьера, семья, дети и развитие экономики страны».

Полностью видеоверсию и стенограмму встречи смотрите на www.kremlin.ru по ссылке.

Партнеры и друзья

ProPersonnel

119019, Москва, Никитский б-р, 25

Тел.:+7(925)504-68-22
Отправить резюме: cv@propersonnel.ru
Отправить вакансию: dt@propersonnel.ru
Для СМИ: pr@propersonnel.ru

ProPersonnel

119019, Москва, Никитский б-р, 25

Тел.:
+7(925)504-68-22
Отправить резюме
cv@propersonnel.ru
Отправить вакансию:
dt@propersonnel.ru
Для СМИ:
pr@propersonnel.ru

Свяжитесь с нами:

Mail

Phone